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Schlagwort: Arbeitsrecht

Posted on 15. September 2018

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten eine Alternative zur Kündigung sein – ist aber zumeist zum Vorteil des Arbeitgebers.

Inhalt

  • Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen
  • Was genau ist ein Aufhebungsvertrag?
  • Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Das sind die Unterschiede
  • Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie beachten
  • Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?
  • Gibt es nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?
  • Wer zahlt die Krankenversicherung beim Aufhebungsvertrag?

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrages kann durchaus für beide Seiten – für Sie und Ihren Arbeitgeber – eine gewinnbringende Alternative zur Kündigung sein.

Allerdings überwiegen in der Praxis die Nachteile für Arbeitnehmer deutlich – jedenfalls dann, wenn sie ohne anwaltliche Beratung abgeschlossen werden.

Oft werden Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber in unangekündigten Personalgesprächen im Anschluss an eine längere Einleitung über Ihre angeblichen Verfehlungen und schwerwiegenden Arbeitsvertragsverstöße „angeboten“ und Sie werden durch Drohungen mit einer fristlosen Kündigung, einem schlechten Zeugnis oder gar Strafanzeigen dazu gedrängt, den Vertrag zu unterschreiben – an Ort und Stelle.

Dass ein solcher Aufhebungsvertrag nicht zu Ihrem, sondern allein zum Vorteil Ihres Arbeitgebers ist, ist nicht schwer zu erraten. Selbst wenn an den Vorwürfen gegen Sie etwas dran sein sollte, ist die Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung für Sie in aller Regel die schlechteste Variante, denn:

  • Sie verlieren Ihren Kündigungsschutz
  • die Kündigungsfrist wird mit dem Aufhebungsvertrag meist deutlich verkürzt Sie erhalten zunächst kein Arbeitslosengeld weil die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt
  • Wenn der Vertrag das Arbeitsverhältnis mitten in einem Monat beendet, bekommen Sie erhebliche Probleme bei der Jobsuche, weil das „ungerade“ Beendigungsdatum in Ihrem Arbeitsvertrag abzulesen ist.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann von Ihrem Arbeitgeber nicht erzwungen werden. Ihre Aufgabe besteht in einer solchen Nötigungssituation darin, dem Druck standzuhalten und sich eine Bedenkzeit zu erbeten. Was auch immer Ihr Arbeitgeber Ihnen für den Fall androht, dass Sie den Vertrag nicht unterschreiben – er wird es nicht innerhalb der nächsten 24 Stunden tun, wenn für ihn die Chance besteht, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Sie haben also immer noch Zeit genug, sich anwaltlichen Rat einzuholen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Keine Unterschrift ohne Bedenkzeit und anwaltliche Beratung!«

Was genau ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt) ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch den das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung aufgelöst wird. In dem Aufhebungsvertrag werden die Bedingungen geregelt, zu denen der Arbeitsvertrag beendet werden soll. Ein Aufhebungsvertrag ist also eine Alternative zur Kündigung, wenn beide Seiten das Arbeitsverhältnis „einvernehmlich“ beenden wollen.

Da es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen Vertrag handelt, müssen sich beide Seiten einig sein, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Eine Aufhebungsvereinbarung kommt nur zustande, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag unterschreiben. Sie können also nicht gezwungen werden, Ihr Arbeitsverhältnis durch eine Auflösungsvereinbarung zu beenden.

Anders ist das bei einer Kündigung. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder auch des Arbeitnehmers, durch die das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin beendet wird, ob der Andere das will oder nicht.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung:
Das sind die Unterschiede

Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, dann finden die gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen keine Anwendung.

Das bedeutet, dass bei einem Auflösungsvertrag die sonst üblichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Auch eine im Arbeitsvertrag geregelte Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Durch den Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis von heute auf morgen beendet werden.

Auch der weitere gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg. Es spielt also keine Rolle, wie lange Sie schon im Unternehmen beschäftigt sind und wie gut Ihre Leistungen waren. Der Arbeitgeber muss auch keine Rücksicht darauf nehmen, ob Sie eigentlich einen besonderen Kündigungsschutz hätten, weil Sie schwanger oder schwerbehindert oder Mitglied des Betriebsrats sind.

Auch hat der Betriebsrat bei einem Auflösungsvertrag kein Mitspracherecht. Er wird also nicht beteiligt und prüft dementsprechend auch nicht, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt werden.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Während ein Aufhebungsvertrag eine ganze Reihe von Vorteilen für den Arbeitgeber hat, sind die Vorteile für Sie als Arbeitnehmer/in überschaubar.
Die einzigen relevanten Vorteile eines Aufhebungsvertrages für Sie sind die Zahlung einer Abfindung und die Ausstellung eines guten Zeugnisses.

  • Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung: Entgegen einer immer noch weit verbreiteten Meinung gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindungszahlung. Sie sind deshalb darauf angewiesen, eine Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber auszuhandeln. Hierfür kann der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit bieten. Denn warum sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wenn Sie keinen finanziellen Vorteil dadurch haben?
  • Kein Anspruch auf ein gutes Zeugnis: Auf das Arbeitszeugnis haben Sie zwar einen gesetzlichen Anspruch. Der richtet sich aber nur allgemein auf die Erteilung eines schriftlichen, qualifizierten (also ein auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecktes) Zeugnisses. Einen Anspruch auf eine bestimmte Zeugnisnote haben Sie nach dem Gesetz erst einmal nicht. Der Aufhebungsvertrag bietet Ihnen die Möglichkeit, hier gleich eine bestimmte Zeugnisnote und gegebenenfalls weitere inhaltliche Vorgaben festzulegen, um spätere Streitigkeiten wegen des Zeugnisses zu vermeiden.

Diese „Vorteile“ sollten Sie nicht überbewerten. Denn Abfindungen werden, wenn Sie Kündigungsschutz genießen, regelmäßig auch im Fall einer Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gezahlt und auch über ein Zeugnis lässt sich im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht in aller Regel eine Einigung erzielen.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Aber auch dann, wenn die Ausgangslage nicht ganz so bedrohlich ist wie anfangs beschrieben oder die Initiative für eine Aufhebungsvereinbarung gar von Ihnen selbst ausgeht, ist Vorsicht geboten. Der Aufhebungsvertrag hat nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch ganz erhebliche sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, die durch die vertraglichen Regelungen möglichst aufgefangen werden sollten.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für Sie regelmäßig mehrere wirtschaftlich bedeutsame Nachteile:

  • eine 3monatige Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes
  • zusätzlich Kürzung Ihres Arbeitslosengeldanspruchs um ¼ der Gesamtanspruchsdauer
  • eine (teilweise) Verrechnung Ihrer Abfindung mit dem Arbeitslosengeld
  • Keinen Krankengeldanspruch während der Sperrzeit

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie beachten

Selbst wenn Sie bereits seit Jahren in einem größeren Unternehmen beschäftigt sind und deshalb für Ihren Arbeitgeber nur schwer zu kündigen wären, können Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag ohne Weiteres beenden.

Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag, muss weder eine Kündigungsfrist eingehalten, noch muss der Betriebsrat angehört werden, noch steht der besondere Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere, Mitglieder des Betriebsrates oder schwerbehinderte Menschen) der Wirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung im Wege.

Wenn Sie als Arbeitnehmer/in einen Aufhebungsvertrag abschließen, sollte Ihnen bewusst sein, dass Sie Ihren Kündigungsschutz freiwillig aufgeben.

Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Ist der Aufhebungsvertrag einmal geschlossen, können Sie ihn nur sehr schwer wieder rückgängig machen (anfechten). Auch nicht, wenn Sie später feststellen, dass Sie wichtige Regelungen vergessen haben oder damit Nachteile für Sie verbunden sind, die sie zuvor nicht bedacht haben.

Vor diesem Hintergrund sollten Sie sich den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gut überlegen und Vor- und Nachteile – am besten mit Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gegeneinander abwägen.

In den folgenden Ausnahmefällen können Sie den Vertrag aber doch wirksam anfechten:

  • wenn die Unterschrift durch eine widerrechtliche Drohung erzwungen wurde
  • wenn Sie durch eine arglistige Täuschung zur Unterschrift verleitet wurden
  • wenn der Auflösungsvertrag wegen eines Betriebsübergangs abgeschlossen wurde

Unterschrift wegen Drohung

Nicht jede Drohung führt dazu, dass Sie den Auflösungsvertrag erfolgreich anfechten können. Die Drohung muss auch widerrechtlich sein. Eine widerrechtliche Drohung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber mit einer Kündigung droht, obwohl es offensichtlich keinen Kündigungsgrund gibt.

Ihr Arbeitgeber droht Ihnen auch dann widerrechtlich, wenn er Ihnen mit einer Strafanzeige oder mit der Forderung von Schadenersatz droht, ohne dass es dafür eine rechtliche Grundlage gibt.

Unterschrift wegen arglistiger Täuschung

Einen Anfechtungsgrund haben Sie auch dann, wenn Ihr Arbeitgeber bewusst die Unwahrheit gesagt hat, um Sie zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu bewegen.

Das ist beispielsweise der Fall, wenn er Sie täuscht, indem er behauptet, der Betrieb werde stillgelegt, obwohl das gar nicht geplant ist. Eine arglistige Täuschung liegt auch vor, wenn Ihr Arbeitgeber versichert hat, der Aufhebungsvertrag wirkt sich nicht nachteilig auf Ihren Kündigungsschutz aus. Das tut er nämlich sehr wohl.

Aufhebungsvertrag wegen Betriebsübergang

Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht Ihr Arbeitgeber dieses Kündigungsverbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, dann ist das ebenfalls ein Grund für eine Anfechtung.

Gibt es nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?

Erste Voraussetzung dafür, dass Sie nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld in der vollen Höhe erhalten ist, dass Sie sich sofort nachdem Sie ihn abgeschlossen haben, frühestens jedoch drei Monate vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur melden. Ist der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungstermin Ihres Arbeitsvertrags also kürzer als 3 Monate, dann melden Sie sich sofort bei der Arbeitsagentur. Ist das vereinbarte Ende länger als 3 Monate, dann brauchen Sie sich nicht sofort bei der Arbeitsagentur melden, sondern erst 3 Monate vor Ablauf der Frist.

Trotz rechtzeitiger Meldung erhalte Sie aber in aller Regel eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis „freiwillig“, also ohne berechtigten Grund beenden. Die Arbeitsagentur bestraft Arbeitnehmer regelmäßig mit einer 3monatigen Sperrfrist, wenn keine Notwendigkeit besteht, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Unfreiwillig ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag lediglich einer Kündigung zuvor gekommen sind, weil Ihr Arbeitgeber anderenfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte. Die Arbeitsagentur darf in diesem Fall keine Sperrzeit verhängen.

Eine Sperrzeit dürfen Sie auch dann nicht erhalten, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen für Sie notwendig war. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sie wegen Mobbings bereits seit längerem erkrankt sind und ihr Arzt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen dringend befürwortet. In einem solchen Fall sollten Sie sich aber unbedingt vor Abschluss des Aufhebungsvertrags mit der Arbeitsagentur abstimmen und sich das OK für den Aufhebungsvertrag möglichst schriftlich bestätigen lassen.

Wer zahlt die Krankenversicherung beim Aufhebungsvertrag?

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben durch den das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird und Sie von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit bekommen, stellt sich die Frage, was bis zum Ablauf der Sperrzeit mit Ihrer Krankenversicherung passiert.

Bei einer Sperrzeit sind Sie zunächst einmal nicht über die Arbeitsagentur krankenversichert. Dies gilt aber nur für die ersten 4 Wochen der Sperrzeit. Ab der 5. Woche sind Sie bereits über die Arbeitsagentur krankenversichert ((§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V).

In der Zwischenzeit, also in den ersten 4 Wochen, sind Sie noch über Ihre Krankenversicherung im Rahmen der sogenannten „Nachversicherungspflicht“ krankenversichert (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V). Diese Nachversicherung ist beitragsfrei.

Das bedeutet für Sie, dass Sie sich über die Krankenversicherungsbeiträge bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags keine Sorgen machen müssen. Allerdings haben Sie während der Sperrfrist keinen Anspruch auf Krankengeld ((§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V).

Ich berate Sie gern zum Thema Aufhebungsvertrag. Rufen Sie mich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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Posted on 9. Juli 2018

Kündigung eines Geschäftsführers

Es bedarf in der Regel eines wichtigen Grundes, damit ein Geschäftsführer abberufen und gekündigt werden kann. Was das im Detail heißt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Inhalt

  • Kündigung und Abberufung eines Geschäftsführers
  • Welche Gründe berechtigen zur Abberufung eines Geschäftsführers?
  • Endet mit der Abberufung als Geschäftsführer automatisch der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag?
  • Was können Sie gegen Ihre Abberufung als Geschäftsführer tun?
  • Was können Sie gegen Ihre Kündigung als Geschäftsführer tun?
  • Anwaltliche Beratung dringend empfohlen!

Kündigung und Abberufung eines Geschäftsführers

Gesellschafter, die mit der Amtsführung des Geschäftsführers nicht einverstanden sind, reagieren erfahrungsgemäß schnell mit einer Abberufung und/oder Kündigung. Für die betroffenen Geschäftsführer stellt sich dabei regelmäßig die Frage, ob sie diese Reaktion einfach hinnehmen müssen oder ob es sinnvoll ist, sich gegen die Maßnahme zu wehren. In meiner Beratungspraxis von Geschäftsführern tauchen folgende Fragen immer wieder auf:

  • Kann ich als Geschäftsführer jederzeit abberufen werden oder müssen bestimmte Gründe vorliegen?
  • Reicht schon die Abberufung aus, um die Zusammenarbeit sofort zu beenden?
  • Endet der Anstellungsvertrag automatisch mit der Abberufung?
  • Welche Verfahren und Fristen gibt es, um sich gegen die Abberufung und/oder die Kündigung zu wehren?

Diese Fragen möchte ich in diesem Beitrag beantworten:

Welche Gründe berechtigen zur Abberufung eines Geschäftsführers?

Ein Vorstand einer AG kann nach dem Aktiengesetz (§ 84 Abs.3) nur aus wichtigem Grund aus seinem Amt abberufen werden. Anders ist dies bei Geschäftsführern und Vorständen eines Vereins oder einer Stiftung. Hier ist die Bestellung grundsätzlich jederzeit ohne Angabe eines besonderen Grundes widerruflich. Allerdings kann – und das ist auch oft der Fall – im Gesellschaftsvertrag (oder auch einer Stiftungs- oder Vereinssatzung) geregelt werden, dass die Abberufung nur aus wichtigem Grund erfolgen darf.

Wichtig: Die Regelung muss in Gesellschaftsvertrag (bzw. der Vereins- oder Stiftungssatzung) getroffen sein. Eine Regelung im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag genügt nicht.

Vor Ihrer Bestellung als Geschäftsführer sollten Sie deshalb darauf achten, dass sich eine solche Regelung im Gesellschaftsvertrag befindet und gegebenenfalls darauf hinwirken, dass eine solche Regelung aufgenommen wird.

Wichtige Gründe für eine Abberufung sind solche Gründe, die auch für eine außerordentliche Kündigung in einem regulären Arbeitsverhältnis herangezogen werden. Die Gründe müssen so schwerwiegend sein, dass den Gesellschaftern eine Aufrechterhaltung der Bestellung bis zum regulären Ende der Amtszeit nicht zugemutet werden kann. Solche wichtigen Gründe sind bei Geschäftsführern in der Regel grobe Pflichtverletzungen oder die Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung.

Fälle, in denen die Gerichte einen wichtigen Grund für die Abberufung anerkannt haben sind beispielsweise:

  • Beteiligungen an strafbaren Handlungen,
  • Spesenbetrug,
  • schuldhafter Insolvenzverschleppung
  • Unzulässige Entnahmen aus dem Gesellschaftsvermögen
  • Weigerung, mit Beirat oder weiteren Geschäftsführern im Interesse der GmbH und auf Grundlage der Geschäftsordnung zusammen zu arbeiten
  • Nichtbefolgung bindender Beschlüsse der Gesellschafterversammlung
  • Eigenmächtige Veräußerung von Gesellschaftsanteile oder Anteilen einer Tochtergesellschaft
  • Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot
  • Weigerung der Gesellschaft oder den Gesellschaftern auf berechtigtes Verlangen, Auskunft zu geben
  • Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Geschäftsführers

Von den Gerichten als Grund für eine Abberufung nicht anerkannt ist der bloße Vertrauensverlust der Gesellschafter in den Geschäftsführer. Auch dann nicht, wenn der Geschäftsführer der Gesellschaft schuldhaft einen Schaden zugefügt hat.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Abberufungen sind häufig bereits formal fehlerhaft. Es lohnt sich deshalb, den Beschluss umgehend von einem Anwalt prüfen zu lassen.«

Bei Ihrer Abberufung als Geschäftsführer sind von den Gesellschaftern der GmbH bestimmte Förmlichkeiten einzuhalten. Dies gelingt bereits häufig genug nicht, mit der Folge, dass die Abberufung unwirksam ist.

Schon die Einberufung der Gesellschafterversammlung muss fehlerfrei sein. Ihre Abberufung muss außerdem vom zuständigen Abberufungsorgan beschlossen werden, der Beschluss muss in ordnungsgemäßer Weise erfolgen und die Abberufungserklärung muss Ihnen in richtiger Weise zugehen.

Fehler bei der Beschlussfassung und der Übermittlung der Kündigung und des Abberufungsbeschlusses können zur Unwirksamkeit der Kündigung und/oder der Abberufung führen.

ACHTUNG: Für die Geltendmachung von Unwirksamkeitsgründen aufgrund formaler Fehler bei der Beschlussfassung oder insbesondere bei der Übermittlung des Beschlusses sind vom Gesetzgeber sehr kurze Fristen vorgesehen. Ich rate daher dringend, dass Sie nach Erhalt des Abberufungsbeschlusses umgehend einen Anwalt aufsuchen, damit dieser schnellstmöglich die erforderlichen Gegenmaßnahmen ergreifen kann.

Endet mit der Abberufung als Geschäftsführer automatisch
der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag?

Die Situation eines gekündigten Geschäftsführers unterscheidet sich von der Situation gekündigter Angestellter in regulären Arbeitsverhältnissen. Denn hier sind zwei Ebenen voneinander zu trennen: Das Organverhältnis und das eigentliche Anstellungsverhältnis.

Die Abberufung als Geschäftsführer hat zunächst einmal keinen Einfluss auf den Fortbestand des zugrunde liegenden Anstellungsverhältnisses. Will sich die Gesellschaft von Ihnen als Organ trennen, muss die Organstellung widerrufen werden (Abberufung). Dann verbleibt Ihnen aber immer noch das Anstellungsverhältnis aufgrund Ihres Dienstvertrags. Will sich die Gesellschaft neben Ihrer Amtsenthebung von Ihnen auch auf der arbeitsvertraglichen Ebene trennen, muss sie – soweit der Vertrag nicht befristet ist – zusätzlich eine Kündigung aussprechen.

Die Abberufung führt also nicht automatisch zur Beendigung Ihres Dienstvertrages. Dies ist nur der Fall, wenn in Ihrem Anstellungsvertrag wirksam eine sogenannte Koppelungs- oder Gleichlaufklausel vereinbart worden ist.
Durch die Koppelungs- bzw. Gleichlaufklausel soll sichergestellt werden, dass die Abberufung als Geschäftsführer automatisch zur Beendigung des Dienstverhältnisses führt. Soweit eine solche Klausel wirksam vereinbart worden ist, endet das Anstellungsverhältnis ohne dass noch zusätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden muss.

Solche Koppelungsklauseln sind beim Geschäftsführer einer GmbH regelmäßig unzulässig. Hier muss also eine umfassende Überprüfung der zugrunde liegenden Dienstvertragsbestimmungen erfolgen. Eine unwirksame Koppelungsvereinbarung hat zur Folge, dass Ihr Anstellungsverhältnis als Geschäftsführer trotz der Abberufung weiterbesteht und damit auch Ihre Gehaltsansprüche.

Ob eine etwaige Kopplungsvereinbarung in Ihrem individuellen Anstellungsvertrag wirksam getroffen worden ist, kann nur nach einer entsprechenden Prüfung des Vertrags durch einen auf diesem Gebiet versierten Anwalt festgestellt werden.

Wie auch jeder reguläre Angestellte, müssen Sie eine Kündigung nicht unwidersprochen hinnehmen. Sie können gegen eine Kündigung klagen.

Was können Sie gegen Ihre Abberufung
als Geschäftsführer tun?

Sind Sie Fremdgeschäftsführer und haben also keine Gesellschaftsanteile, haben Sie nach der Rechtsprechung keine Möglichkeit, Ihre Abberufung gerichtlich anzufechten. Je nach Lage des Falles kommt aber eine Feststellungsklage in Betracht. In einem solchen Prozess können Sie jedoch nur einwenden, dass der Abberufungsbeschluss nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist. Diese Klage ist nicht fristgebunden.

Sieht der Gesellschaftsvertrag dagegen vor, dass Ihre Abberufung nur im Fall eines wichtigen Grundes möglich ist, können Sie als Fremdgeschäftsführer gerichtlich überprüfen lassen, ob ein solcher wichtiger Grund vorlag.Solange das Gericht die Abberufung nicht für unwirksam erklärt hat, ist sie allerdings unter sinngemäßer Anwendung aktienrechtlicher Vorschriften (§ 84 Abs. 3 S.4 Aktiengesetz) bis auf weiteres als wirksam anzusehen.

Wenn Sie Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH sind, müssen Sie innerhalb eines Monats Anfechtungsklage erheben (analog § 246 Aktiengesetz). Ein Vorstandsmitglied hat demgegenüber keine solche Frist einzuhalten.

Soweit keine (wirksame) Koppelungsklausel vorliegt, macht es häufig keinen Sinn, sich gegen eine Abberufung gerichtlich zu wehren, da das standardmäßig befristete Amt regelmäßig schon vor Abschluss des Gerichtsverfahrens in der ersten Instanz enden wird. Entscheidender ist daher oft, die Kündigung des Dienstverhältnisses anzugreifen. Denn hiervon hängen Ihre materiellrechtlichen Ansprüche ab, also insbesondere Ihre Vergütung.

Was können Sie gegen Ihre Kündigung
als Geschäftsführer tun?

Wie auch jeder reguläre Angestellte, müssen Sie eine Kündigung nicht unwidersprochen hinnehmen. Sie können gegen eine Kündigung klagen.

Hier ist aber bislang immer streitig gewesen, an welches Gericht Sie sich wenden können oder müssen. In der Vergangenheit haben sich die Arbeitsgerichte bei Auseinandersetzungen von Vertretungsorganen juristischer Personen unter Berufung auf § 5 Abs. 1 S. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes regelmäßig für unzuständig erklärt, sich mit dem zugrunde liegenden Anstellungsvertrag auseinanderzusetzen und die Klage an das zuständige Landgericht verwiesen.

In einem aktuellen Urteil hat aber nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass mit der Abberufung die Organstellung in jedem Fall endet und damit der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, soweit die geltend gemachten Ansprüche auf ein zugrunde liegendes Arbeitsverhältnis gestützt werden (BAG 22.10.2014, 10 AZB 46/14).

Anders als vom BAG noch im Jahr 2013 entschieden (vgl. BAG 15.11.2013 – 10 AZB 28/13) sind die Arbeitsgerichte danach selbst dann zuständig, wenn die Abberufung zum Zeitpunkt der Klageerhebung noch nicht erfolgt ist, solange die Abberufung noch vor einer Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit erfolgt.

Sollte die Gesellschaft aus prozesstaktischen Gründen versuchen, Ihre Abberufung als Geschäftsführer (und ggf. deren Eintragung ins Handelsregister) zu verzögern, haben Sie die Möglichkeit, Ihr Amt niederzulegen. Auch dann sind Sie nicht mehr Geschäftsführer und auch dann ist nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Arbeitsgericht zuständig.

Fazit: Sie können gegen die Kündigung Ihres Anstellungsverhältnisses nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl vor dem Landgericht als auch vor dem Arbeitsgericht klagen. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht hat zwei Vorteile: Erstens kennen sich die Arbeitsgerichte im Kündigungsschutzrecht besser aus als die ordentlichen Gerichte und zweitens haben Sie ein geringeres Kostenrisiko, weil Sie nach § 12 des Arbeitsgerichtsgesetzes als Verlierer dem Prozessgewinner nicht dessen Anwaltskosten erstatten müssen. Allerdings müssen Sie für eine Klage vor dem Arbeitsgericht die dreiwöchige Klagefrist einhalten. Für eine Klage vor dem Landgericht gibt es demgegenüber keine Klagefrist.

Anwaltliche Beratung dringend empfohlen!

Die Abberufung und Kündigung von Geschäftsführern sind mit zahlreichen Fallstricken versehen. Viele Gesellschafterbeschlüsse im Zusammenhang mit Abberufungen bzw. Kündigungen sind angreifbar. Eine anwaltliche Beratung lohnt sich daher.

Für Fragen zum Thema Abberufung und Kündigung als Geschäftsführer stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Rufen Sie mich einfach unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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Posted on 19. März 2018

Die arbeitsrechtliche Abmahnung

Sie haben eine Abmahnung erhalten und möchten wissen, was das im Detail für Sie bedeuten kann und welche Möglichkeiten Sie haben? Hier stelle ich Ihnen relevanten Fakten dazu zusammen.

Abmahnung - alles Wissenswerte rund um das Thema

Inhalt

  • Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten?
  • Was kann abgemahnt werden?
  • In welchen Fällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?
  • Wer darf abmahnen?
  • In welcher Form muss die Abmahnung ausgesprochen werden?
  • Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben?
  • Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?
  • Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung erforderlich?
  • Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
  • Was kann der Betroffene gegen eine Abmahnung tun?
  • Im Abmahnungsfall anwaltlichen Rat einholen!

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten?

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie ist jedoch regelmäßig Wirksamkeits­voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung.

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer eindringlich aufzeigen, dass der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten oder einer bestimmten Leistung des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Mit der Abmahnung gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nochmals die Chance, sein (vertragswidriges) Verhalten abzustellen und den Anforderungen anzupassen.

Die Abmahnung ist daher zugleich Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Da eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses immer letztes Mittel einer Streitbeilegung sein soll, muss einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall zumindest eine erfolglose Abmahnung wegen eines gleichartigen oder ähnlichen Pflichtenverstoßes des Arbeitnehmers vorausgegangen sein. In diesen Fällen ist sie daher zugleich unerlässliche Wirksamkeits­voraussetzung der Kündigung.

Hat der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen, kann er genau wegen des gleichen Vorfalls nicht mehr kündigen. Mit der Abmahnung hat er dokumentiert, dass er dem Arbeitnehmer nochmals eine Chance geben will.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Viele Abmahnungen sind unwirksam, weil der Arbeitgeber die Formalien nicht einhält. Eine spätere Kündigung kann dann nicht darauf gestütz werden.«

Was kann abgemahnt werden?

Gegenstand einer Abmahnung können alle arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sein, die im Zusammenhang mit der Erbringung der ihm übertragenen Aufgaben stehen. Eine Abmahnung ist vor einer Kündigung immer dort erforderlich, wo es um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers geht, das der Arbeitnehmer ändern kann. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei der Arbeit trödelt, zu spät kommt oder gar unentschuldigt fehlt oder privat im Internet surft, obwohl es der Arbeitgeber verboten hat.

In welchen Fällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Grundsätzlich muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens ausgesprochen worden sein. Ausnahmsweise ist eine Abmahnung aber entbehrlich, z.B. wenn sich der Arbeitnehmer besonders nachhaltig oder hartnäckig weigert seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen oder bei einem besonders schweren Fehlverhalten wie zum Beispiel bei Diebstahl, Unterschlagung, schwerer Beleidigung oder Körperverletzung.

Wer darf abmahnen?

Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter, der aufgrund seiner betrieblichen Stellung dazu befugt ist, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen zu erteilen, auch berechtigt ist, eine Abmahnung auszusprechen.

In welcher Form muss die Abmahnung ausgesprochen werden?

Es gibt keine gesetzlichen Formvorschriften für eine Abmahnung. Sie muss nicht schriftlich erfolgen. Auch eine mündlich ausgesprochene Abmahnung ist wirksam. Wegen der Beweisschwierigkeiten in einem möglichen späteren Prozess wird die Abmahnung jedoch in aller Regel schriftlich erfolgen.

Die Abmahnung braucht auch nicht ausdrücklich als „Abmahnung“ bezeichnet werden. Ausreichend ist, dass der Arbeitgeber hinreichend deutlich und für den Arbeitnehmer erkennbar zum Ausdruck bringt, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht duldet und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.

Der Arbeitnehmer muss vor dem Ausspruch einer Abmahnung grundsätzlich nicht angehört werden. Etwas anderes gilt nur, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag eine Anhörungspflicht vorsieht. In diesem Falle muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Sonst ist die Abmahnung unwirksam.

Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben?

Die Rechtsprechung hat für den Inhalt einer Abmahnung klare Kriterien aufgestellt, die jedoch in der Praxis aus Unkenntnis oft nicht eingehalten werden. Eine fehlerhafte oder unvollständige Abmahnung entfaltet jedoch keine Wirkung. Es kann den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen, wenn er dem Arbeitnehmer nach vorheriger Abmahnung gekündigt hat und sich (erst) im anschließenden Kündigungsschutzprozess herausstellt, dass die Abmahnung unwirksam war und er sich deshalb zur Rechtfertigung seiner Kündigung nicht (mehr) auf eine vorherige Abmahnung berufen kann.

Eine wirksame Abmahnung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber ein genau bezeichnetes Fehlverhalten rügt (Hinweisfunktion) und dem Arbeitnehmer deutlich vor Augen führt, dass eine weitere gleiche oder ähnliche Pflichtverletzung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährdet (Warnfunktion). Der Arbeitnehmer soll eindeutig und unmissverständlich erkennen können, was genau ihm zum Vorwurf gemacht wird und was zukünftig von ihm erwartet wird. Nur dann hat er die Möglichkeit, zu den Vorwürfen gegebenenfalls konkret Stellung zu nehmen oder sich zu rechtfertigen und sein Verhalten künftig entsprechend den Anforderungen des Arbeitgebers einzurichten. Darum muss der Arbeitgeber angeben, wann genau (Datum und gegebenenfalls Uhrzeit) der Arbeitnehmer gegen welche arbeitsvertragsvertragliche(n) Pflicht(en) konkret verstoßen hat.

Schlagwortartige Umschreibungen des Pflichtenverstoßes, wie z.B. „untragbares Verhalten“, „fehlende Bereitschaft zur Zusammenarbeit“, etc. reichen hierfür nicht aus.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer darüber hinaus deutlich zu verstehen geben, dass er im Wiederholungsfalle seinen Arbeitsplatz gefährdet und mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine pauschale Drohung des Arbeitgebers, irgendwelche Schritte oder Maßnahmen zu ergreifen, reicht für eine wirksame Abmahnung nicht aus.

Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Eine gesetzlicher Frist, innerhalb derer eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, besteht nicht. Der Arbeitgeber kann aber sein Recht zur Abmahnung verwirken: Ist bereits eine längere Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen und konnte der Arbeitnehmer damit rechnen, dass eine Reaktion des Arbeitgebers nicht mehr folgt, ist die Abmahnung unzulässig. Es empfiehlt sich daher für den Arbeitgeber, die Abmahnung zeitnah, möglichst innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von dem Pflichtverstoß, auszusprechen.

Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung erforderlich?

Grundsätzlich reicht eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung aus. Allerdings muss ein Zusammenhang bestehen zwischen dem abgemahnten Verhalten und dem Kündigungsgrund. Es muss sich also bei dem Abmahnungs- und dem Kündigungsgrund um ein gleichartiges Fehlverhalten handeln. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise wegen wiederholten Zuspätkommens abgemahnt worden, kann hierauf keine Kündigung wegen Alkoholkonsums im Betrieb während der Arbeitszeit gestützt werden. Eine diesbezügliche Kündigung bedürfte zunächst einer vorherigen Abmahnung für einen solchen Verstoß.

Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Der Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Allerdings muss dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.

Was kann der Betroffene gegen eine Abmahnung tun?

Wer glaubt, ungerechtfertigt abgemahnt worden zu sein, hat einen Anspruch auf eine Gegendarstellung, die zur Personalakte genommen werden muss. Er kann auch eine Berichtigung der Personalakte verlangen, wenn unrichtige Tatsachenbehauptungen oder entstellende Beurteilungen in der Abmahnung enthalten sind. Dieser Anspruch ist einklagbar.

Im Abmahnungsfall anwaltlichen Rat einholen!

Die vorstehenden Ausführungen geben lediglich einen groben Überblick über die Problematik und ersetzen kein individuelles Beratungsgespräch bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt. Eine anwaltliche Beratung ist daher in jedem Abmahnungsfall zu empfehlen.

Ich biete Ihnen hierfür gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

030 695 333 68
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Posted on 20. Januar 2018

Die Abfindung – Jetzt informieren

Um die Abfindung ranken sich viele Gerüchte. In welchen Fällen Sie einen Anspruch auf eine Abfindung haben oder wie Sie eine Abfindung auf andere Weise durchsetzen, lesen Sie hier.

Wovon hängt der Anspruch auf eine Abfindung ab?

Inhalt

  • Haben Sie Anspruch auf eine Abfindung?
  • Müssen Sie in jedem Fall gegen eine Kündigung klagen, um eine Abfindung zu erhalten?
  • Wonach bemisst sich die Höhe der Abfindung?
  • Das sollten Sie bei einer Abfindung beachten
  • Was tun, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt?
  • Höhe der Abfindung hängt vom Verhandlungsgeschick ab

Haben Sie Anspruch auf eine Abfindung?

Um die Abfindung ranken sich viele Gerüchte: Zum Beispiel, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung eine Abfindung zahlen muss. Oder dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.

Erfahren Sie hier, wann Sie einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wovon die Höhe der Abfindung abhängt und was Sie über Abfindungen sonst noch wissen müssen, damit Sie beurteilen können, ob sich ein Abfindungsangebot für Sie bezahlt macht.

Entgegen weit verbreiteter Überzeugung haben Sie grundsätzlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Trotzdem kennen Sie vermutlich einige Leute in Ihrem Bekanntenkreis, die nach einer Kündigung von ihrem Arbeitgeber eine Abfindung erhalten haben.

Wie kommt das?

Die Antwort ist: Weil der Arbeitgeber sich damit von dem Risiko freikauft, einen befürchteten oder bereits eingeleiteten Kündigungsschutzprozess zu verlieren und den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen, obwohl er ihn unbedingt loswerden will. Das wäre für ihn nicht nur eine persönliche Niederlage, sondern kostet ihn auch viel Geld. Vor allen Dingen dann, wenn die Entscheidung des Gerichts erst nach Ablauf des Kündigungstermins getroffen wird, was häufig der Fall ist. Dann steht der Arbeitgeber vor der Situation, den Arbeitnehmer, den er natürlich seit dem Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr beschäftigt hat, für die gesamte zurückliegende Zeit bezahlen zu müssen.

Um eine Abfindung zu erhalten, müssen Sie also für Ihren Arbeitgeber eine gewisse Zwangslage schaffen.

Dies erreichen Sie

  • indem Sie sich weigern, einen angebotenen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, wenn darin keine oder keine ausreichende Abfindung angeboten wird oder
  • indem Sie gegen eine Kündigung klagen

Im letzteren Fall müssen Sie gar keine besonders guten oder sogar sehr guten Aussichten haben, den Prozess zu gewinnen. Es genügt, dass für den Arbeitgeber überhaupt ein Risiko besteht, dass er nicht kalkulieren kann. Dieses Risiko muss dem Arbeitgeber natürlich vor Augen geführt werden. Die wichtige Aufgabe des Anwalts ist es dabei, die rechtliche relevanten Argumente, die dafür sprechen, dass Sie den Prozess gewinnen, zusammen zu tragen und sie taktisch sinnvoll in den Prozess einzuführen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Dafür bedarf es Erfahrung und Verhandlungsgeschick.«

Müssen Sie in jedem Fall gegen eine
Kündigung klagen, um eine Abfindung zu erhalten?

Nicht in jedem Fall, aber in aller Regel. Der Grund dafür ist, dass eine Kündigung, gegen die Sie nicht innerhalb vor 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben, rechtswirksam wird. Ihr Arbeitsverhältnis endet dann unwiderruflich mit Ablauf der Kündigungsfrist. In diesem Fall ist die Motivation für Ihren Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung zu zahlen gleich null, denn er hat von Ihnen nichts mehr zu befürchten.

Selbstverständlich können Sie auch versuchen sich vor Ablauf der 3-Wochen-Frist mit Ihrem Arbeitgeber zu einigen. In diesem Fall sollten Sie aber unbedingt darauf achten, diese Einigung in einer schriftlichen Vereinbarung festzuhalten. Da hierbei viele Fehler gemacht werden können, die erhebliche wirtschaftliche (insbesondere auch sozialversicherungsrechtliche) Folgen haben, sollten Sie sich vor dem Abschluss einer solchen Vereinbarung unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Wonach bemisst sich die Höhe der Abfindung?

Zunächst einmal: Es gibt – bis auf eine Ausnahme – keine Vorschrift über die Höhe einer zu zahlenden Abfindung. Dies ist ausschließlich Verhandlungssache.

Die Ausnahmeregelung ist § 1a Kündigungsschutzgesetz. Hierbei handelt es sich um den Sonderfall eines Rechtsanspruchs auf Abfindung. Diesen gesetzlichen Abfindungsanspruch haben Sie aber nur, wenn

  1. Sie aus betrieblichen Gründen gekündigt werden und
  2. Ihr Arbeitgeber Ihnen in dem Kündigungsschreiben eine Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr Ihrer Beschäftigung verspricht, wenn Sie gegen die Kündigung nicht klagen und
  3. Sie gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben

Von dieser Möglichkeit machen Arbeitgeber allerdings so selten Gebrauch, dass die Vorschrift praktisch nie zum Tragen kommt.

Bei den Arbeitsgerichten haben sich allerdings eben diese 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Richtschnur für eine sogenannte „Regelabfindung“ odeer auch „Faustformel“ etabliert.

Je nach Lage der Verhandlung und des Verhandlungsgeschickes, aber auch der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, kann die Abfindung aber auch deutlich höher oder niedriger ausfallen.

Die Höhe der Abfindungszahlung, die bei geschickter Verhandlung „herausgeschlagen“ werden kann, hängt von mehreren Faktoren ab:

  • wie viele Jahre Sie schon im Unternehmen beschäftigt sind
  • wie gut Ihre Erfolgsaussichten in einem Kündigungsschutzprozess sind
  • wie groß das Interesse Ihres Arbeitgebers ist, dass Sie auf keinen Fall an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren
  • wie groß Ihre Bereitschaft ist, Ihr Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wenn die Abfindungshöhe nicht Ihren Vorstellungen entspricht
  • der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers

Das sollten Sie bei einer Abfindung beachten

Der Abfindungsbetrag, auf den Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber einigen, ist immer ein Bruttobetrag. Ob sich die von Ihrem Arbeitgeber angebotene Abfindung für Sie rechnet, können Sie deshalb nur dann richtig beurteilen, wenn Sie wissen, welche Abzüge bei einer Abfindung anfallen und ob die Abfindung auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet wird.

Was wird von der Abfindung abgezogen?

Eine Abfindung ist keine Einnahme, die unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt wird, sondern gerade wegen des Wegfalls der künftigen Verdienstmöglichkeit, nämlich zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes (§§9, 10 KSchG). Deshalb gehen von der Abfindung keine Sozialabgaben ab, d.h. Sie zahlen dafür keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.

Abfindungen sind allerdings in vollem Umfang steuerpflichtig. Die ehemals gesetzlich vorgesehenen Steuerfreibeträge sind seit dem 1. Januar 2006 abgeschafft worden. Allerdings gilt ein ermäßigter Steuersatz (sog. „Fünftelregelung.“).

Was ist die Fünftelregelung bei einer Abfindung?

Die Fünftelregelung ist eine steuerliche Regelung mit der der Steuersatz für die Abfindung ermäßigt wird, um die Steuerlast zu reduzieren. Das Steuerrecht gewährt für Einkünfte, die über mehrere Jahre erwirtschaftet und in einem Jahr ausbezahlt werden mit der Fünftelregelung die Möglichkeit einer Steuerermäßigung.

Und das geht so: Die Abfindung muss zwar in dem Jahr versteuert werden, in dem sie gezahlt wird.

Für die Abfindung wird aber ohne besonderen Antrag ein anderer Steuersatz berechnet, als für das übrige zu versteuernde Einkommen. In einem ersten Schritt wird die Steuer für das übrige zu versteuernde Einkommen berechnet. In einem zweiten Schritt wird ein Fünftel der Abfindung dem übrigen zu versteuernden Einkommen hinzuaddiert und erneut die Steuer berechnet. Die Differenz beider Berechnungen entspricht nun der Steuer für ein Fünftel der Abfindung. Das Fünffache dieser Differenz bildet die Steuer für die gesamte Abfindung.

Beispiel: Sie sind ledig, haben 2016 ein Jahreseinkommen von 40.000 € und erhalten eine Abfindung von 60.000 €.

Einkommensteuer, Soli, Kirchensteuer für 40.000 10.106 €
Einkommensteuer,Soli, Kirchensteuer für 52.000
(40.000 + 1/5 der Abfindung)
15.403 €
Differenz der Steuerbeträge 5.297 €
Steuer für Abfindung (5 x 5.297 €) 26.485 €

Sie zahlen also in 2016 auf Ihr Gesamteinkommen von 100.000 € Steuern in Höhe von insgesamt 36.591 €.

Die Fünftelregelung ist dann sinnvoll für Sie, wenn Sie ohne die Abfindung einen relativ geringen Steuersatz hätten. Wenn Sie mit Ihrem regulären Jahreseinkommen sowieso schon den Spitzensteuersatz zahlen, können Sie durch die Fünftelregelung nichts gewinnen.

Was passiert mit der Abfindung bei Arbeitslosigkeit?

In den Fällen, in denen Sie die Abfindung als Ergebnis einer gerichtlichen Vergleichsverhandlung mit Ihrem Arbeitgeber erhalten, wirkt sich die Abfindungszahlung nicht nachteilig auf Ihren Arbeitslosengeldanspruch aus. Sie dürfen die Abfindung (nach Abzug von Steuern) in voller Höhe behalten. Es wird nichts davon auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet.

Wenn Sie die Abfindung allerdings aufgrund einer Vereinbarung in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag erhalten, hat dies nachteilige Auswirkungen auf Ihren Arbeitslosengeldanspruch, wenn hierbei die reguläre (vertragliche oder gesetzliche) Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.

Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden, dann ruht Ihr Arbeitslosengeldanspruch bis zum Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist – längstens jedoch bis zu dem Tag, an dem 60% Ihrer Abfindung bei regulärer Fortzahlung Ihres Gehalts verbraucht wären (§ 158 Abs. 3 SGB III).

Beispiel: Sie verdienen monatlich 4.000 € brutto und haben aufgrund Ihrer langjährigen Beschäftigungszeit eine gesetzliche Kündigungsfrist von 7 Monaten. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags einigen Sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von 2 Monaten und auf Zahlung einer Abfindung von 20.000 €.

Vom Grundsatz her würden Sie erst nach Ablauf von 5 Monaten Arbeitslosengeld erhalten, nämlich dann, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist abgelaufen wäre. Da aber 60% Ihrer Abfindung bei einer regulären Gehaltszahlung bereits nach 3 Monaten „verbraucht“ sind, erhalten Sie bereits nach Ablauf von 3 Monaten Arbeitslosengeld.

Was tun, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt?

Was zu tun ist, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt, hängt davon ab, ob Sie die Abfindungszahlung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags vereinbart haben oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs im Kündigungsschutzprozess.

Abfindung durch Aufhebungsvertrag

Wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, in dem eine Abfindungszahlung vereinbart worden ist und Ihr Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt, dann haben Sie zwei Möglichkeiten:

  1. Sie können von dem Vertrag zurücktreten oder
  2. Ihren Arbeitgeber auf Zahlung der Abfindung verklagen.

Wenn Sie von dem Aufhebungsvertrag zurücktreten, dann wird Ihr Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Ihr Arbeitgeber müsste Sie in diesem Fall wieder beschäftigen und Gehalt zahlen. Der Aufhebungsvertrag gilt durch den Rücktritt als nicht geschlossen. Damit ist allerdings auch die Zahlungspflicht des Arbeitgebers aufgehoben. Das heißt, die Abfindung erhalten Sie durch einen Rücktritt von dem Aufhebungsvertrag nicht. Sie können dann lediglich Ihr weiteres Gehalt einklagen, wenn Ihr Arbeitgeber Sie trotz des Rücktritts nicht weiter beschäftigt und nicht bezahlt.

Abfindung durch gerichtlichen Vergleich

Haben Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs innerhalb eines Kündigungsschutzprozesses auf eine Abfindungszahlung geeinigt und Ihr Arbeitgeber zahlt nicht, dann müssen Sie ihn nicht noch einmal auf Zahlung verklagen. Der gerichtliche Vergleich ist ein vollstreckbarer Titel. Das bedeutet, dass Sie mit diesem Titel direkt einen Gerichtsvollzieher beauftragen oder eine Kontopfändung veranlassen können.

Dieser Weg ist wesentlich schneller und kostengünstiger als im Fall eines außergerichtlichen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags. Das ist einer der Gründe, weshalb eine Kündigungsschutzklage einem Aufhebungsvertrag in der Regel vorzuziehen ist.

Höhe der Abfindung hängt vom Verhandlungsgeschick ab

Da es bis auf eine Ausnahme, die praktisch beinahe nie zur Anwendung kommt, keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt, hängt die Zahlung einer Abfindung und deren Höhe maßgeblich von der richtigen Einschätzung Ihrer rechtlichen Situation, also der Wirksamkeit einer etwaigen Kündigung und einer effektiven und professionellen Verhandlungsführung ab.

Abfindungen werden in aller Regel nicht isoliert verhandelt, sondern sind Teil eines komplexeren Aufhebungsvertrags, einer Abwicklungsvereinbarung oder eines gerichtlichen Vergleichs. Hier können viele Fehler gemacht oder eben vermieden werden. Neben der höchstmöglichen Abfindung sind für den wirtschaftlichen Gesamtwert der Vereinbarung der richtige Beendigungstermin Ihres Arbeitsverhältnisses ebenso entscheidend, wie sachgerechte Regelungen zum Thema Urlaub, Freistellung und Zeugnis. Nichts ist unwirtschaftlicher als ein Vergleich, der keine oder unklare Regelungen zu wichtigen Punkten enthält, über die Sie sich dann erneut vor Gericht streiten müssen.

Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt kennt die „Fallen“ und hat alle wichtigen Aspekte im Blick, die in Ihrer individuellen Situation zu berücksichtigen sind. Er übernimmt außerdem die für Sie belastende Verhandlung mit dem Arbeitgeber ab und kann aufgrund seiner Rechtskenntnisse und seiner professionellen Distanz Ihren Standpunkt sicherer und unbefangener vertreten, als Sie selbst das könnten.

Es empfiehlt sich, die Hilfe eines kompetenten Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, wenn es darum geht, eine gewünschte Abfindungszahlung zu erzielen.

030 695 333 68
 

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Mehr Informationen zum Thema Aufhebungsvertrag finden Sie in meinem Ratgeber Arbeitsrecht in dem Blogbeitrag: „Aufhebungsvertrag – Das sollten Sie wissen!“

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Posted on 5. Dezember 2017

Kündigung im Kleinbetrieb

Trotz fehlenden Kündigungsschutzes müssen Sie eine Kündigung im Kleinbetrieb nicht einfach hinnehmen. In vielen Fällen lohnt sich eine Klage.

Bei Kündigung im Kleinbetrieb zum Arbeitsrechts-Anwalt gehen

Inhalt

  • Kündigung im Kleinbetrieb – Kein hoffnungsloser Fall!
  • Viele Kündigungen sind schon formal unwirksam!
  • Die Kündigung im Kleinbetrieb ist oft treuwidrig
  • Wann ist eine Kündigung treuwidrig?
  • Anspruch auf Entschädigung möglich!

Kündigung im Kleinbetrieb – Kein hoffnungsloser Fall!

Sie sind in einem Kleinbetrieb angestellt, also einem Unternehmen, dass nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, haben eine Kündigung erhalten und möchten wissen, ob es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen?

Aus meiner langjährigen Berufserfahrung und angesichts der aktuellen Rechtsprechung kann ich sagen, dass Sie auch einer Kündigung im Kleinunternehmen nicht schutzlos ausgeliefert sind. Auch Kündigungen im Kleinbetrieb sind oft unwirksam!

Ich empfehle meinen Mandanten daher grundsätzlich mit jeder Kündigung sofort zum Fachanwalt zu gehen – auch einer solchen im Kleinbetrieb. Denn nur ein qualifizierter Anwalt kann feststellen, ob eine Klage gegen Ihre individuelle Kündigung erfolgversprechend ist. Sparen Sie sich den Gang zum Anwalt, haben Sie in jedem Fall verloren, denn eine Kündigung gegen die Sie nicht innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben haben, gilt als wirksam, egal wie rechtswidrig sie eigentlich war. Manche formellen Einwände gegen die Kündigung müssen sogar spätestens innerhalb von einer Woche nach Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Aus diesem Grund lege ich großen Wert darauf, Mandanten die eine Kündigung erhalten haben, möglichst innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin bei mir erhalten.

Viele Kündigungen sind schon formal unwirksam!

Ein Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht ist deshalb auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb in jedem Fall angezeigt. Dies schon deshalb, weil die Kündigung möglicherweise bereits aus formalen Gründen unwirksam ist, für die die Größe des Unternehmens keine Rolle spielt.

Die Kündigung eines Schwerbehinderten, einer Schwangeren oder von Mitarbeitern in Elternzeit ist ohne die Zustimmung der zuständigen Behörde beispielsweise per se unwirksam.

Gerade Inhaber von Kleinbetrieben sind mit den arbeitsrechtlichen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung erfahrungsgemäß wenig vertraut und machen oft entscheidende Fehler, aufgrund derer die Kündigung bereits formell unwirksam ist. Häufig genug ist die Kündigung beispielsweise nicht ordnungsgemäß unterschrieben oder von einer Person unterschrieben, die hierzu nicht berechtigt ist. Ob die Kündigung, die Sie erhalten haben, aus einem solchen formellem Grund unwirksam ist oder nicht, sollten Sie möglichst sofort nach Erhalt der Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Kündigungen im Kleinbetrieb sind oft unwirksam! Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen unrechtmäßige Kündigungen zu wehren.«

Die Kündigung im Kleinbetrieb ist oft treuwidrig

Neben den formellen Einwänden, die Sie möglicherweise gegen die Wirksamkeit der Kündigung erheben können, ist aber auch häufig genug der Kündigungsgrund nicht rechtmäßig.

Zwar kommen Sie als Mitarbeiter in einem Kleinunternehmen nicht in den Genuss des Kündigungsschutzgesetzes, so dass Ihr Arbeitgeber die Kündigung nicht mit betrieblichen, personen- oder verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen muss.

Allerdings muss Ihr Arbeitgeber auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Auch eine Kündigung im Kleinbetrieb darf also weder gegen Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen noch diskriminierend sein. Dies ist aber häufig genug der Fall.

Wann ist eine Kündigung treuwidrig?

Typische Fälle von treuwidrigen Kündigungen sind:

  • Der Arbeitgeber verhält sich widersprüchlich (z.B. hat er Sie in Kenntnis eines bestimmten Umstandes eingestellt und kündigt Sie dann aus diesem Grund).
  • Die Kündigung wird in verletzender, beleidigender Form ausgesprochen
  • Die Kündigung erfolgt zur Unzeit (z.B.: Kündigung nach schwerem Arbeitsunfall unmittelbar vor der Operation)
  • Die Kündigung ist diskriminierend, d.h., sie erfolgt etwa wegen Ihres Geschlechts, Ihres Alters, weil Sie eine Behinderung haben, wegen Ihrer Religionszugehörigkeit, Ihrer sexuellen Orientierung oder Ihrer ethnischen Herkunft
  • Die Kündigung ist eine Reaktion darauf, dass Sie zuvor Ihre Rechte geltend gemacht haben (z.B.: rückständigen Lohn eingefordert)
  • Die Kündigung ist willkürlich (z.B.: Ihr Arbeitgeber kündigt Sie wegen eines Verdachts, macht aber keinerlei Angaben über konkrete Umstände und nimmt Ihnen damit jede Möglichkeit, den Verdachts zu entkräften oder er kündigt aufgrund einer nicht bestätigten Aussage vom Hörensagen ohne Ihnen vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit gegeben zu haben, zu den unbewiesenen Vorwürfen Stellung zu nehmen)

Anspruch auf Entschädigung möglich!

Soweit die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung treuwidrig oder gar diskriminierend ist, haben Sie außerdem unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung.

Ob eine Klage gegen die Kündigung in Ihrem konkreten Fall Aussicht auf Erfolg hat und Sie darüber hinaus auch einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung haben, lässt sich erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, des Kündigungsschreibens sowie Ihrer Darstellung der konkreten Umstände, die zu der Kündigung geführt haben, sagen.

In Kündigungsangelegenheiten erhalten Sie bei mir in aller Regel innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin. Rufen Sie mich an.

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Posted on 1. November 2017

Elternzeit – Babypause mit Hindernissen

Das Baby ist da und Sie möchten möglichst viel Zeit mit ihm verbringen: Was Sie bei der Planung Ihrer Elternzeit beachten sollten, damit Sie die Babypause entspannt genießen können.

Ärger mit dem Arbeitgeber bei der Elternzeit vermeiden

Inhalt

  • Elternzeit – Babypause mit Hindernissen
  • Elternzeit richtig anmelden
  • Wie lange können Sie Elternzeit in Anspruch nehmen?
  • In wieviele Zeitabschnitte können Sie die Elternzeit aufteilen?
  • Können Sie die Elternzeit verlängern oder verkürzen?
  • Brauchen Sie für die Elternzeit die Zustimmung des Arbeitgebers?
  • Wer kann überhaupt Elternzeit beantragen?
  • Arbeiten während der Elternzeit – geht das?
  • Können Sie während der Elternzeit gekündigt werden?
  • Was passiert mit Ihrem Urlaubsanspruch während der Elternzeit?
  • Haben Sie nach dem Ende der Elternzeit Anspruch auf Ihren alten Arbeitsplatz?

Elternzeit – Babypause mit Hindernissen

Ärger mit dem Arbeitgeber bei der Durchführung der Elternzeit ist ein regelrechter „Dauerbrenner“ in der anwaltlichen Beratungspraxis. Das liegt zum einen daran, dass sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber oft nicht ausreichend über die rechtlichen Rahmenbedingungen der Elternzeit informieren. Zum anderen hält das Gesetz zur Elternzeit aber auch einige „Fallstricke“ bereit, über die selbst Fachleute stolpern.

Fehler werden häufig bereits bei der Beantragung der Elternzeit gemacht. Probleme ergeben sich oft aber auch bei einer geplanten Verlängerung oder Verkürzung der Elternzeit oder in Bezug auf eine Teilzeittätigkeit während der Babypause.

Die weitaus meisten Auseinandersetzungen gibt es aber erfahrungsgemäß bei Ende der Elternzeit, wenn es um den beruflichen Wiedereinstieg geht. Oft wollen Arbeitgeber die Mitarbeiter nach der Elternzeit nur zu geänderten Bedingungen (in Teilzeit, mit geringerem Lohn oder anderen Aufgaben) weiterbeschäftigen oder auch überhaupt nicht mehr.

Einen ersten Überblick über die erfahrungsgemäß dringlichsten Fragen habe ich in dem folgenden Beitrag für Sie zusammengestellt.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Die richtig angemeldete Elternzeit bedarf nicht der Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Er kann sie nicht verweigern – egal aus welchem Grund.«

Elternzeit richtig anmelden

Es kommen immer wieder Mandanten zu mir, deren „Antrag“ auf Elternzeit von Ihrem Arbeitgeber abgelehnt worden ist und die jetzt nicht wissen, ob sie das hinnehmen müssen oder ob sie die Elternzeit auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen können. Die Antwort ist: Das können Sie – jedenfalls soweit Sie die Elternzeit richtig angemeldet haben!

Die (richtig angemeldete!) Elternzeit bedarf nicht der Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Er kann sie nicht verweigern – egal aus welchem Grund. Sie müssen die Elternzeit also nicht beantragen und hoffen, dass Ihr Arbeitgeber zustimmt, sondern Sie teilen ihm nur mit, dass Sie Elternzeit nehmen und bleiben zum beantragten Zeitpunkt zu Hause.

Aber wie melden Sie die Babypause „richtig“ an?

Zwar muss Ihr Arbeitgeber der Elternzeit nicht zustimmen. Es gibt aber einige wichtige Regeln, die Sie bei der Anmeldung Ihrer Elternzeit einhalten müssen, damit Ihr Rechtsanspruch auch tatsächlich besteht:

Spätestens 7 Wochen vorher

Die Elternzeit müssen Sie spätestens 7 Wochen vor Beginn anmelden. Soll die Babypause mit der Geburt des Kindes beginnen, muss die Anmeldung spätestens 7 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin erfolgen. Wenn Sie als Vater unmittelbar nach der Geburt Ihres Kindes Elternzeit nehmen wollen, sollten Sie als Beginn „ab Geburt“ angeben.

Ausnahmsweise ist aus „dringenden Gründen „ (z. B Frühgeburt) eine kürzere Ankündigungsfrist als 7 Wochen zulässig.

Keine Sorge: Wenn Sie die Elternzeit nicht rechtzeitig angemeldet haben, heißt das nicht, dass Sie Ihren Anspruch darauf verloren haben. Sie müssen die Elternzeit auch nicht noch einmal neu beantragen. Der Beginn verschiebt sich dann lediglich entsprechend nach hinten.

Sie können die Elternzeit natürlich auch früher anmelden. Eine frühere Anmeldung als 8 Wochen vorher ist aber nicht empfehlenswert, weil der besondere Kündigungsschutz frühestens 8 Wochen vor Beginn der beantragten Elternzeit bzw. vor dem errechneten Geburtstermin besteht.

Bei einer früheren Anmeldung der Elternzeit als 8 Wochen laufen Sie Gefahr, dass Ihr Arbeitgeber Sie kündigt, bevor der besondere Kündigungsschutz greift. Vielen Arbeitgebern ist die Babypause ihrer Mitarbeiter ein Dorn im Auge, weil sie ihnen auf Jahre hinaus den Arbeitsplatz freihalten müssen. Eine Kündigung wegen der Elternzeit wäre zwar in keinem Fall wirksam. Arbeitgeber können aber sehr kreativ sein, wenn es darum geht, einen zulässigen Kündigungsgrund anzugeben, um einen lästigen Mitarbeiter loszuwerden und Sie müssten Ihre Weiterbeschäftigung im Zweifel erst mühsam im Wege der Kündigungsschutzklage durchsetzen.

Elternzeit schriftlich anmelden

Das Gesetz schreibt vor, dass Sie die Elternzeit schriftlich anmelden müssen (§16 BEEG).

Wenn der Gesetzgeber eine Schriftform vorschreibt, meint er damit im Zweifel „Tinte auf Papier“. Ich empfehle deshalb meinen Mandanten zur Vermeidung von rechtlichen Nachteilen, die Elternzeit auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift zu beantragen und nicht lediglich per Email. Auch ein Fax reicht im Zweifel nicht aus. Auf keinen Fall aber reicht eine bloße mündliche Mitteilung!

Die Elternzeit muss auch gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Es reicht deshalb nicht aus, nur eine Erklärung gegenüber der Erziehungsgeldstelle (Bezirksamt) abzugeben.

Wenn Sie ganz sicher gehen wollen, dass Ihr Elternzeitantrag auch rechtzeitig ankommt, sollten Sie sich die Anmeldung der Elternzeit von Ihrem Arbeitgeber bestätigen lassen. Falls das nicht möglich ist, geben Sie die schriftliche Anmeldung am besten entweder (möglichst unter Zeugen)direkt bei Ihrem Arbeitgeber (Personalabteilung) ab. oder werfen Sie sie in Gegenwart eines Zeugen direkt in den Briefkasten bei Ihrem Arbeitgeber ein.

Wenn Sie die Elternzeit nicht rechtzeitig schriftlich beantragt haben, dann verschiebt sich wiederum nur dessen Beginn, bis Sie alle Voraussetzungen ordnungsgemäß erfüllt haben.

Achtung: Gehen Sie in Elternzeit, obwohl Sie die Elternzeit nicht rechtzeitig und formwirksam (schriftlich) geltend gemacht haben, dann bleiben Sie unberechtigter Weise der Arbeit fern und riskieren eine Kündigung! Bis Sie Ihr Versäumnis nachgeholt haben, besteht der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG nicht.

Zeitraum der Elternzeit angeben – Verlängerung nur mit Zustimmung des Arbeitgebers!

Gleichzeitig mit der schriftlichen Anmeldung müssen Sie verbindlich festlegen, für welchen Zeitraum innerhalb der ersten 2 Jahre Sie die Babypause nehmen wollen. Zur Vermeidung von Unklarheiten sollten Sie bei der Anmeldung der Elternzeit deren Beginn und Ende mit genauen Daten angeben.

Bei der Festlegung des Zeitraums der Elternzeit werden erfahrungsgemäß die meisten Fehler gemacht. Vielen Eltern ist nicht klar, dass sie die Elternzeit nicht ohne weiteres später noch verlängern können.
Achtung: Melden Sie Elternzeit nur für ein Jahr an, so haben Sie gleichzeitig verbindlich erklärt, dass Sie für das zweite Jahr auf eine Babypause verzichten!
Wenn Sie sich also im Laufe des Jahres der für ein Jahr angemeldeten Elternzeit überlegen, dass Sie die Babypause doch noch gern um ein weiteres Jahr verlängern möchten, benötigen Sie für die Verlängerung die Zustimmung Ihres Arbeitgebers.

Wie lange können Sie Elternzeit in Anspruch nehmen?

Die Elternzeit beträgt maximal 3 Jahre von der Geburt des Kindes an gerechnet. Sie endet daher spätestens mit Ablauf des Tages vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes. Da Sie die Höchstdauer von 3 Jahren aber nicht voll ausschöpfen müssen, können Sie einen beliebigen Termin vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes als Endtermin Ihrer Elternzeit festlegen.

Für Adoptiv- bzw. Pflegekinder gilt, dass die Elternzeit spätestens mit Ablauf des 8. Lebensjahres endet. Sie beträgt aber auch hier maximal 3 Jahre. Die vollen 3 Jahre können Sie deshalb nur dann ausschöpfen, wenn die Elternzeit mit dem 5. Geburtstag des Kindes beginnt.

Tipp: Sie sollten die Elternzeit grundsätzlich nur für zwei Jahre anmelden, um die noch verbleibende Zeit felxibel gestalten zu können.

Die Elternzeit wird immer von der Geburt des Kindes an gerechnet und endet daher spätestens mit Ablauf des Tages vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes. Als Mutter können Sie Elternzeit erst nach Ablauf der Mutterschutzfrist in Anspruch nehmen. Die Mutterschutzfrist wird dabei auf die mögliche dreijährige Gesamtdauer der Elternzeit angerechnet (§ 16 Abs. 1 Satz 4 BEEG) und verkürzt damit faktisch die Gesamtdauer der Elternzeit um 8 Wochen. Wenn Sie im Anschluss an die Mutterschutzfrist zunächst Ihren Urlaub nehmen, dann wird diese Zeit ebenfalls auf die Elternzeit angerechnet (§ 16 Abs. 1 Satz 5 BEEG). Als Vater können Sie Ihre Babypause unabhängig von einer noch laufenden Mutterschutzfrist bereits ab Geburt des Kindes nehmen.

Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind gesondert, auch wenn sich die Zeiträume überschneiden. Bekommen Sie also während der laufenden Elternzeit ein weiteres Kind, schließt sich die Elternzeit für das nächste Kind an die abgelaufene erste Elternzeit an.

Im Fall einer Adoption oder der Aufnahme eines Pflegekindes können Sie bis zum Ende des 8. Lebensjahres des Kindes jeweils bis zu 3 Jahren Elternzeit vom Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes bei Ihnen nehmen. Auch für Adoptiv- und Pflegeeltern gilt, dass sie einen Anteil von bis zu 12 Monaten bis zum Ende des 8. Lebensjahres des Kindes mit Zustimmung des Arbeitgebers übertragen können.

In wieviele Zeitabschnitte können Sie die Elternzeit aufteilen?

Um einen Zeitabschnitt handelt es sich, wenn die Babypause nach einem Zeitabschnitt für einen Zeitraum unterbrochen wird. Eine Verlängerung der Elternzeit – die ebenfalls nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich ist – gilt nicht als neuer Zeitabschnitt. Gleiches gilt für das 3. Jahr der Elternzeit, soweit es sich unmittelbar an die ersten beiden Elternzeitjahre anschließt. Auch das ist kein neuer Abschnitt.

Bisherige Regelung: Für alle vor dem 1. Juli 2015 geborenen Kinder gilt: Ohne Zustimmung des Arbeitgebers können Sie Elternzeit bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes in Anspruch nehmen. Sie können die Elternzeit auf bis zu zwei Zeitabschnitte verteilen. Für eine Verteilung auf mehr als zwei Zeitabschnitte brauchen Sie die Zustimmung Ihres Arbeitgebers.

Für alle vor dem 1. Juli 2015 geborenen Kinder gilt: Mit Zustimmung des Arbeitgebers können Sie maximal 12 Monate der 3-jährigen Gesamtdauer der Elternzeit auf einen späteren Zeitraum übertragen – bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres Ihres Kindes.

Neu: Seit der Einführung des „Elterngeld Plus“ mit dem 1. Januar 2015 gilt für alle ab dem 1. Juli 2015 geborenen Kinder: Beide Elternteile können die Elternzeit in je 3 Zeitabschnitte aufteilen. Den dritten Zeitabschnitt kann Ihr Arbeitgeber jedoch aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, wenn dieser Zeitabschnitt zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr Ihres Kindes liegt.

Sie können nunmehr außerdem 2 Jahre statt des bisherigen einen Jahres zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag Ihres Kindes beanspruchen, ohne hierfür die Zustimmung Ihres Arbeitgebers einholen zu müssen. Jedoch muss die Elternzeit nach dem 3. Geburtstag des Kindes 13 Wochen vorher angemeldet werden, die Elternzeit vor dem 3. Geburtstag nach wie vor nur sieben Wochen vorher.

Weitere Informationen zum neuen „Elterngeld Plus“ finden Sie hier.

Können Sie die Elternzeit verlängern oder verkürzen?

Grundsätzlich ja. Allerdings benötigen Sie sowohl für die Verlängerung als auch für die vorzeitige Beendigung in aller Regel die Zustimmung des Arbeitgebers.

In Ausnahmefällen wie zum Beispiel bei einer Verkürzung der Elternzeit wegen erneuter Schwangerschaft oder bei einer Verlängerung/Verkürzung aus wichtigem Grund, kann der Arbeitgeber seine Zustimmung zur Verlängerung oder Verkürzung der Elternzeit nicht bzw. nur aus sehr wichtigen Gründen verweigern (Einzelheiten hierzu finden Sie im nächsten Abschnitt)

Brauchen Sie für die Elternzeit die Zustimmung des Arbeitgebers?

Bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes können Sie Elternzeit ohne Zustimmung Ihres Arbeitgebers nehmen. Auch dann, wenn Sie zunächst nur Elternzeit für die ersten zwei Jahre beantragt haben. Das dritte Jahr müssen Sie in diesem Fall nur wiederum 7 Wochen vor Beginn schriftlich anmelden.

Wenn Sie bis zu 12 Monate der Elternzeit auf einen Zeitraum zwischen dem 4. und 8. Lebensjahr Ihres Kindes übertragen möchten, dann brauchen Sie dafür ebenfalls die Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Ihr Arbeitgeber darf allerdings seine Zustimmung nicht mutwillig verweigern. Seine Entscheidung muss auf einer Abwägung seiner Interessen und Ihrer Interessen beruhen. Diese sogenannte Ermessensentscheidung können Sie im Zweifel vom Arbeitsgericht auf seine Richtigkeit überprüfen lassen.

Die Zustimmung des Arbeitgebers brauchen Sie auch dann, wenn Sie die beantragte Elternzeit verlängern oder vorzeitig beenden wollen. Eine Ausnahme hiervon besteht für den Fall, dass Sie sich als Mutter bereits in der Babypause befinden und erneut schwanger werden. Hier können Sie die Elternzeit wegen der Mutterschutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz (6 Wochen vor und mindestens 8 Wochen nach der Geburt) auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beenden.

In besonderen Härtefällen wie zum Beispiel wenn ein Elternteil schwer erkrankt, schwerbehindert wird oder gar verstirbt oder Ihre wirtschaftliche Existenz beispielsweise wegen Arbeitslosigkeit des Partners erheblich gefährdet wird, kann Ihr Arbeitgeber die von Ihnen beantragte vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Ob diese dringenden betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen, ist im Zweifel wiederum durch das Arbeitsgericht festzustellen.

Wer kann überhaupt Elternzeit beantragen?

Anspruch auf Elternzeit haben Sie, wenn Sie in einem Arbeitsverhältnis stehen und ein Kind unter 3 Jahren in Ihrem Haushalt betreuen zu dem Sie in einem bestimmten verwandtschaftlichen Verhältnis stehen.

Elternzeit ist damit nicht auf die Kindsmutter beschränkt. Auch als Vater können Sie Elternzeit beantragen. Das Kind muss aber auch nicht zwangsläufig das eigene sein. Entscheidendes Kriterium für den Anspruch auf Elternzeit in Bezug auf das Kind ist, dass das Kind im eigenen Haushalt betreut wird bzw. werden soll. Es kann zum Beispiel auch das Kind Ihres Ehe- oder Lebenspartners, ein Pflege-, Adoptiv- oder Enkelkind sein. Eine Vielzahl von verwandtschaftlichen Konstellationen berechtigen zur Inanspruchnahme von Elternzeit. Dies können Sie im Einzelnen in § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)nachlesen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Elternzeit kann in jedem Arbeitsverhältnis genommen werden, unabhängig von Dauer und Art der Beschäftigung.«

Elternzeit kann in jedem Arbeitsverhältnis genommen werden, also unabhängig davon, seit wann Ihr Arbeitsvertrag besteht, ob es sich um eine geringfügige Beschäftigung, einen Teilzeitarbeitsvertrag oder einen befristeten Arbeitsvertrag handelt und insbesondere auch unabhängig von der Größe des Unternehmens.

Der Anspruch ist auch unabhängig von Ihrem Wohnsitz oder Ihrem gewöhnlichen Aufenthalt. Es kommt nur darauf an, dass auf Ihr Arbeitsverhältnis das deutsche Arbeitsrecht anwendbar ist.

Arbeiten während der Elternzeit – geht das?

Ja. Sie können während der Elternzeit bis zu 30 Stunden in der Woche arbeiten.
Soweit Sie einen Arbeitsvertrag mit einer vereinbarten Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Wochenstunden abgeschlossen haben, können Sie also während der Elternzeit mit der vertraglichen Arbeitszeit weiter arbeiten.
Wenn Ihr Arbeitgeber einverstanden ist, können Sie während Ihrer Babypause auch bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständige/r bis zu 30 Stunden in der Woche arbeiten.

Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit?

Wenn Sie einen Arbeitsvertrag mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden haben, dann haben Sie unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch darauf, Ihre Arbeitszeit während der Elternzeit auf 30 oder weniger Wochenstunden zu reduzieren:

  1. Ihr Arbeitgeber muss regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen
  2. Sie müssen bereits länger als 6 Monate in dem Unternehmen beschäftigt sein
  3. Ihre Arbeitszeit soll für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden reduziert werden
  4. Sie teilen dies Ihrem Arbeitgeber mindestens 7 Wochen vor Beginn der Teilzeit schriftlich mit
  5. Ihrem Wunsch auf Arbeitszeitreduzierung stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen

Wenn Sie also in einem Unternehmen mit maximal 15 Beschäftigten arbeiten, müssen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber über die Teilzeitarbeit einigen. Einen Anspruch auf Elternteilzeit haben Sie dann nicht.
Einen Teilzeitanspruch während der Elternzeit haben Sie auch dann nicht, wenn Sie weniger als 15 Wochenstunden arbeiten wollen.

Ist Ihr Arbeitgeber mit der Verringerung der Arbeitszeit nicht einverstanden, kann er die Zustimmung zu Ihrem Antrag nur innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Tut er dies nicht oder lehnt den Antrag ausdrücklich ab, müssen Sie beim Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen.

Eine Verringerung der Arbeitszeit kann während der Elternzeit insgesamt zweimal von jedem Elternteil beansprucht werden.

Wie muss die Verringerung der Arbeitszeit beantragt werden?

Sie müssen Ihren Anspruch auf Verringerung Ihrer Arbeitszeit genauso wie die Elternzeit selbst 7 Wochen vorher schriftlich ankündigen.

Inhaltlich sollten Sie darauf achten, dass Sie den Beginn und den Umfang der gewünschten Arbeitszeitverringerung angeben und auch mitteilen, wie die Arbeitszeit auf die Arbeitswoche verteilt werden soll.

Können Sie während der Elternzeit gekündigt werden?

Grundsätzlich nicht. Während der Elternzeit haben Sie einen besonderen Kündigungsschutz an dem kaum zu rütteln ist. Der Kündigungsschutz beginnt bis zu 8 Wochen vor dem beantragten Beginn der Elternzeit und besteht während der gesamten Elternzeitdauer.

Wechseln Sie sich mit Ihrem Partner mit der Elternzeit ab, gilt der besondere Kündigungsschutz immer für denjenigen von Ihnen, der sich gerade in Elternzeit befindet. Für die Zeitabschnitte dazwischen besteht der besondere Kündigungsschutz nicht.

Nur in ganz besonderen Ausnahmefällen (z.B. bei Betriebsstilllegung) kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Arbeitsschutzbehörde beantragen, eine geplante Kündigung für zulässig zu erklären.

Achtung: Sollten Sie während der Elternzeit gekündigt werden, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagen. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam, obwohl eine Kündigung während der Elternzeit nach dem Gesetz unzulässig ist.

Was passiert mit Ihrem Urlaubsanspruch während der Elternzeit?

Grundsätzlich haben Sie auch während der Elternzeit Anspruch auf den Jahresurlaub. Allerdings hat Ihr Arbeitgeber das Recht, den Urlaub anteilig für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Das gilt natürlich nicht, wenn Sie während der Elternzeit weiter in Teilzeit arbeiten.

Die Kürzung Ihres Urlaubs muss Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber aber erklären – und zwar noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses, wie das Bundesarbeitsgerichts aktuell entschieden hat (BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13). Hat Ihr Arbeitgeber eine solche Erklärung weder allgemein im Arbeitsvertrag noch konkret im Zusammenhang mit Ihrer Elternzeit abgegeben und endet Ihr Arbeitsverhältnis, haben Sie Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung. Im Nachhinein kann Ihr Arbeitgeber den Anspruch nicht mehr kürzen.

Der restliche Urlaub muss Ihnen nach Ende der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewährt werden. Anders als im Normalfall verfällt der Urlaub nicht zu einem festen Zeitpunkt des Folgejahres. Bekommen Sie während der Elternzeit noch ein Kind, verlängert sich der Übertragungszeitraum entsprechend nach hinten.

Haben Sie nach dem Ende der Elternzeit Anspruch auf Ihren alten Arbeitsplatz?

In aller Regel schon. Ob dies tatsächlich der Fall ist, hängt allerdings von den Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag ab und kann deshalb erst nach entsprechender Prüfung – möglichst durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – beantwortet werden.

Ich biete Ihnen bei Fragen zur Elternzeit gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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