Sie machen regelmäßig Überstunden weil es von Ihnen erwartet wird? Sie leisten somit deutlich mehr Stunden als in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt wurde? Lesen Sie hier was Sie in diesem Fall tun können.
Gehören auch Sie zu den Angestellten, die mehr arbeiten als sie vertraglich verpflichtet sind? Viele Angestellte leider zunehmend unter einer dauernden Arbeitsüberlastung. Personalabbau und ein hoher Krankenstand führen dazu, dass die Arbeit in der regulären, d.h. vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht mehr zu schaffen ist und sich die Überstunden anhäufen ohne die Aussicht, diese jemals wieder abbauen zu können. Dies ist eine unbefriedigende und häufig auch krankmachende Situation, die eine Reihe von Fragen aufwirft, die im Folgenden beantwortet werden sollen.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
» Ihr Arbeitgeber hat grundsätzlich nicht das Recht, von Ihnen zu verlangen, länger zu arbeiten, als vertraglich vereinbart ist.«
Wann spricht man überhaupt von Überstunden?
Von Überstunden spricht man immer dann, wenn Sie länger arbeiten, als Sie nach Ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit arbeiten müssten.
Sind Sie verpflichtet, Überstunden zu machen?
Wenn Sie nicht zu den wenigen glücklichen Menschen gehören, die Ihre Arbeit als Berufung verstehen und gar nicht nach Hause gehen wollen, sondern nur deshalb länger arbeiten, weil es aufgrund der Arbeitsmenge erforderlich ist, dann fragen Sie sich vermutlich, ob Sie dazu überhaupt verpflichtet sind.
Die Antwort ist: Nein, das sind Sie im Allgemeinen nicht. Ihr Arbeitgeber hat grundsätzlich nicht das Recht, von Ihnen zu verlangen, länger zu arbeiten, als vertraglich vereinbart ist.
Allerdings sehen viele Arbeitsverträge (auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen) Überstundenregelungen vor, die Ihren Arbeitgeber berechtigen, Überstunden anzuordnen. Die Überstundenregelungen in Arbeitsverträgen sind aber häufig unwirksam, weil sie keine Höchstgrenze für Überstunden festlegen.
Etwas anderes gilt nur in „Notsituationen“. Solche „Notsituationen“ sind allerdings sehr selten. Eine Notsituation liegt nicht etwa schon dann vor, wenn Ihr Unternehmen einen unerwarteten Großauftrag erhält oder sich eine große Warenlieferung verspätet, sondern nur bei echten Katastrophen, wie beispielsweise einer Überschwemmung oder einem Brand. Also Ereignissen, die unvorhersehbar eintreten und die die Existenz des Betriebs gefährden.
Muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen?
Überstunden zu machen, wenn man dies nicht freiwillig tut ist schon ärgerlich genug. Noch ärgerlicher ist es aber, wenn man diese Stunden dann nicht bezahlt bekommt.
Überstundenregelungen in Arbeitsverträgen lauten häufig ungefähr so:
„Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Regelung ist regelmäßig unwirksam, weil hier für Sie als Arbeitnehmer/in nicht transparent ist, wie viele Überstunden Sie ohne zusätzliche Vergütung leisten müssen und Sie darum durch eine solche Regelung unangemessen benachteiligt werden. Der Umfang der Überstundenverpflichtung muss sich hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Dies kann durch eine Regelung erreicht werden, in der die maximale Anzahl der Überstunden, die mit dem Gehalt bereits abgegolten sein sollen entweder konkret oder prozentual beziffert ist.
Allerdings ist es leider auch bei einer ordnungsgemäßen arbeitsvertraglichen Überstundenregelung nicht gesagt, dass Sie die von Ihnen darüber hinaus geleisteten Arbeitsstunden auch bezahlt bekommen.
Der Arbeitgeber muss Ihnen die Überstunden nämlich nur dann bezahlen, wenn er sie auch angeordnet oder jedenfalls stillschweigend geduldet hat. Sehr häufig fehlt es an einer ausdrücklichen Anordnung von Überstunden. Vielmehr ergibt sich die Notwendigkeit von Überstunden ganz selbstverständlich aus dem Arbeitspensum und konkreten Zeitvorgaben.
Geld oder Freizeit?
Im Regelfall sind Überstunden zusätzlich zu bezahlen. Sie können nur dann durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn Sie damit im konkreten Fall einverstanden sind oder wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart worden ist.
Muss der Arbeitgeber einen Überstundenzuschlag bezahlen?
Ein Überstundenzuschlag bedeutet, dass auf die geleisteten Überstunden ein Aufschlag gegenüber dem regulären Stundenlohn zu zahlen ist.
Einen solchen Aufschlag auf Überstunden muss der Arbeitgeber grundsätzlich nicht zahlen. Etwas anderen gilt nur, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt ist.
Wenn Sie Unterstützung bei der Durchsetzung der Bezahlung Ihrer Überstunden benötigen, dann vereinbaren Sie gerne einen Termin bei mir.
Sie haben eine Abmahnung erhalten und möchten wissen, was das im Detail für Sie bedeuten kann und welche Möglichkeiten Sie haben? Hier stelle ich Ihnen relevanten Fakten dazu zusammen.
Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten?
Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie ist jedoch regelmäßig Wirksamkeitsvoraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung.
Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer eindringlich aufzeigen, dass der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten oder einer bestimmten Leistung des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Mit der Abmahnung gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nochmals die Chance, sein (vertragswidriges) Verhalten abzustellen und den Anforderungen anzupassen.
Die Abmahnung ist daher zugleich Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Da eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses immer letztes Mittel einer Streitbeilegung sein soll, muss einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall zumindest eine erfolglose Abmahnung wegen eines gleichartigen oder ähnlichen Pflichtenverstoßes des Arbeitnehmers vorausgegangen sein. In diesen Fällen ist sie daher zugleich unerlässliche Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung.
Hat der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen, kann er genau wegen des gleichen Vorfalls nicht mehr kündigen. Mit der Abmahnung hat er dokumentiert, dass er dem Arbeitnehmer nochmals eine Chance geben will.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Viele Abmahnungen sind unwirksam, weil der Arbeitgeber die Formalien nicht einhält. Eine spätere Kündigung kann dann nicht darauf gestütz werden.«
Was kann abgemahnt werden?
Gegenstand einer Abmahnung können alle arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sein, die im Zusammenhang mit der Erbringung der ihm übertragenen Aufgaben stehen. Eine Abmahnung ist vor einer Kündigung immer dort erforderlich, wo es um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers geht, das der Arbeitnehmer ändern kann. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei der Arbeit trödelt, zu spät kommt oder gar unentschuldigt fehlt oder privat im Internet surft, obwohl es der Arbeitgeber verboten hat.
In welchen Fällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?
Grundsätzlich muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens ausgesprochen worden sein. Ausnahmsweise ist eine Abmahnung aber entbehrlich, z.B. wenn sich der Arbeitnehmer besonders nachhaltig oder hartnäckig weigert seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen oder bei einem besonders schweren Fehlverhalten wie zum Beispiel bei Diebstahl, Unterschlagung, schwerer Beleidigung oder Körperverletzung.
Wer darf abmahnen?
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter, der aufgrund seiner betrieblichen Stellung dazu befugt ist, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen zu erteilen, auch berechtigt ist, eine Abmahnung auszusprechen.
In welcher Form muss die Abmahnung ausgesprochen werden?
Es gibt keine gesetzlichen Formvorschriften für eine Abmahnung. Sie muss nicht schriftlich erfolgen. Auch eine mündlich ausgesprochene Abmahnung ist wirksam. Wegen der Beweisschwierigkeiten in einem möglichen späteren Prozess wird die Abmahnung jedoch in aller Regel schriftlich erfolgen.
Die Abmahnung braucht auch nicht ausdrücklich als „Abmahnung“ bezeichnet werden. Ausreichend ist, dass der Arbeitgeber hinreichend deutlich und für den Arbeitnehmer erkennbar zum Ausdruck bringt, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht duldet und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.
Der Arbeitnehmer muss vor dem Ausspruch einer Abmahnung grundsätzlich nicht angehört werden. Etwas anderes gilt nur, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag eine Anhörungspflicht vorsieht. In diesem Falle muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Sonst ist die Abmahnung unwirksam.
Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben?
Die Rechtsprechung hat für den Inhalt einer Abmahnung klare Kriterien aufgestellt, die jedoch in der Praxis aus Unkenntnis oft nicht eingehalten werden. Eine fehlerhafte oder unvollständige Abmahnung entfaltet jedoch keine Wirkung. Es kann den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen, wenn er dem Arbeitnehmer nach vorheriger Abmahnung gekündigt hat und sich (erst) im anschließenden Kündigungsschutzprozess herausstellt, dass die Abmahnung unwirksam war und er sich deshalb zur Rechtfertigung seiner Kündigung nicht (mehr) auf eine vorherige Abmahnung berufen kann.
Eine wirksame Abmahnung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber ein genau bezeichnetes Fehlverhalten rügt (Hinweisfunktion) und dem Arbeitnehmer deutlich vor Augen führt, dass eine weitere gleiche oder ähnliche Pflichtverletzung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährdet (Warnfunktion). Der Arbeitnehmer soll eindeutig und unmissverständlich erkennen können, was genau ihm zum Vorwurf gemacht wird und was zukünftig von ihm erwartet wird. Nur dann hat er die Möglichkeit, zu den Vorwürfen gegebenenfalls konkret Stellung zu nehmen oder sich zu rechtfertigen und sein Verhalten künftig entsprechend den Anforderungen des Arbeitgebers einzurichten. Darum muss der Arbeitgeber angeben, wann genau (Datum und gegebenenfalls Uhrzeit) der Arbeitnehmer gegen welche arbeitsvertragsvertragliche(n) Pflicht(en) konkret verstoßen hat.
Schlagwortartige Umschreibungen des Pflichtenverstoßes, wie z.B. „untragbares Verhalten“, „fehlende Bereitschaft zur Zusammenarbeit“, etc. reichen hierfür nicht aus.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer darüber hinaus deutlich zu verstehen geben, dass er im Wiederholungsfalle seinen Arbeitsplatz gefährdet und mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine pauschale Drohung des Arbeitgebers, irgendwelche Schritte oder Maßnahmen zu ergreifen, reicht für eine wirksame Abmahnung nicht aus.
Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?
Eine gesetzlicher Frist, innerhalb derer eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, besteht nicht. Der Arbeitgeber kann aber sein Recht zur Abmahnung verwirken: Ist bereits eine längere Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen und konnte der Arbeitnehmer damit rechnen, dass eine Reaktion des Arbeitgebers nicht mehr folgt, ist die Abmahnung unzulässig. Es empfiehlt sich daher für den Arbeitgeber, die Abmahnung zeitnah, möglichst innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von dem Pflichtverstoß, auszusprechen.
Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung erforderlich?
Grundsätzlich reicht eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung aus. Allerdings muss ein Zusammenhang bestehen zwischen dem abgemahnten Verhalten und dem Kündigungsgrund. Es muss sich also bei dem Abmahnungs- und dem Kündigungsgrund um ein gleichartiges Fehlverhalten handeln. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise wegen wiederholten Zuspätkommens abgemahnt worden, kann hierauf keine Kündigung wegen Alkoholkonsums im Betrieb während der Arbeitszeit gestützt werden. Eine diesbezügliche Kündigung bedürfte zunächst einer vorherigen Abmahnung für einen solchen Verstoß.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
Der Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Allerdings muss dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.
Was kann der Betroffene gegen eine Abmahnung tun?
Wer glaubt, ungerechtfertigt abgemahnt worden zu sein, hat einen Anspruch auf eine Gegendarstellung, die zur Personalakte genommen werden muss. Er kann auch eine Berichtigung der Personalakte verlangen, wenn unrichtige Tatsachenbehauptungen oder entstellende Beurteilungen in der Abmahnung enthalten sind. Dieser Anspruch ist einklagbar.
Im Abmahnungsfall anwaltlichen Rat einholen!
Die vorstehenden Ausführungen geben lediglich einen groben Überblick über die Problematik und ersetzen kein individuelles Beratungsgespräch bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt. Eine anwaltliche Beratung ist daher in jedem Abmahnungsfall zu empfehlen.
Ich biete Ihnen hierfür gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.
Kündigung im Kleinbetrieb – Kein hoffnungsloser Fall!
Sie sind in einem Kleinbetrieb angestellt, also einem Unternehmen, dass nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, haben eine Kündigung erhalten und möchten wissen, ob es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen?
Aus meiner langjährigen Berufserfahrung und angesichts der aktuellen Rechtsprechung kann ich sagen, dass Sie auch einer Kündigung im Kleinunternehmen nicht schutzlos ausgeliefert sind. Auch Kündigungen im Kleinbetrieb sind oft unwirksam!
Ich empfehle meinen Mandanten daher grundsätzlich mitjeder Kündigung sofort zum Fachanwalt zu gehen – auch einer solchen im Kleinbetrieb. Denn nur ein qualifizierter Anwalt kann feststellen, ob eine Klage gegen Ihre individuelle Kündigung erfolgversprechend ist. Sparen Sie sich den Gang zum Anwalt, haben Sie in jedem Fall verloren, denn eine Kündigung gegen die Sie nicht innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben haben, gilt als wirksam, egal wie rechtswidrig sie eigentlich war. Manche formellen Einwände gegen die Kündigung müssen sogar spätestens innerhalb von einer Woche nach Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Aus diesem Grund lege ich großen Wert darauf, Mandanten die eine Kündigung erhalten haben, möglichst innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin bei mir erhalten.
Viele Kündigungen sind schon formal unwirksam!
Ein Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht ist deshalb auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb in jedem Fall angezeigt. Dies schon deshalb, weil die Kündigung möglicherweise bereits aus formalen Gründen unwirksam ist, für die die Größe des Unternehmens keine Rolle spielt.
Die Kündigung eines Schwerbehinderten, einer Schwangeren oder von Mitarbeitern in Elternzeit ist ohne die Zustimmung der zuständigen Behörde beispielsweise per se unwirksam.
Gerade Inhaber von Kleinbetrieben sind mit den arbeitsrechtlichen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung erfahrungsgemäß wenig vertraut und machen oft entscheidende Fehler, aufgrund derer die Kündigung bereits formell unwirksam ist. Häufig genug ist die Kündigung beispielsweise nicht ordnungsgemäß unterschrieben oder von einer Person unterschrieben, die hierzu nicht berechtigt ist. Ob die Kündigung, die Sie erhalten haben, aus einem solchen formellem Grund unwirksam ist oder nicht, sollten Sie möglichst sofort nach Erhalt der Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Kündigungen im Kleinbetrieb sind oft unwirksam! Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen unrechtmäßige Kündigungen zu wehren.«
Die Kündigung im Kleinbetrieb ist oft treuwidrig
Neben den formellen Einwänden, die Sie möglicherweise gegen die Wirksamkeit der Kündigung erheben können, ist aber auch häufig genug der Kündigungsgrund nicht rechtmäßig.
Zwar kommen Sie als Mitarbeiter in einem Kleinunternehmen nicht in den Genuss des Kündigungsschutzgesetzes, so dass Ihr Arbeitgeber die Kündigung nicht mit betrieblichen, personen- oder verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen muss.
Allerdings muss Ihr Arbeitgeber auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Auch eine Kündigung im Kleinbetrieb darf also weder gegen Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen noch diskriminierend sein. Dies ist aber häufig genug der Fall.
Wann ist eine Kündigung treuwidrig?
Typische Fälle von treuwidrigen Kündigungen sind:
Der Arbeitgeber verhält sich widersprüchlich (z.B. hat er Sie in Kenntnis eines bestimmten Umstandes eingestellt und kündigt Sie dann aus diesem Grund).
Die Kündigung wird in verletzender, beleidigender Form ausgesprochen
Die Kündigung erfolgt zur Unzeit (z.B.: Kündigung nach schwerem Arbeitsunfall unmittelbar vor der Operation)
Die Kündigung ist diskriminierend, d.h., sie erfolgt etwa wegen Ihres Geschlechts, Ihres Alters, weil Sie eine Behinderung haben, wegen Ihrer Religionszugehörigkeit, Ihrer sexuellen Orientierung oder Ihrer ethnischen Herkunft
Die Kündigung ist eine Reaktion darauf, dass Sie zuvor Ihre Rechte geltend gemacht haben (z.B.: rückständigen Lohn eingefordert)
Die Kündigung ist willkürlich (z.B.: Ihr Arbeitgeber kündigt Sie wegen eines Verdachts, macht aber keinerlei Angaben über konkrete Umstände und nimmt Ihnen damit jede Möglichkeit, den Verdachts zu entkräften oder er kündigt aufgrund einer nicht bestätigten Aussage vom Hörensagen ohne Ihnen vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit gegeben zu haben, zu den unbewiesenen Vorwürfen Stellung zu nehmen)
Anspruch auf Entschädigung möglich!
Soweit die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung treuwidrig oder gar diskriminierend ist, haben Sie außerdem unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung.
Ob eine Klage gegen die Kündigung in Ihrem konkreten Fall Aussicht auf Erfolg hat und Sie darüber hinaus auch einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung haben, lässt sich erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, des Kündigungsschreibens sowie Ihrer Darstellung der konkreten Umstände, die zu der Kündigung geführt haben, sagen.
In Kündigungsangelegenheiten erhalten Sie bei mir in aller Regel innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin. Rufen Sie mich an.
Das Baby ist da und Sie möchten möglichst viel Zeit mit ihm verbringen: Was Sie bei der Planung Ihrer Elternzeit beachten sollten, damit Sie die Babypause entspannt genießen können.
Ärger mit dem Arbeitgeber bei der Durchführung der Elternzeit ist ein regelrechter „Dauerbrenner“ in der anwaltlichen Beratungspraxis. Das liegt zum einen daran, dass sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber oft nicht ausreichend über die rechtlichen Rahmenbedingungen der Elternzeit informieren. Zum anderen hält das Gesetz zur Elternzeit aber auch einige „Fallstricke“ bereit, über die selbst Fachleute stolpern.
Fehler werden häufig bereits bei der Beantragung der Elternzeit gemacht. Probleme ergeben sich oft aber auch bei einer geplanten Verlängerung oder Verkürzung der Elternzeit oder in Bezug auf eine Teilzeittätigkeit während der Babypause.
Die weitaus meisten Auseinandersetzungen gibt es aber erfahrungsgemäß bei Ende der Elternzeit, wenn es um den beruflichen Wiedereinstieg geht. Oft wollen Arbeitgeber die Mitarbeiter nach der Elternzeit nur zu geänderten Bedingungen (in Teilzeit, mit geringerem Lohn oder anderen Aufgaben) weiterbeschäftigen oder auch überhaupt nicht mehr.
Einen ersten Überblick über die erfahrungsgemäß dringlichsten Fragen habe ich in dem folgenden Beitrag für Sie zusammengestellt.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Die richtig angemeldete Elternzeit bedarf nicht der Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Er kann sie nicht verweigern – egal aus welchem Grund.«
Elternzeit richtig anmelden
Es kommen immer wieder Mandanten zu mir, deren „Antrag“ auf Elternzeit von Ihrem Arbeitgeber abgelehnt worden ist und die jetzt nicht wissen, ob sie das hinnehmen müssen oder ob sie die Elternzeit auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen können. Die Antwort ist: Das können Sie – jedenfalls soweit Sie die Elternzeit richtig angemeldet haben!
Die (richtig angemeldete!) Elternzeit bedarf nicht der Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Er kann sie nicht verweigern – egal aus welchem Grund. Sie müssen die Elternzeit also nicht beantragen und hoffen, dass Ihr Arbeitgeber zustimmt, sondern Sie teilen ihm nur mit, dass Sie Elternzeit nehmen und bleiben zum beantragten Zeitpunkt zu Hause.
Aber wie melden Sie die Babypause „richtig“ an?
Zwar muss Ihr Arbeitgeber der Elternzeit nicht zustimmen. Es gibt aber einige wichtige Regeln, die Sie bei der Anmeldung Ihrer Elternzeit einhalten müssen, damit Ihr Rechtsanspruch auch tatsächlich besteht:
Spätestens 7 Wochen vorher
Die Elternzeit müssen Sie spätestens 7 Wochen vor Beginn anmelden. Soll die Babypause mit der Geburt des Kindes beginnen, muss die Anmeldung spätestens 7 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin erfolgen. Wenn Sie als Vater unmittelbar nach der Geburt Ihres Kindes Elternzeit nehmen wollen, sollten Sie als Beginn „ab Geburt“ angeben.
Ausnahmsweise ist aus „dringenden Gründen „ (z. B Frühgeburt) eine kürzere Ankündigungsfrist als 7 Wochen zulässig.
Keine Sorge: Wenn Sie die Elternzeit nicht rechtzeitig angemeldet haben, heißt das nicht, dass Sie Ihren Anspruch darauf verloren haben. Sie müssen die Elternzeit auch nicht noch einmal neu beantragen. Der Beginn verschiebt sich dann lediglich entsprechend nach hinten.
Sie können die Elternzeit natürlich auch früher anmelden. Eine frühere Anmeldung als 8 Wochen vorher ist aber nicht empfehlenswert, weil der besondere Kündigungsschutz frühestens 8 Wochen vor Beginn der beantragten Elternzeit bzw. vor dem errechneten Geburtstermin besteht.
Bei einer früheren Anmeldung der Elternzeit als 8 Wochen laufen Sie Gefahr, dass Ihr Arbeitgeber Sie kündigt, bevor der besondere Kündigungsschutz greift. Vielen Arbeitgebern ist die Babypause ihrer Mitarbeiter ein Dorn im Auge, weil sie ihnen auf Jahre hinaus den Arbeitsplatz freihalten müssen. Eine Kündigung wegen der Elternzeit wäre zwar in keinem Fall wirksam. Arbeitgeber können aber sehr kreativ sein, wenn es darum geht, einen zulässigen Kündigungsgrund anzugeben, um einen lästigen Mitarbeiter loszuwerden und Sie müssten Ihre Weiterbeschäftigung im Zweifel erst mühsam im Wege der Kündigungsschutzklage durchsetzen.
Elternzeit schriftlich anmelden
Das Gesetz schreibt vor, dass Sie die Elternzeit schriftlich anmelden müssen (§16 BEEG).
Wenn der Gesetzgeber eine Schriftform vorschreibt, meint er damit im Zweifel „Tinte auf Papier“. Ich empfehle deshalb meinen Mandanten zur Vermeidung von rechtlichen Nachteilen, die Elternzeit auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift zu beantragen und nicht lediglich per Email. Auch ein Fax reicht im Zweifel nicht aus. Auf keinen Fall aber reicht eine bloße mündliche Mitteilung!
Die Elternzeit muss auch gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Es reicht deshalb nicht aus, nur eine Erklärung gegenüber der Erziehungsgeldstelle (Bezirksamt) abzugeben.
Wenn Sie ganz sicher gehen wollen, dass Ihr Elternzeitantrag auch rechtzeitig ankommt, sollten Sie sich die Anmeldung der Elternzeit von Ihrem Arbeitgeber bestätigen lassen. Falls das nicht möglich ist, geben Sie die schriftliche Anmeldung am besten entweder (möglichst unter Zeugen)direkt bei Ihrem Arbeitgeber (Personalabteilung) ab. oder werfen Sie sie in Gegenwart eines Zeugen direkt in den Briefkasten bei Ihrem Arbeitgeber ein.
Wenn Sie die Elternzeit nicht rechtzeitig schriftlich beantragt haben, dann verschiebt sich wiederum nur dessen Beginn, bis Sie alle Voraussetzungen ordnungsgemäß erfüllt haben.
Achtung: Gehen Sie in Elternzeit, obwohl Sie die Elternzeit nicht rechtzeitig und formwirksam (schriftlich) geltend gemacht haben, dann bleiben Sie unberechtigter Weise der Arbeit fern und riskieren eine Kündigung! Bis Sie Ihr Versäumnis nachgeholt haben, besteht der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG nicht.
Zeitraum der Elternzeit angeben – Verlängerung nur mit Zustimmung des Arbeitgebers!
Gleichzeitig mit der schriftlichen Anmeldung müssen Sie verbindlich festlegen, für welchen Zeitraum innerhalb der ersten 2 Jahre Sie die Babypause nehmen wollen. Zur Vermeidung von Unklarheiten sollten Sie bei der Anmeldung der Elternzeit deren Beginn und Ende mit genauen Daten angeben.
Bei der Festlegung des Zeitraums der Elternzeit werden erfahrungsgemäß die meisten Fehler gemacht. Vielen Eltern ist nicht klar, dass sie die Elternzeit nicht ohne weiteres später noch verlängern können. Achtung: Melden Sie Elternzeit nur für ein Jahr an, so haben Sie gleichzeitig verbindlich erklärt, dass Sie für das zweite Jahr auf eine Babypause verzichten! Wenn Sie sich also im Laufe des Jahres der für ein Jahr angemeldeten Elternzeit überlegen, dass Sie die Babypause doch noch gern um ein weiteres Jahr verlängern möchten, benötigen Sie für die Verlängerung die Zustimmung Ihres Arbeitgebers.
Wie lange können Sie Elternzeit in Anspruch nehmen?
Die Elternzeit beträgt maximal 3 Jahre von der Geburt des Kindes an gerechnet. Sie endet daher spätestens mit Ablauf des Tages vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes. Da Sie die Höchstdauer von 3 Jahren aber nicht voll ausschöpfen müssen, können Sie einen beliebigen Termin vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes als Endtermin Ihrer Elternzeit festlegen.
Für Adoptiv- bzw. Pflegekinder gilt, dass die Elternzeit spätestens mit Ablauf des 8. Lebensjahres endet. Sie beträgt aber auch hier maximal 3 Jahre. Die vollen 3 Jahre können Sie deshalb nur dann ausschöpfen, wenn die Elternzeit mit dem 5. Geburtstag des Kindes beginnt.
Tipp: Sie sollten die Elternzeit grundsätzlich nur für zwei Jahre anmelden, um die noch verbleibende Zeit felxibel gestalten zu können.
Die Elternzeit wird immer von der Geburt des Kindes an gerechnet und endet daher spätestens mit Ablauf des Tages vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes. Als Mutter können Sie Elternzeit erst nach Ablauf der Mutterschutzfrist in Anspruch nehmen. Die Mutterschutzfrist wird dabei auf die mögliche dreijährige Gesamtdauer der Elternzeit angerechnet (§ 16 Abs. 1 Satz 4 BEEG) und verkürzt damit faktisch die Gesamtdauer der Elternzeit um 8 Wochen. Wenn Sie im Anschluss an die Mutterschutzfrist zunächst Ihren Urlaub nehmen, dann wird diese Zeit ebenfalls auf die Elternzeit angerechnet (§ 16 Abs. 1 Satz 5 BEEG). Als Vater können Sie Ihre Babypause unabhängig von einer noch laufenden Mutterschutzfrist bereits ab Geburt des Kindes nehmen.
Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind gesondert, auch wenn sich die Zeiträume überschneiden. Bekommen Sie also während der laufenden Elternzeit ein weiteres Kind, schließt sich die Elternzeit für das nächste Kind an die abgelaufene erste Elternzeit an.
Im Fall einer Adoption oder der Aufnahme eines Pflegekindes können Sie bis zum Ende des 8. Lebensjahres des Kindes jeweils bis zu 3 Jahren Elternzeit vom Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes bei Ihnen nehmen. Auch für Adoptiv- und Pflegeeltern gilt, dass sie einen Anteil von bis zu 12 Monaten bis zum Ende des 8. Lebensjahres des Kindes mit Zustimmung des Arbeitgebers übertragen können.
In wieviele Zeitabschnitte können Sie die Elternzeit aufteilen?
Um einen Zeitabschnitt handelt es sich, wenn die Babypause nach einem Zeitabschnitt für einen Zeitraum unterbrochen wird. Eine Verlängerung der Elternzeit – die ebenfalls nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich ist – gilt nicht als neuer Zeitabschnitt. Gleiches gilt für das 3. Jahr der Elternzeit, soweit es sich unmittelbar an die ersten beiden Elternzeitjahre anschließt. Auch das ist kein neuer Abschnitt.
Bisherige Regelung: Für alle vor dem 1. Juli 2015 geborenen Kinder gilt: Ohne Zustimmung des Arbeitgebers können Sie Elternzeit bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes in Anspruch nehmen. Sie können die Elternzeit auf bis zu zwei Zeitabschnitte verteilen. Für eine Verteilung auf mehr als zwei Zeitabschnitte brauchen Sie die Zustimmung Ihres Arbeitgebers.
Für alle vor dem 1. Juli 2015 geborenen Kinder gilt: Mit Zustimmung des Arbeitgebers können Sie maximal 12 Monate der 3-jährigen Gesamtdauer der Elternzeit auf einen späteren Zeitraum übertragen – bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres Ihres Kindes.
Neu: Seit der Einführung des „Elterngeld Plus“ mit dem 1. Januar 2015 gilt für alle ab dem 1. Juli 2015 geborenen Kinder: Beide Elternteile können die Elternzeit in je 3 Zeitabschnitte aufteilen. Den dritten Zeitabschnitt kann Ihr Arbeitgeber jedoch aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, wenn dieser Zeitabschnitt zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr Ihres Kindes liegt.
Sie können nunmehr außerdem 2 Jahre statt des bisherigen einen Jahres zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag Ihres Kindes beanspruchen, ohne hierfür die Zustimmung Ihres Arbeitgebers einholen zu müssen. Jedoch muss die Elternzeit nach dem 3. Geburtstag des Kindes 13 Wochen vorher angemeldet werden, die Elternzeit vor dem 3. Geburtstag nach wie vor nur sieben Wochen vorher.
Weitere Informationen zum neuen „Elterngeld Plus“ finden Sie hier.
Können Sie die Elternzeit verlängern oder verkürzen?
Grundsätzlich ja. Allerdings benötigen Sie sowohl für die Verlängerung als auch für die vorzeitige Beendigung in aller Regel die Zustimmung des Arbeitgebers.
In Ausnahmefällen wie zum Beispiel bei einer Verkürzung der Elternzeit wegen erneuter Schwangerschaft oder bei einer Verlängerung/Verkürzung aus wichtigem Grund, kann der Arbeitgeber seine Zustimmung zur Verlängerung oder Verkürzung der Elternzeit nicht bzw. nur aus sehr wichtigen Gründen verweigern (Einzelheiten hierzu finden Sie im nächsten Abschnitt)
Brauchen Sie für die Elternzeit die Zustimmung des Arbeitgebers?
Bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes können Sie Elternzeit ohne Zustimmung Ihres Arbeitgebers nehmen. Auch dann, wenn Sie zunächst nur Elternzeit für die ersten zwei Jahre beantragt haben. Das dritte Jahr müssen Sie in diesem Fall nur wiederum 7 Wochen vor Beginn schriftlich anmelden.
Wenn Sie bis zu 12 Monate der Elternzeit auf einen Zeitraum zwischen dem 4. und 8. Lebensjahr Ihres Kindes übertragen möchten, dann brauchen Sie dafür ebenfalls die Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Ihr Arbeitgeber darf allerdings seine Zustimmung nicht mutwillig verweigern. Seine Entscheidung muss auf einer Abwägung seiner Interessen und Ihrer Interessen beruhen. Diese sogenannte Ermessensentscheidung können Sie im Zweifel vom Arbeitsgericht auf seine Richtigkeit überprüfen lassen.
Die Zustimmung des Arbeitgebers brauchen Sie auch dann, wenn Sie die beantragte Elternzeit verlängern oder vorzeitig beenden wollen. Eine Ausnahme hiervon besteht für den Fall, dass Sie sich als Mutter bereits in der Babypause befinden und erneut schwanger werden. Hier können Sie die Elternzeit wegen der Mutterschutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz (6 Wochen vor und mindestens 8 Wochen nach der Geburt) auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beenden.
In besonderen Härtefällen wie zum Beispiel wenn ein Elternteil schwer erkrankt, schwerbehindert wird oder gar verstirbt oder Ihre wirtschaftliche Existenz beispielsweise wegen Arbeitslosigkeit des Partners erheblich gefährdet wird, kann Ihr Arbeitgeber die von Ihnen beantragte vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Ob diese dringenden betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen, ist im Zweifel wiederum durch das Arbeitsgericht festzustellen.
Wer kann überhaupt Elternzeit beantragen?
Anspruch auf Elternzeit haben Sie, wenn Sie in einem Arbeitsverhältnis stehen und ein Kind unter 3 Jahren in Ihrem Haushalt betreuen zu dem Sie in einem bestimmten verwandtschaftlichen Verhältnis stehen.
Elternzeit ist damit nicht auf die Kindsmutter beschränkt. Auch als Vater können Sie Elternzeit beantragen. Das Kind muss aber auch nicht zwangsläufig das eigene sein. Entscheidendes Kriterium für den Anspruch auf Elternzeit in Bezug auf das Kind ist, dass das Kind im eigenen Haushalt betreut wird bzw. werden soll. Es kann zum Beispiel auch das Kind Ihres Ehe- oder Lebenspartners, ein Pflege-, Adoptiv- oder Enkelkind sein. Eine Vielzahl von verwandtschaftlichen Konstellationen berechtigen zur Inanspruchnahme von Elternzeit. Dies können Sie im Einzelnen in § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)nachlesen.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Elternzeit kann in jedem Arbeitsverhältnis genommen werden, unabhängig von Dauer und Art der Beschäftigung.«
Elternzeit kann in jedem Arbeitsverhältnis genommen werden, also unabhängig davon, seit wann Ihr Arbeitsvertrag besteht, ob es sich um eine geringfügige Beschäftigung, einen Teilzeitarbeitsvertrag oder einen befristeten Arbeitsvertrag handelt und insbesondere auch unabhängig von der Größe des Unternehmens.
Der Anspruch ist auch unabhängig von Ihrem Wohnsitz oder Ihrem gewöhnlichen Aufenthalt. Es kommt nur darauf an, dass auf Ihr Arbeitsverhältnis das deutsche Arbeitsrecht anwendbar ist.
Arbeiten während der Elternzeit – geht das?
Ja. Sie können während der Elternzeit bis zu 30 Stunden in der Woche arbeiten. Soweit Sie einen Arbeitsvertrag mit einer vereinbarten Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Wochenstunden abgeschlossen haben, können Sie also während der Elternzeit mit der vertraglichen Arbeitszeit weiter arbeiten. Wenn Ihr Arbeitgeber einverstanden ist, können Sie während Ihrer Babypause auch bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständige/r bis zu 30 Stunden in der Woche arbeiten.
Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit?
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden haben, dann haben Sie unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch darauf, Ihre Arbeitszeit während der Elternzeit auf 30 oder weniger Wochenstunden zu reduzieren:
Ihr Arbeitgeber muss regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen
Sie müssen bereits länger als 6 Monate in dem Unternehmen beschäftigt sein
Ihre Arbeitszeit soll für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden reduziert werden
Sie teilen dies Ihrem Arbeitgeber mindestens 7 Wochen vor Beginn der Teilzeit schriftlich mit
Ihrem Wunsch auf Arbeitszeitreduzierung stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen
Wenn Sie also in einem Unternehmen mit maximal 15 Beschäftigten arbeiten, müssen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber über die Teilzeitarbeit einigen. Einen Anspruch auf Elternteilzeit haben Sie dann nicht. Einen Teilzeitanspruch während der Elternzeit haben Sie auch dann nicht, wenn Sie weniger als 15 Wochenstunden arbeiten wollen.
Ist Ihr Arbeitgeber mit der Verringerung der Arbeitszeit nicht einverstanden, kann er die Zustimmung zu Ihrem Antrag nur innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Tut er dies nicht oder lehnt den Antrag ausdrücklich ab, müssen Sie beim Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen.
Eine Verringerung der Arbeitszeit kann während der Elternzeit insgesamt zweimal von jedem Elternteil beansprucht werden.
Wie muss die Verringerung der Arbeitszeit beantragt werden?
Sie müssen Ihren Anspruch auf Verringerung Ihrer Arbeitszeit genauso wie die Elternzeit selbst 7 Wochen vorher schriftlich ankündigen.
Inhaltlich sollten Sie darauf achten, dass Sie den Beginn und den Umfang der gewünschten Arbeitszeitverringerung angeben und auch mitteilen, wie die Arbeitszeit auf die Arbeitswoche verteilt werden soll.
Können Sie während der Elternzeit gekündigt werden?
Grundsätzlich nicht. Während der Elternzeit haben Sie einen besonderen Kündigungsschutz an dem kaum zu rütteln ist. Der Kündigungsschutz beginnt bis zu 8 Wochen vor dem beantragten Beginn der Elternzeit und besteht während der gesamten Elternzeitdauer.
Wechseln Sie sich mit Ihrem Partner mit der Elternzeit ab, gilt der besondere Kündigungsschutz immer für denjenigen von Ihnen, der sich gerade in Elternzeit befindet. Für die Zeitabschnitte dazwischen besteht der besondere Kündigungsschutz nicht.
Nur in ganz besonderen Ausnahmefällen (z.B. bei Betriebsstilllegung) kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Arbeitsschutzbehörde beantragen, eine geplante Kündigung für zulässig zu erklären.
Achtung: Sollten Sie während der Elternzeit gekündigt werden, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagen. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam, obwohl eine Kündigung während der Elternzeit nach dem Gesetz unzulässig ist.
Was passiert mit Ihrem Urlaubsanspruch während der Elternzeit?
Grundsätzlich haben Sie auch während der Elternzeit Anspruch auf den Jahresurlaub. Allerdings hat Ihr Arbeitgeber das Recht, den Urlaub anteilig für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Das gilt natürlich nicht, wenn Sie während der Elternzeit weiter in Teilzeit arbeiten.
Die Kürzung Ihres Urlaubs muss Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber aber erklären – und zwar noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses, wie das Bundesarbeitsgerichts aktuell entschieden hat (BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13). Hat Ihr Arbeitgeber eine solche Erklärung weder allgemein im Arbeitsvertrag noch konkret im Zusammenhang mit Ihrer Elternzeit abgegeben und endet Ihr Arbeitsverhältnis, haben Sie Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung. Im Nachhinein kann Ihr Arbeitgeber den Anspruch nicht mehr kürzen.
Der restliche Urlaub muss Ihnen nach Ende der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewährt werden. Anders als im Normalfall verfällt der Urlaub nicht zu einem festen Zeitpunkt des Folgejahres. Bekommen Sie während der Elternzeit noch ein Kind, verlängert sich der Übertragungszeitraum entsprechend nach hinten.
Haben Sie nach dem Ende der Elternzeit Anspruch auf Ihren alten Arbeitsplatz?
In aller Regel schon. Ob dies tatsächlich der Fall ist, hängt allerdings von den Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag ab und kann deshalb erst nach entsprechender Prüfung – möglichst durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – beantwortet werden.
Ich biete Ihnen bei Fragen zur Elternzeit gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.
