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Schlagwort: Kündigung

Posted on 27. Januar 2025

Fristlose Kündigung: Das sollten Sie wissen!

Eine fristlose Kündigung ist für Arbeitnehmer der Supergau, denn sie stehen von heute auf morgen ohne Einkommen da. Die meisten fristlosen Kündigungen sind aber unwirksam.

Inhalt

  • Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
  • Das steckt hinter einer fristlosen Kündigung
  • Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?
  • Diese Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen
  • Was muss in einer fristlosen Kündigung stehen?
  • Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?
  • Fristlose Kündigung erhalten? Das sollten Sie jetzt tun

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine fristlose Kündigung ist ein häufiges Mittel von Arbeitgebern, um sich sofort, also von einem Tag auf den anderen, von einem unliebsamen Mitarbeiter zu trennen. In der Praxis scheitern fristlose Kündigungen jedoch meistens. Erfahren Sie hier, warum die meisten fristlosen Kündigungen unwirksam sind, warum Sie in jedem Fall gegen eine fristlose Kündigung vorgehen sollten und weshalb Sie sich dabei beeilen müssen.

Das steckt hinter einer fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung ist eine Variante der verhaltensbedingten Kündigung. Sie kommt also überhaupt nur in Frage, wenn Ihnen ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Eine fristlose Kündigung aus betriebs- oder personenbedingten Gründen ist grundsätzlich nicht möglich. Mit der fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Eine fristlose Kündigung hat darum erhebliche nachteilige Folgen:

  • Sie sind von einem auf den anderen Tag arbeitslos
  • Ihr Arbeitgeber zahlt ab sofort kein Gehalt mehr
  • Sie erhalten zunächst auch kein Arbeitslosengeld weil die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt
  • Wegen des „ungeraden“ Kündigungstermins in Ihrem Arbeitszeugnis können Sie erhebliche Probleme bei der Jobsuche bekommen
  • Ihr Ruf wird ruiniert

Wegen dieser nachteiligen Auswirkungen einer fristlosen Kündigung ist eine Klage fast zwangsläufig notwendig. Nur durch eine Kündigungsschutzklage können Sie mindestens erreichen, dass:

  • Der reguläre Kündigungstermin für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird
  • Der Arbeitgeber schriftlich erklärt, dass er die Vorwürfe aus der fristlosen Kündigung nicht aufrecht erhält
  • Die Sperrfrist aufgehoben wird
  • Sie ein ordentliches Zeugnis mit einem „geraden“ Beendigungstermin erhalten
  • Eine Abfindung gezahlt wird

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen eine fristlose Kündigung zu wehren.«

Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?

Eine fristlose Kündigung ist in den meisten Fällen unwirksam. Sie ist nur ganz ausnahmsweise zulässig. Der Arbeitgeber muss für eine wirksame fristlose Kündigung hohe Hürden nehmen. Hierfür müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Wichtiger Kündigungsgrund

Eine fristlose Kündigung darf der Arbeitgeber nur aussprechen, wenn er dafür einen wichtigen Grund hat. Dieser wichtige Grund muss aus einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers resultieren. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss dabei so schwerwiegend sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten (§ 626 Abs. 1 BGB).

2. Berücksichtigung der Interessen beider Seiten

Absolute Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung gibt es nicht. Wie sich aus der Vorschrift des § 626 Abs. 1 BGB ergibt, reicht es für sich genommen nicht aus, dass der Arbeitgeber objektiv gesehen einen Kündigungsgrund hat.

Über die Rechtmäßigkeit der Kündigung entscheiden daneben die Umstände des Einzelfalls und die konkrete Interessenlage beider Seiten. Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, hat das Gericht also nicht nur den Kündigungsanlass zu bewerten. Das Arbeitsgericht muss auch die konkreten Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.

Dies bedeutet: Auch entlastende Umstände sind zu bedenken. Soziale Erwägungen sind von Bedeutung. Vor allem eine lange Dauer des Arbeitsverhältnisses kann dazu führen, dass eine fristlose Kündigung trotz schwerwiegender Vorkommnisse eben doch nicht möglich ist.

3. Einhaltung der Zweiwochen-Frist

Eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Nach Ablauf der 2-Woche-Frist hat der Arbeitgeber sein Recht zur außerordentlichen Kündigung verwirkt. Die Zweiwochenfrist beginnt allerdings erst mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Kündigungsgrund hat. (BAG, Urteil vom 26.09.2013, 2 AZR 741/12).

Wenn der Arbeitgeber zunächst nur einen Verdacht hat, dann darf er erst einmal ermitteln. Die Zweiwochenfrist beginnt in diesem Fall erst nach dem Abschluss der Aufklärungsmaßnahmen. Die Ermittlungen muss der Arbeitgeber aber zügig durchführen. In der Regel müssen sie innerhalb von einer Woche abgeschlossen sein. Nur in begründeten Ausnahmefällen darf diese Frist überschritten werden.

Eine fristlose Kündigung ist in jedem Fall unwirksam, wenn sie nur mündlich ausgesprochen wird. Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen.

Diese Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen

Es gibt eine Reihe von Gründen, die eine fristlose Kündigung objektiv gesehen begründen können. Die am häufigsten vor dem Arbeitsgericht verhandelten Gründe sind:

  • Arbeitszeitbetrug: Wer Zeiterfassungsbögen vorsätzlich falsch ausfüllt, sich in den Pausen nicht ausstempelt, während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang private Angelegenheiten regelt oder im Internet shoppet, der täuscht seinen Arbeitgeber über den tatsächlichen Umfang der geleisteten Arbeitszeit und damit über seinen Vergütungsanspruch.
  • Diebstahl, Unterschlagung oder Spesenbetrug: Wer Geld oder andere Sachen, die dem Arbeitgeber gehören klaut oder bei der Spesenabrechnung betrügt, der muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Wenn es sich nur um Bagatelldelikte handelt, kann die fristlose Kündigung an der erforderlichen Interessenabwägung scheitern.
  • Beleidigung: Eine fristlose Kündigung riskiert auch, wer seine Kollegen, Vorgesetzen oder Kunden schwer beleidigt. Was als schwerwiegend einzustufen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls und insbesondere auch von den Gepflogenheiten der Branche oder des Betriebs sowie davon ab, ob die Beleidigung öffentlich geäußert wird oder nur in einem Gespräch unter Kollegen über einen Dritten. Ein „Arschloch“ hat also nicht in allen Fällen die gleiche Wirkung. Was auf dem Bau völlig üblich ist, kann in einer Bank zu einer fristlosen Kündigung führen.
  • Arbeitsverweigerung: Mit einer fristlosen Kündigung muss auch rechnen, wer zulässige Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers beharrlich – also wiederholt – verweigert. Eine unzulässige Arbeitsanweisung kann eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen. Ebenfalls nicht eine bloß einmalige Arbeitsverweigerung. Ohne vorherige Abmahnung ist eine Arbeitsverweigerung grundsätzlich kein fristloser Kündigungsgrund.
  • Vortäuschen einer Krankheit: Wer sich krankmeldet, ohne tatsächlich arbeitsunfähig zu sein begeht einen Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers und kann fristlos gekündigt werden. Eine vorherige Abmahnung ist dann regelmäßig nicht erforderlich. Allerdings gelingt es dem Arbeitgeber nur in den wenigsten Fällen, zu beweisen, dass der Arbeitnehmer nur „blau gemacht“ hat.
  • Selbstbeurlaubung: Wer in den Urlaub geht, ohne dass der Arbeitgeber den Urlaub genehmigt hat, verstößt in schwerwiegender Weise gegen seine Arbeitspflicht und muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Zwar hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Urlaubsgewährung. Das Recht zur Urlaubserteilung steht aber dem Arbeitgeber zu. Wenn ein Urlaubsantrag nicht bearbeitet oder abgelehnt wird, hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, seinen Urlaubsanspruch mittels einer Klage beim Arbeitsgericht durchzusetzen
  • Anzeige gegen den Arbeitgeber: Mit einer fristlosen Kündigung wegen Vertrauensbruchs muss rechnen, wer seinen Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses bei der Polizei, dem Finanzamt oder sonstigen Aufsichtsbehörden wegen angeblicher Gesetzesverstöße oder Straftaten anzeigt. Die Arbeitsgerichte verlangen in Fällen, in denen der Arbeitnehmer Missstände beim Arbeitgeber beklagt, dass er zunächst versucht, eine innerbetriebliche Klärung herbeizuführen.

Was muss in einer fristlosen Kündigung stehen?

Die fristlose Kündigung muss nicht begründet werden. Aus dem Schreiben muss nur deutlich werden, dass die Kündigung fristlos, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, erfolgt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben zu nennen.

Er muss den Kündigungsgrund allerdings nach Aufforderung schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 BGB). Reagiert der Arbeitgeber auf die Aufforderung nicht, ist zwar die Kündigung dadurch nicht unwirksam. Der Arbeitgeber macht sich aber schadensersatzpflichtig, wenn Sie nur Kündigungsschutzklage erheben, weil Sie den Grund für die fristlose Kündigung nicht kennen, also keine Klage erhoben hätten, wenn Sie gewusst hätten, weshalb Sie gekündigt wurden. Ihr Arbeitgeber muss in einem solchen Fall für die Anwalts- und Gerichtskosten aufkommen.

Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?

Eine fristlose Kündigung ist in jedem Fall unwirksam, wenn sie nur mündlich ausgesprochen wird. Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Dazu gehört, dass die Kündigung von einer dazu berechtigten Person unterschrieben sein muss.

Unwirksam ist eine fristlose Kündigung auch dann, wenn sie nicht innerhalb der in § 626 Abs. 2 BGB vorgeschriebenen Zweiwochenfrist ausgesprochen wird. Wenn der Grund für die fristlose Kündigung nicht ganz besonders schwerwiegend ist, dann ist die Kündigung auch unwirksam, wenn Sie nicht vorher wenigstens eine einschlägige Abmahnung erhalten haben.

Außerdem ist eine fristlose Kündigung natürlich immer dann unwirksam, wenn der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund nicht vorliegt.

Achtung: Die Unwirksamkeit der Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wenn Sie diese Klagefrist versäumen, dann wird von Gesetzes wegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung unterstellt (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Das bedeutet, dass Sie nach Ablauf der 3-Wochen-Frist keine Möglichkeit mehr haben, noch etwas gegen die Kündigung einzuwenden und gegen Ihren Arbeitgeber irgendwelche Ansprüche zu stellen – egal wie unrechtmäßig die Kündigung auch ist.

Fristlose Kündigung erhalten? Das sollten Sie jetzt tun

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollten Sie so schnell wie möglich einen Termin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vereinbaren. Nur ein Spezialist kann Ihnen sagen, was in Ihrem individuellen Fall die beste Strategie ist und kann Sie kompetent beraten, was Sie durch eine Kündigungsschutzklage gewinnen können.

Bei fristloser Kündigung ist Eile geboten!

Bei jeder Kündigung gilt: Sie müssen innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung eingereicht haben. Wenn Sie die Frist versäumen, können Sie nichts mehr gegen die fristlose Kündigung unternehmen – egal wie ungerecht oder falsch die Kündigung ist.

Die Klagefrist einzuhalten ist von größter Wichtigkeit auch dann, wenn Sie eigentlich gar nicht weiterbeschäftigt werden sondern „nur“ eine Abfindung erhalten wollen. Wenn Sie die Klagefrist versäumt haben, dann haben Sie kein Druckmittel mehr in der Hand, um noch irgendetwas bei Ihrem Arbeitgeber einzufordern. Warum sollte er Ihnen noch eine Abfindung zahlen, wenn die Kündigung bereits wirksam geworden ist und Sie gerichtlich nicht mehr gegen ihn vorgehen können?

Für bestimmte formale Einwände gegen die Wirksamkeit der Kündigung sind noch kürzere Fristen von maximal 7 Tagen einzuhalten. Nur durch eine Kündigungsschutzklage haben Sie eine Chance auf eine Abfindungszahlung – und die Chance, durch eine Klage eine Abfindung zu erhalten ist sehr groß.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage nichts. Aber auch ohne eine Rechtsschutzversicherung im Rücken lohnt sich eine Klage in den meisten Fällen. Lassen Sie sich am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten. Je nach Ihrer finanziellen Situation besteht auch die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen.

 

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Bei einer fristlosen Kündigung zahlt sich eine umgehende anwaltliche Beratung aus.«

Wer zahlt die Krankenversicherung nach fristloser Kündigung?

Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, dann ist Ihr Arbeitsvertrag erst einmal mit sofortiger Wirkung beendet.

Von der Arbeitsagentur erhalten Sie bei einer fristlosen Kündigung in den meisten Fällen eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, weil die Arbeitsagentur unterstellt, dass Sie die Kündigung durch Ihr Verhalten selbst verschuldet haben. Sie erhalten also von heute auf morgen keine Vergütung von Ihrem Arbeitgeber mehr und zunächst einmal auch kein Arbeitslosengeld. Wegen der Sperrzeit sind Sie in dem ersten Monat nach der fristlosen Kündigung außerdem auch nicht über die Arbeitsagentur krankenversichert.

Was Ihre Krankenversicherung im Fall einer fristlosen Kündigung angeht, kann ich Sie aber dennoch beruhigen: Im ersten Monat einer Sperrzeit besteht zwar keine Versicherungspflicht in der Krankenversicherung. Sie haben aber nach einer fristlosen Kündigung einen weiteren Monat lang Anspruch auf Leistungen aus der Krankenversicherung (sogenannte Nachversicherungspflicht, § 19 Abs. 2 SGB V).

Ab der 5. Woche nach der fristlosen Kündigung bis zum Ablauf der Sperrfrist haben Sie den regulären Krankenversicherungsschutz der Arbeitslosen (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V). Einen Anspruch auf Krankengeld haben Sie während der Sperrfrist allerdings nicht (§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V).

Was passiert mit dem restlichen Urlaub nach einer fristlosen Kündigung?

Eine fristlose Kündigung trifft Sie in aller Regel unvorbereitet. Wenn eine fristlose Kündigung mitten im Jahr ausgesprochen wird, haben Sie womöglich Ihren Jahresurlaub noch nicht oder jedenfalls nicht in vollem Umfang in Anspruch genommen. In dem Fall stellt sich die Frage, was mit dem restlichen Urlaub passiert, der Ihnen für das Jahr eigentlich zugestanden hätte.

Da die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet, haben Sie keine Möglichkeit, den Urlaub „hinten dran zu hängen“. Aus diesem Grund muss Ihr Arbeitgeber die bis zum Beendigungstermin die Ihnen zustehenden aber nicht genommenen Urlaubstage finanziell ausgleichen.

Fristlose Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Wenn der Beendigungstermin noch in der ersten Jahreshälfte liegt, dann haben Sie Anspruch auf die Auszahlung des anteilig auf die vollen Monate entfallenden Urlaubs (§ 5 Abs. 1c Bundesurlaubsgesetz). Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet durch die fristlose Kündigung am 17.5. Der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr beträgt 20 Arbeitstage. Da das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet worden ist, haben Sie nur Anspruch auf anteiligen Urlaub. Zu berücksichtigen sind bei der Berechnung nur die ersten 4 Monate, da der Monat Mai nicht voll gearbeitet worden ist. Dies ergäbe rechnerisch eine Summe von 6,66 Tagen (20 Urlaubstage geteilt durch 12 Monate mal 4 volle Monate). Bruchteile von Arbeitstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind allerdings aufzurunden (§ 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz). Für den Zeitraum 1.1. – 17.5. müssen Ihnen daher 7 Urlaubstage ausbezahlt werden.

Fristlose Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Liegt der Beendigungstermin in der zweiten Jahreshälfte – also nach dem 30.6. –haben Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet durch die fristlose Kündigung am 13.7. Von Ihrem Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen haben Sie bereits 10 genommen. Da das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet, ist der volle Jahresurlaub entstanden. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen deshalb noch 10 Urlaubstage auszahlen.

Darf der Arbeitgeber zu viel gewährten Urlaub zurückfordern?

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie fristlos in der ersten Jahreshälfte kündigt, kann es passieren, dass Sie Ihren gesamten Jahresurlaub zu diesem Zeitpunkt bereits genommen haben. Dann stellt sich die Frage, wie mit dem zu viel erhalten Urlaub zu verfahren ist. Urlaub kann naturgemäß nicht zurückgegeben werden.

Ihr Arbeitgeber hat aber auch keinen Anspruch auf Erstattung des zu viel gezahlten Urlaubsentgelts. Das ist so ausdrücklich im Bundesurlaubsgesetz geregelt (§ 5 Abs. 3). Wenn Sie also zum Kündigungszeitpunkt bereits Ihren gesamten Jahresurlaub genommen haben, dann hat der Arbeitgeber das Nachsehen.

Sie haben dadurch allerdings nicht unbedingt etwas gewonnen. Fangen Sie im gleichen Jahr bei einem anderen Arbeitgeber an, wird dieser den Urlaubsanspruch um die Urlaubstage kürzen, die Sie für das laufende Kalenderjahr bereits von Ihrem früheren Arbeitgeber erhalten haben. Eine doppelte Inanspruchnahme von Urlaub ist gesetzlich ausgeschlossen (§ 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).

Ich helfe Ihnen im Fall einer fristlosen Kündigung. Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden einen Termin bei mir. Rufen Sie mich gerne an.

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Posted on 24. Januar 2025

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten eine Alternative zur Kündigung sein – ist aber zumeist eher zum Vorteil des Arbeitgebers.

Inhalt

  • Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen
  • Was genau ist ein Aufhebungsvertrag?
  • Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Das sind die Unterschiede
  • Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie beachten
  • Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?
  • Gibt es nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?
  • Wer zahlt die Krankenversicherung beim Aufhebungsvertrag?

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrages kann durchaus für beide Seiten – für Sie und Ihren Arbeitgeber – eine gewinnbringende Alternative zur Kündigung sein.

Allerdings überwiegen in der Praxis die Nachteile für Arbeitnehmer deutlich – jedenfalls dann, wenn sie ohne anwaltliche Beratung abgeschlossen werden.

Oft werden Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber in unangekündigten Personalgesprächen im Anschluss an eine längere Einleitung über Ihre angeblichen Verfehlungen und schwerwiegenden Arbeitsvertragsverstöße „angeboten“ und Sie werden durch Drohungen mit einer fristlosen Kündigung, einem schlechten Zeugnis oder gar Strafanzeigen dazu gedrängt, den Vertrag zu unterschreiben – an Ort und Stelle.

Dass ein solcher Aufhebungsvertrag nicht zu Ihrem, sondern allein zum Vorteil Ihres Arbeitgebers ist, ist nicht schwer zu erraten. Selbst wenn an den Vorwürfen gegen Sie etwas dran sein sollte, ist die Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung für Sie in aller Regel die schlechteste Variante, denn:

  • Sie verlieren Ihren Kündigungsschutz
  • die Kündigungsfrist wird mit dem Aufhebungsvertrag meist deutlich verkürzt Sie erhalten zunächst kein Arbeitslosengeld weil die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt
  • Wenn der Vertrag das Arbeitsverhältnis mitten in einem Monat beendet, bekommen Sie erhebliche Probleme bei der Jobsuche, weil das „ungerade“ Beendigungsdatum in Ihrem Arbeitsvertrag abzulesen ist.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann von Ihrem Arbeitgeber nicht erzwungen werden. Ihre Aufgabe besteht in einer solchen Nötigungssituation darin, dem Druck standzuhalten und sich eine Bedenkzeit zu erbeten. Was auch immer Ihr Arbeitgeber Ihnen für den Fall androht, dass Sie den Vertrag nicht unterschreiben – er wird es nicht innerhalb der nächsten 24 Stunden tun, wenn für ihn die Chance besteht, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Sie haben also immer noch Zeit genug, sich anwaltlichen Rat einzuholen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Keine Unterschrift ohne Bedenkzeit und anwaltliche Beratung!«

Was genau ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt) ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch den das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung aufgelöst wird. In dem Aufhebungsvertrag werden die Bedingungen geregelt, zu denen der Arbeitsvertrag beendet werden soll. Ein Aufhebungsvertrag ist also eine Alternative zur Kündigung, wenn beide Seiten das Arbeitsverhältnis „einvernehmlich“ beenden wollen.

Da es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen Vertrag handelt, müssen sich beide Seiten einig sein, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Eine Aufhebungsvereinbarung kommt nur zustande, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag unterschreiben. Sie können also nicht gezwungen werden, Ihr Arbeitsverhältnis durch eine Auflösungsvereinbarung zu beenden.

Anders ist das bei einer Kündigung. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder auch des Arbeitnehmers, durch die das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin beendet wird, ob der Andere das will oder nicht.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung:
Das sind die Unterschiede

Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, dann finden die gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen keine Anwendung.

Das bedeutet, dass bei einem Auflösungsvertrag die sonst üblichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Auch eine im Arbeitsvertrag geregelte Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Durch den Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis von heute auf morgen beendet werden.

Auch der weitere gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg. Es spielt also keine Rolle, wie lange Sie schon im Unternehmen beschäftigt sind und wie gut Ihre Leistungen waren. Der Arbeitgeber muss auch keine Rücksicht darauf nehmen, ob Sie eigentlich einen besonderen Kündigungsschutz hätten, weil Sie schwanger oder schwerbehindert oder Mitglied des Betriebsrats sind.

Auch hat der Betriebsrat bei einem Auflösungsvertrag kein Mitspracherecht. Er wird also nicht beteiligt und prüft dementsprechend auch nicht, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt werden.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Während ein Aufhebungsvertrag eine ganze Reihe von Vorteilen für den Arbeitgeber hat, sind die Vorteile für Sie als Arbeitnehmer/in überschaubar.
Die einzigen relevanten Vorteile eines Aufhebungsvertrages für Sie sind die Zahlung einer Abfindung und die Ausstellung eines guten Zeugnisses.

  • Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung: Entgegen einer immer noch weit verbreiteten Meinung gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindungszahlung. Sie sind deshalb darauf angewiesen, eine Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber auszuhandeln. Hierfür kann der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit bieten. Denn warum sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wenn Sie keinen finanziellen Vorteil dadurch haben?
  • Kein Anspruch auf ein gutes Zeugnis: Auf das Arbeitszeugnis haben Sie zwar einen gesetzlichen Anspruch. Der richtet sich aber nur allgemein auf die Erteilung eines schriftlichen, qualifizierten (also ein auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecktes) Zeugnisses. Einen Anspruch auf eine bestimmte Zeugnisnote haben Sie nach dem Gesetz erst einmal nicht. Der Aufhebungsvertrag bietet Ihnen die Möglichkeit, hier gleich eine bestimmte Zeugnisnote und gegebenenfalls weitere inhaltliche Vorgaben festzulegen, um spätere Streitigkeiten wegen des Zeugnisses zu vermeiden.

Diese „Vorteile“ sollten Sie nicht überbewerten. Denn Abfindungen werden, wenn Sie Kündigungsschutz genießen, regelmäßig auch im Fall einer Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gezahlt und auch über ein Zeugnis lässt sich im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht in aller Regel eine Einigung erzielen.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Aber auch dann, wenn die Ausgangslage nicht ganz so bedrohlich ist wie anfangs beschrieben oder die Initiative für eine Aufhebungsvereinbarung gar von Ihnen selbst ausgeht, ist Vorsicht geboten. Der Aufhebungsvertrag hat nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch ganz erhebliche sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, die durch die vertraglichen Regelungen möglichst aufgefangen werden sollten.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für Sie regelmäßig mehrere wirtschaftlich bedeutsame Nachteile:

  • eine 3monatige Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes
  • zusätzlich Kürzung Ihres Arbeitslosengeldanspruchs um ¼ der Gesamtanspruchsdauer
  • eine (teilweise) Verrechnung Ihrer Abfindung mit dem Arbeitslosengeld
  • Keinen Krankengeldanspruch während der Sperrzeit

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie beachten

Selbst wenn Sie bereits seit Jahren in einem größeren Unternehmen beschäftigt sind und deshalb für Ihren Arbeitgeber nur schwer zu kündigen wären, können Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag ohne Weiteres beenden.

Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag, muss weder eine Kündigungsfrist eingehalten, noch muss der Betriebsrat angehört werden, noch steht der besondere Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere, Mitglieder des Betriebsrates oder schwerbehinderte Menschen) der Wirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung im Wege.

Wenn Sie als Arbeitnehmer/in einen Aufhebungsvertrag abschließen, sollte Ihnen bewusst sein, dass Sie Ihren Kündigungsschutz freiwillig aufgeben.

Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Ist der Aufhebungsvertrag einmal geschlossen, können Sie ihn nur sehr schwer wieder rückgängig machen (anfechten). Auch nicht, wenn Sie später feststellen, dass Sie wichtige Regelungen vergessen haben oder damit Nachteile für Sie verbunden sind, die sie zuvor nicht bedacht haben.

Vor diesem Hintergrund sollten Sie sich den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gut überlegen und Vor- und Nachteile – am besten mit Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gegeneinander abwägen.

In den folgenden Ausnahmefällen können Sie den Vertrag aber doch wirksam anfechten:

  • wenn die Unterschrift durch eine widerrechtliche Drohung erzwungen wurde
  • wenn Sie durch eine arglistige Täuschung zur Unterschrift verleitet wurden
  • wenn der Auflösungsvertrag wegen eines Betriebsübergangs abgeschlossen wurde

Unterschrift wegen Drohung

Nicht jede Drohung führt dazu, dass Sie den Auflösungsvertrag erfolgreich anfechten können. Die Drohung muss auch widerrechtlich sein. Eine widerrechtliche Drohung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber mit einer Kündigung droht, obwohl es offensichtlich keinen Kündigungsgrund gibt.

Ihr Arbeitgeber droht Ihnen auch dann widerrechtlich, wenn er Ihnen mit einer Strafanzeige oder mit der Forderung von Schadenersatz droht, ohne dass es dafür eine rechtliche Grundlage gibt.

Unterschrift wegen arglistiger Täuschung

Einen Anfechtungsgrund haben Sie auch dann, wenn Ihr Arbeitgeber bewusst die Unwahrheit gesagt hat, um Sie zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu bewegen.

Das ist beispielsweise der Fall, wenn er Sie täuscht, indem er behauptet, der Betrieb werde stillgelegt, obwohl das gar nicht geplant ist. Eine arglistige Täuschung liegt auch vor, wenn Ihr Arbeitgeber versichert hat, der Aufhebungsvertrag wirkt sich nicht nachteilig auf Ihren Kündigungsschutz aus. Das tut er nämlich sehr wohl.

Aufhebungsvertrag wegen Betriebsübergang

Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht Ihr Arbeitgeber dieses Kündigungsverbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, dann ist das ebenfalls ein Grund für eine Anfechtung.

Gibt es nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?

Erste Voraussetzung dafür, dass Sie nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld in der vollen Höhe erhalten ist, dass Sie sich sofort nachdem Sie ihn abgeschlossen haben, frühestens jedoch drei Monate vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur melden. Ist der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungstermin Ihres Arbeitsvertrags also kürzer als 3 Monate, dann melden Sie sich sofort bei der Arbeitsagentur. Ist das vereinbarte Ende länger als 3 Monate, dann brauchen Sie sich nicht sofort bei der Arbeitsagentur melden, sondern erst 3 Monate vor Ablauf der Frist.

Trotz rechtzeitiger Meldung erhalte Sie aber in aller Regel eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis „freiwillig“, also ohne berechtigten Grund beenden. Die Arbeitsagentur bestraft Arbeitnehmer regelmäßig mit einer 3monatigen Sperrfrist, wenn keine Notwendigkeit besteht, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Unfreiwillig ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag lediglich einer Kündigung zuvor gekommen sind, weil Ihr Arbeitgeber anderenfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte. Die Arbeitsagentur darf in diesem Fall keine Sperrzeit verhängen.

Eine Sperrzeit dürfen Sie auch dann nicht erhalten, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen für Sie notwendig war. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sie wegen Mobbings bereits seit längerem erkrankt sind und ihr Arzt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen dringend befürwortet. In einem solchen Fall sollten Sie sich aber unbedingt vor Abschluss des Aufhebungsvertrags mit der Arbeitsagentur abstimmen und sich das OK für den Aufhebungsvertrag möglichst schriftlich bestätigen lassen.

Wer zahlt die Krankenversicherung beim Aufhebungsvertrag?

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben durch den das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird und Sie von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit bekommen, stellt sich die Frage, was bis zum Ablauf der Sperrzeit mit Ihrer Krankenversicherung passiert.

Hierbei ist zwischen dem Bestehen von Krankenversicherung als solcher (= Versicherungspflicht) und dem Anspruch auf Krankengeldzahlung zu unterscheiden. Was die Krankenversicherung während der Sperrzeit betrifft, kann ich Sie beruhigen: Mit Einführung des Zum 01.08.2017 ist § 5 Abs. 1 Nr. SGB V dahingehend geändert worden, dass nunmehr trotz ruhendem Leistungsanspruch bereits ab Beginn der Sperrzeit Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung besteht. Nach wie vor haben Sie allerdings während der Dauer der Sperrzeit keinen Anspruch auf Krankengeld (§ 49 Abs. 1 Nr. 3b SGB V).

Für den durchgängigen Krankenversicherungsschutz nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist im Weiteren erforderlich, dass Sie im Übrigen alle Voraussetzungen für einen Arbeitslosengeldanspruch erfüllen, also die Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld erfüllt haben ( § 142 SGB III) sich arbeitslos melden (§ 141 SGB III) und sich um Vermittlung bemühen und den Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur zur Verfügung stehen (§ 138 SGB III).

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Wenn Sie Ihren Krankversicherungsschutz nicht verlieren wollen, müssen Sie sich nach Abschluss des Aufhebungsvertrags unverzüglich arbeitslos melden.«

Sie sollten deshalb auch bei einer angenommenen Sperrzeit die Arbeitslosmeldung nicht wegen einer angenommenen drohenden Sperrzeit und einer deshalb ausbleibenden Arbeitslosengeldzahlung zu unterlassen. Denn dadurch würde der kostenlose Krankenversicherungsschutz und ein möglicher Krankengeldanspruch
gefährdet. Der durchgängige Krankenversicherungsschutz und der Anspruch auf Krankengeld gilt auch für vor Eintritt der Arbeitslosigkeit freiwillig oder privat versicherte Personen, soweit sie als Bezieher von Arbeitslosengeld gesetzlich krankenversichert sein können (s.o.). .

Das bedeutet für Sie, dass Sie sich über die Krankenversicherungsbeiträge bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags keine Sorgen machen müssen. Allerdings haben Sie während der Sperrfrist keinen Anspruch auf Krankengeld ((§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V).

Ich berate Sie gern zum Thema Aufhebungsvertrag. Rufen Sie mich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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Bitte füllen Sie einfach das Formular aus:

 

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Sie können die Dokumente auch nachreichen: per Post, per E-Mail, per Fax oder persönlich in der Kanzlei.

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Posted on 22. Januar 2019

Betriebsbedingte Kündigung – Oft unwirksam!

Dass und warum es sich in aller Regel lohnt, eine betriebsbedingte Kündigung nicht einfach zu akzeptieren, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Betriebsbedingte Kündigung - Fotografie eines Schwans

Inhalt

  • Was bedeutet „betriebsbedingte Kündigung“ eigentlich?
  • Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig?
  • Ist ein Umsatzrückgang ein ausreichender Grund für eine betriebsbedingte Kündigung?
  • Wann ist eine betriebsbedingte Kündigungauf jeden Fall unwirksam?
  • Was muss ich tun, wenn ich eine betriebs bedingte Kündigung erhalten habe?

Was bedeutet „betriebsbedingte Kündigung“ eigentlich?

Sie sind von Ihrem Arbeitgeber gekündigt worden und in dem Kündigungsschreiben hat er als Grund für die Kündigung „betriebsbedingt“, „aus betrieblichen Gründen“ oder auch „aus dringenden betrieblichen Erfordernissen“ angegeben? Dann beschäftigt Sie jetzt vermutlich die Frage, ob Ihr Arbeitgeber Sie rechtmäßiger Weise mit einer solchen Begründung kündigen kann und ob es sinnvoll ist, sich gegen eine solche betriebsbedingte Kündigung zu wehren.

Immer dann, wenn Sie Kündigungsschutz genießen, also immer dann, wenn Sie in einem Unternehmen mit mehr als 10 Vollzeit-Mitarbeitern schon länger als 6 Monate beschäftigt sind, dann braucht Ihr Arbeitgeber einen triftigen Grund, wenn er Sie kündigen will. Die Kündigung muss also gerechtfertigt sein und er muss dies im Zweifel vor dem Arbeitsgericht beweisen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erlaubt dem Arbeitgeber eine Kündigung nur aus drei Gründen:

  • aus Personenbedingten Gründen
  • aus verhaltensbedingten Gründen oder
  • aus betriebsbedingten Gründen

Als „betriebsbedingt“ bezeichnet man eine Kündigung, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen“ (§ 1 KSchG), nicht möglich ist.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig?

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Betriebliche Erfordernisse:
Es müssen zunächst Umstände vorliegen, die dazu führen, dass Ihr Arbeitsplatz wegfällt. Solche Umstände können beispielsweise der Wegfall von Aufträgen, die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung von Arbeitsabläufen sein.

2. Dringlichkeit:
Der Wegfall Ihres Arbeitsplatzes allein reicht für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung aber nicht. Es darf darüber hinaus auch keine Möglichkeit geben, Sie auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.

3. Sozialauswahl:
Ihr Arbeitgeber muss außerdem soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl der Mitarbeiter berücksichtigen, die aus betrieblichen Gründen gekündigt werden sollen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung kann sich Ihr Arbeitgeber nicht einfach jemanden „herauspicken“, dessen Nase ihm nicht gefällt, sondern er muss eine Auswahl unter bestimmten sozialen Gesichtspunkten treffen.

Die Ihnen gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung ist deshalb auch dann unwirksam, wenn Ihr Arbeitgeber die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, eventuelle Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen eine rechtswidrige Kündigung zu wehren.«

Ihr Arbeitgeber muss also vor der Kündigung einen Vergleich zwischen sämtlichen mit Ihnen vergleichbaren Mitarbeitern vorgenommen haben, d.h. zwischen solchen, die entweder die gleiche Arbeit machen wie Sie oder die auf einem Arbeitsplatz sitzen, den Sie aufgrund Ihrer Qualifikationen und Ihres Arbeitsvertrags ebenfalls (gegebenenfalls auch erst nach bis zu 6-monatigen Qualifizierungsmaßnahme) einnehmen könnten.

Die Ihnen gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung ist also nur dann wirksam, wenn Sie gegenüber den anderen mit Ihnen vergleichbaren Kollegen unter Berücksichtigung aller vier Kriterien am wenigsten schutzwürdig sind.

Ist ein Umsatzrückgang ein ausreichender Grund
für eine betriebsbedingte Kündigung?

Nein. Und dies ist vielen Arbeitgebern nicht klar. Eine Vielzahl von Kündigungen wird wegen Umsatzrückgängen oder „notwendiger Einsparungen“ ausgesprochen. Eine schlechte Auftragslage oder der Sparwille allein rechtfertigt eine Kündigung jedoch in keinem Fall.

Im Arbeitsrecht gilt: Das wirtschaftliche Unternehmensrisiko trägt stets der Arbeitgeber. Er kann es nicht in der Weise auf seine Angestellten abwälzen, dass er jedes Mal, wenn der Umsatz zurück geht, Mitarbeiter kündigt und wieder Neue einstellt, sobald die Auftrags- oder Wirtschaftslage sich wieder gebessert hat.

Entscheidend für die Rechtsmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung ist, dass (ein oder mehrere) Arbeitsplätze weggefallen sind. Durch einen Umsatzrückgang selbst fällt aber kein Arbeitsplatz weg. Ein Arbeitsplatz kann nur durch die unternehmerische Entscheidung wegfallen, dass wegen des Umsatzrückgangs Arbeitsplätze abgebaut werden sollen. Jetzt könnte man meinen, der Arbeitgeber hat doch offensichtlich eine solche Entscheidung getroffen, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung wegen schlechter Auftragslage ausgesprochen hat. So einfach ist es jedoch nicht. Unternehmerische Entscheidung heißt soviel wie „logisches Konzept“.

Im Fall eines Umsatzrückgangs z.B. wegen Auftragsmangel muss der Arbeitgeber deshalb spätestens im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht nicht nur konkrete Zahlen vorlegen, die den Umsatzrückgang belegen. Er muss auch belegen, dass er sich wegen des Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in einer bestimmten Größenordnung innerhalb bestimmter Abteilungen oder Aufgabenbereiche entschieden hat und wie er die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig auf die verbliebenen Kollegen verteilen will und warum diese Kollegen die zusätzlichen Aufgaben neben ihren bisherigen miterledigen können, ohne Überstunden zu machen.

Sie sehen: Die Hürden für den Arbeitgeber, eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen sind sehr hoch.

Ich habe eine Vielzahl von Mandanten in Kündigungsschutzprozessen nach einer betriebsbedingten Kündigung vertreten und in allen bisherigen Fällen ist es dem Arbeitgeber nicht gelungen, eine solche Kündigung ausreichend zu rechtfertigen, nachdem er mit den richtigen Fragen in die Enge getrieben worden ist. Man einigte sich im Prozess deshalb entweder auf eine angemessene Abfindung oder der Arbeitgeber wurde dazu verurteilt, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung
auf jeden Fall unwirksam?

Die betriebsbedingte Kündigung ist unabhängig davon, ob die oben genannten Voraussetzungen vorliegen immer dann unwirksam, wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebs- oder Personalrat gibt und dieser vor der Kündigung nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden ist (letzteres kann im Zweifel nur ein mit dem Betriebsverfassungsrecht vertrauter Fachanwalt für Arbeitsrecht feststellen).

Unwirksam ist die betriebsbedingte Kündigung auch in jedem Fall dann, wenn Sie schwanger oder schwerbehindert sind und Ihr Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung nicht die Zustimmung der zuständigen Behörde eingeholt hat.

Das gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft oder der Schwerbehinderung weiß, soweit Sie diese Mitteilung unverzüglich (spätestens mit Erhebung der Kündigungsschutzklage) nachholen. Mit der rechtzeitig nachgeholten Mitteilung wird die Kündigung sozusagen nachträglich unwirksam.

Was muss ich tun, wenn ich eine
betriebsbedingte Kündigung erhalten habe?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie dagegen innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht klagen, sonst gilt die Kündigung als wirksam – egal wie unberechtigt die Kündigung auch sein mag.

Entscheidend für den Erfolg eines Kündigungsschutzprozesses ist oft, dass bestimmte formale Fehler der Kündigung erkannt und unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber eingewendet werden. Der Gesetzgeber setzt Ihnen für solche formalen Einwendungen noch kürzere Fristen als für die Klage selbst. Sie sollten daher nach Erhalt der Kündigung schnellstmöglich – am besten noch am gleichen Tag – einen Termin für ein Beratungsgespräch vereinbaren.

Ob eine Klage gegen die Kündigung in Ihrem konkreten Fall Aussicht auf Erfolg hat, lässt sich erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, des Kündigungsschreibens sowie Ihrer Darstellung der betrieblichen Situation sagen.

Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung erhalten Sie bei mir in aller Regel innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin. Rufen Sie mich gerne an.

030 682 352 53
 

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Sie können die Dokumente auch nachreichen: per Post, per E-Mail, per Fax oder persönlich in der Kanzlei.

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Posted on 21. November 2018

Kündigung wegen Krankheit

Längere oder häufige Erkrankungen sind oft ein Kündigungsgrund. Die Hürden für den Arbeitgeber sind jedoch hoch.

Inhalt

  • Krankheitsbedingte Kündigung:Das sollten Sie wissen!
  • Ist eine Kündigung während der Krankheit zulässig?
  • Wann kann ich wegen Krankheit gekündigt werden?
  • Muss ich vor der krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erhalten?
  • Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen?
  • Was muss ich tun, wenn ich eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten habe?

Krankheitsbedingte Kündigung:
Das sollten Sie wissen!

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten oder befürchten gekündigt zu werden, weil Sie oft oder schon seit längerer Zeit krank sind und wollen wissen, ob eine solche Kündigung rechtmäßig ist bzw. wäre?

Antworten auf die häufigsten Fragen zum Thema krankheitsbedingte Kündigung habe ich für Sie im Folgenden zusammengestellt:

Ist eine Kündigung während der Krankheit zulässig?

Die Frage: „Darf mein Arbeitgeber mich eigentlich kündigen während ich krank bin?“ wird in meiner anwaltlichen Beratungspraxis sehr häufig gestellt. Die Antwort darauf lautet: Ja –Sie können jederzeit gekündigt werden.

Anders als im Arbeitsrecht der ehemaligen DDR war ein Arbeitnehmer nach bundesdeutschem Recht noch nie während der Krankheit vor einer Kündigung geschützt. Krankheit ist sogar im Gegenteil oft der Grund für die Kündigung.

Wenn auch Kündigungen häufig wegen Krankheit ausgesprochen werden und vom Grundsatz her auch zulässig sind, so sind sie doch in den weitaus meisten Fällen unwirksam, weil die Voraussetzungen, die das Kündigungsschutzgesetz und die Arbeitsgerichte an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung stellen, nicht vorliegen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen eine rechtswidrige Kündigung zu wehren.«

Wann kann ich wegen Krankheit gekündigt werden?

Bei einer Kündigung wegen Krankheit werden vier Fallgruppen unterschieden:

  • Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung
  • Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
  • Langdauernde Krankheit
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Eine Kündigung ist bei allen genannten Fallgruppen nur unter den folgenden drei Voraussetzungen zulässig:

1. Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Umstände vorliegen, aus denen zu schließen ist, dass Sie auch weiterhin (also dauernd) oder in dem bisherigen Umfang wiederholt krank sein werden bzw. dass Ihre krankheitsbedingte Leistungsminderung auch zukünftig anhalten wird (sogenannte negative Gesundheitsprognose)und

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

die aufgrund Ihrer langfristigen Erkrankung oder Ihrer häufigen Kurzerkrankungen zu erwartenden zukünftigen Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen Ihres Arbeitgebers führen bzw. die krankheitsbedingte Leistungsminderung muss erheblich sein und

3. Interessenabwägung

schließlich muss eine Abwägung Ihrer Interessen an einer Weiterbeschäftigung und der Interessen Ihres Arbeitgebers an einer Kündigung unter Berücksichtigung der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses, der Ursachen Ihrer Erkrankung, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und Ihres Alters ergeben, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Ihrem Arbeitgeber nicht weiter zugemutete werden kann (sogenannte Interessenabwägung)

Häufig scheitert eine krankheitsbedingte Kündigung bereits an der ersten Voraussetzung, der negativen Gesundheitsprognose, weil der Arbeitgeber keine fundierten Belege hat, aus denen sich ergeben würde, dass Sie auch zukünftig weiter häufig krank sind bzw. noch lange weiter krank sein werden und Sie eine solche Mutmaßung durch ärztliche Nachweise widerlegen können.

Aber auch eine erhebliche Beeinträchtigung von betrieblichen Belangen oder wirtschaftlichen Interessen ist für den Arbeitgeber meist nicht darzustellen. In der Regel kostet Ihre Erkrankung den Arbeitgeber nach Ablauf der 6 wöchigen Lohnfortzahlung nichts mehr, weil die Krankenkasse die Kosten dann übernimmt und bei einer längerfristigen Erkrankung kann er erforderlichenfalls zeitweilig eine Ersatzkraft (z.B. Leiharbeitnehmer) einstellen, durch die ihm erfahrungsgemäß auch keine höheren Lohnkosten entstehen.

Muss ich vor der krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erhalten?

Nein, das muss er nicht. Eine Abmahnung ist vor einer Kündigung nur in den Fällen erforderlich, in denen Ihr Arbeitgeber Ihnen ein vertragswidriges Verhalten zum Vorwurf macht. Die Abmahnung soll Ihnen Gelegenheit geben, sich zukünftig vertragsgemäß zu Verhalten und Ihnen die Konsequenzen für den Wiederholungsfall vor Augen führen. Für Ihre Erkrankung können Sie aber nichts. Kranksein ist kein vertragswidriges Verhalten. Sie verstoßen gegen keine Ihrer vertraglichen Arbeitspflichten wenn Sie krank sind. Eine Abmahnung wegen Krankheit ist deshalb nicht nur nicht erforderlich, sie wäre sogar unwirksam.

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen?

Das BEM ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren (geregelt in § 84 SGB IX), das dazu dienen soll, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz möglichst zu erhalten.

Sind Sie innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen Gespräche unter Mitwirkung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebs- oder Personalrats und erforderlichenfalls auch des Betriebsarztes anzubieten, um zu klären, durch welche Leistungen oder Hilfen eine erneute Arbeitsunfähigkeit bei Ihnen möglichst verhindert werden kann (sog. BEM).

Bietet Ihr Arbeitgeber Ihnen ein solches BEM nicht oder nicht in der richtigen Weise an, dann macht das zwar die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Das Gericht wertet dieses Versäumnis aber bei der durchzuführenden Interessenabwägung zu Ihren Gunsten und dies kann letztendlich das entscheidende „Zünglein an der Waage“ sein.

Was muss ich tun, wenn ich eine
krankheitsbedingte Kündigung erhalten habe?

Ob eine Klage gegen die Kündigung in Ihrem konkreten Fall Aussicht auf Erfolg hat, lässt sich erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, des Kündigungsschreibens sowie der Darstellung der konkreten Umstände, die zu der Kündigung geführt haben, sagen.

Der Erfolg eines Kündigungsschutzprozesses hängt vielfach ganz entscheidend davon ab, dass bestimmte formale Fehler der Kündigung erkannt und unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber eingewendet werden. Der Gesetzgeber setzt Ihnen für solche Einwendungen noch kürzere Fristen als für die Klage selbst. Sie sollten daher nach Erhalt der Kündigung schnellstmöglich – am besten noch am gleichen Tag – einen Termin für ein Beratungsgespräch vereinbaren.

Im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung erhalten Sie bei mir in aller Regel innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin. Rufen Sie mich gerne an.

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Posted on 9. Juli 2018

Kündigung eines Geschäftsführers

Es bedarf in der Regel eines wichtigen Grundes, damit ein Geschäftsführer abberufen und gekündigt werden kann. Was das im Detail heißt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Inhalt

  • Kündigung und Abberufung eines Geschäftsführers
  • Welche Gründe berechtigen zur Abberufung eines Geschäftsführers?
  • Endet mit der Abberufung als Geschäftsführer automatisch der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag?
  • Was können Sie gegen Ihre Abberufung als Geschäftsführer tun?
  • Was können Sie gegen Ihre Kündigung als Geschäftsführer tun?
  • Anwaltliche Beratung dringend empfohlen!

Kündigung und Abberufung eines Geschäftsführers

Gesellschafter, die mit der Amtsführung des Geschäftsführers nicht einverstanden sind, reagieren erfahrungsgemäß schnell mit einer Abberufung und/oder Kündigung. Für die betroffenen Geschäftsführer stellt sich dabei regelmäßig die Frage, ob sie diese Reaktion einfach hinnehmen müssen oder ob es sinnvoll ist, sich gegen die Maßnahme zu wehren. In meiner Beratungspraxis von Geschäftsführern tauchen folgende Fragen immer wieder auf:

  • Kann ich als Geschäftsführer jederzeit abberufen werden oder müssen bestimmte Gründe vorliegen?
  • Reicht schon die Abberufung aus, um die Zusammenarbeit sofort zu beenden?
  • Endet der Anstellungsvertrag automatisch mit der Abberufung?
  • Welche Verfahren und Fristen gibt es, um sich gegen die Abberufung und/oder die Kündigung zu wehren?

Diese Fragen möchte ich in diesem Beitrag beantworten:

Welche Gründe berechtigen zur Abberufung eines Geschäftsführers?

Ein Vorstand einer AG kann nach dem Aktiengesetz (§ 84 Abs.3) nur aus wichtigem Grund aus seinem Amt abberufen werden. Anders ist dies bei Geschäftsführern und Vorständen eines Vereins oder einer Stiftung. Hier ist die Bestellung grundsätzlich jederzeit ohne Angabe eines besonderen Grundes widerruflich. Allerdings kann – und das ist auch oft der Fall – im Gesellschaftsvertrag (oder auch einer Stiftungs- oder Vereinssatzung) geregelt werden, dass die Abberufung nur aus wichtigem Grund erfolgen darf.

Wichtig: Die Regelung muss in Gesellschaftsvertrag (bzw. der Vereins- oder Stiftungssatzung) getroffen sein. Eine Regelung im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag genügt nicht.

Vor Ihrer Bestellung als Geschäftsführer sollten Sie deshalb darauf achten, dass sich eine solche Regelung im Gesellschaftsvertrag befindet und gegebenenfalls darauf hinwirken, dass eine solche Regelung aufgenommen wird.

Wichtige Gründe für eine Abberufung sind solche Gründe, die auch für eine außerordentliche Kündigung in einem regulären Arbeitsverhältnis herangezogen werden. Die Gründe müssen so schwerwiegend sein, dass den Gesellschaftern eine Aufrechterhaltung der Bestellung bis zum regulären Ende der Amtszeit nicht zugemutet werden kann. Solche wichtigen Gründe sind bei Geschäftsführern in der Regel grobe Pflichtverletzungen oder die Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung.

Fälle, in denen die Gerichte einen wichtigen Grund für die Abberufung anerkannt haben sind beispielsweise:

  • Beteiligungen an strafbaren Handlungen,
  • Spesenbetrug,
  • schuldhafter Insolvenzverschleppung
  • Unzulässige Entnahmen aus dem Gesellschaftsvermögen
  • Weigerung, mit Beirat oder weiteren Geschäftsführern im Interesse der GmbH und auf Grundlage der Geschäftsordnung zusammen zu arbeiten
  • Nichtbefolgung bindender Beschlüsse der Gesellschafterversammlung
  • Eigenmächtige Veräußerung von Gesellschaftsanteile oder Anteilen einer Tochtergesellschaft
  • Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot
  • Weigerung der Gesellschaft oder den Gesellschaftern auf berechtigtes Verlangen, Auskunft zu geben
  • Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Geschäftsführers

Von den Gerichten als Grund für eine Abberufung nicht anerkannt ist der bloße Vertrauensverlust der Gesellschafter in den Geschäftsführer. Auch dann nicht, wenn der Geschäftsführer der Gesellschaft schuldhaft einen Schaden zugefügt hat.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Abberufungen sind häufig bereits formal fehlerhaft. Es lohnt sich deshalb, den Beschluss umgehend von einem Anwalt prüfen zu lassen.«

Bei Ihrer Abberufung als Geschäftsführer sind von den Gesellschaftern der GmbH bestimmte Förmlichkeiten einzuhalten. Dies gelingt bereits häufig genug nicht, mit der Folge, dass die Abberufung unwirksam ist.

Schon die Einberufung der Gesellschafterversammlung muss fehlerfrei sein. Ihre Abberufung muss außerdem vom zuständigen Abberufungsorgan beschlossen werden, der Beschluss muss in ordnungsgemäßer Weise erfolgen und die Abberufungserklärung muss Ihnen in richtiger Weise zugehen.

Fehler bei der Beschlussfassung und der Übermittlung der Kündigung und des Abberufungsbeschlusses können zur Unwirksamkeit der Kündigung und/oder der Abberufung führen.

ACHTUNG: Für die Geltendmachung von Unwirksamkeitsgründen aufgrund formaler Fehler bei der Beschlussfassung oder insbesondere bei der Übermittlung des Beschlusses sind vom Gesetzgeber sehr kurze Fristen vorgesehen. Ich rate daher dringend, dass Sie nach Erhalt des Abberufungsbeschlusses umgehend einen Anwalt aufsuchen, damit dieser schnellstmöglich die erforderlichen Gegenmaßnahmen ergreifen kann.

Endet mit der Abberufung als Geschäftsführer automatisch
der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag?

Die Situation eines gekündigten Geschäftsführers unterscheidet sich von der Situation gekündigter Angestellter in regulären Arbeitsverhältnissen. Denn hier sind zwei Ebenen voneinander zu trennen: Das Organverhältnis und das eigentliche Anstellungsverhältnis.

Die Abberufung als Geschäftsführer hat zunächst einmal keinen Einfluss auf den Fortbestand des zugrunde liegenden Anstellungsverhältnisses. Will sich die Gesellschaft von Ihnen als Organ trennen, muss die Organstellung widerrufen werden (Abberufung). Dann verbleibt Ihnen aber immer noch das Anstellungsverhältnis aufgrund Ihres Dienstvertrags. Will sich die Gesellschaft neben Ihrer Amtsenthebung von Ihnen auch auf der arbeitsvertraglichen Ebene trennen, muss sie – soweit der Vertrag nicht befristet ist – zusätzlich eine Kündigung aussprechen.

Die Abberufung führt also nicht automatisch zur Beendigung Ihres Dienstvertrages. Dies ist nur der Fall, wenn in Ihrem Anstellungsvertrag wirksam eine sogenannte Koppelungs- oder Gleichlaufklausel vereinbart worden ist.
Durch die Koppelungs- bzw. Gleichlaufklausel soll sichergestellt werden, dass die Abberufung als Geschäftsführer automatisch zur Beendigung des Dienstverhältnisses führt. Soweit eine solche Klausel wirksam vereinbart worden ist, endet das Anstellungsverhältnis ohne dass noch zusätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden muss.

Solche Koppelungsklauseln sind beim Geschäftsführer einer GmbH regelmäßig unzulässig. Hier muss also eine umfassende Überprüfung der zugrunde liegenden Dienstvertragsbestimmungen erfolgen. Eine unwirksame Koppelungsvereinbarung hat zur Folge, dass Ihr Anstellungsverhältnis als Geschäftsführer trotz der Abberufung weiterbesteht und damit auch Ihre Gehaltsansprüche.

Ob eine etwaige Kopplungsvereinbarung in Ihrem individuellen Anstellungsvertrag wirksam getroffen worden ist, kann nur nach einer entsprechenden Prüfung des Vertrags durch einen auf diesem Gebiet versierten Anwalt festgestellt werden.

Wie auch jeder reguläre Angestellte, müssen Sie eine Kündigung nicht unwidersprochen hinnehmen. Sie können gegen eine Kündigung klagen.

Was können Sie gegen Ihre Abberufung
als Geschäftsführer tun?

Sind Sie Fremdgeschäftsführer und haben also keine Gesellschaftsanteile, haben Sie nach der Rechtsprechung keine Möglichkeit, Ihre Abberufung gerichtlich anzufechten. Je nach Lage des Falles kommt aber eine Feststellungsklage in Betracht. In einem solchen Prozess können Sie jedoch nur einwenden, dass der Abberufungsbeschluss nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist. Diese Klage ist nicht fristgebunden.

Sieht der Gesellschaftsvertrag dagegen vor, dass Ihre Abberufung nur im Fall eines wichtigen Grundes möglich ist, können Sie als Fremdgeschäftsführer gerichtlich überprüfen lassen, ob ein solcher wichtiger Grund vorlag.Solange das Gericht die Abberufung nicht für unwirksam erklärt hat, ist sie allerdings unter sinngemäßer Anwendung aktienrechtlicher Vorschriften (§ 84 Abs. 3 S.4 Aktiengesetz) bis auf weiteres als wirksam anzusehen.

Wenn Sie Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH sind, müssen Sie innerhalb eines Monats Anfechtungsklage erheben (analog § 246 Aktiengesetz). Ein Vorstandsmitglied hat demgegenüber keine solche Frist einzuhalten.

Soweit keine (wirksame) Koppelungsklausel vorliegt, macht es häufig keinen Sinn, sich gegen eine Abberufung gerichtlich zu wehren, da das standardmäßig befristete Amt regelmäßig schon vor Abschluss des Gerichtsverfahrens in der ersten Instanz enden wird. Entscheidender ist daher oft, die Kündigung des Dienstverhältnisses anzugreifen. Denn hiervon hängen Ihre materiellrechtlichen Ansprüche ab, also insbesondere Ihre Vergütung.

Was können Sie gegen Ihre Kündigung
als Geschäftsführer tun?

Wie auch jeder reguläre Angestellte, müssen Sie eine Kündigung nicht unwidersprochen hinnehmen. Sie können gegen eine Kündigung klagen.

Hier ist aber bislang immer streitig gewesen, an welches Gericht Sie sich wenden können oder müssen. In der Vergangenheit haben sich die Arbeitsgerichte bei Auseinandersetzungen von Vertretungsorganen juristischer Personen unter Berufung auf § 5 Abs. 1 S. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes regelmäßig für unzuständig erklärt, sich mit dem zugrunde liegenden Anstellungsvertrag auseinanderzusetzen und die Klage an das zuständige Landgericht verwiesen.

In einem aktuellen Urteil hat aber nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass mit der Abberufung die Organstellung in jedem Fall endet und damit der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, soweit die geltend gemachten Ansprüche auf ein zugrunde liegendes Arbeitsverhältnis gestützt werden (BAG 22.10.2014, 10 AZB 46/14).

Anders als vom BAG noch im Jahr 2013 entschieden (vgl. BAG 15.11.2013 – 10 AZB 28/13) sind die Arbeitsgerichte danach selbst dann zuständig, wenn die Abberufung zum Zeitpunkt der Klageerhebung noch nicht erfolgt ist, solange die Abberufung noch vor einer Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit erfolgt.

Sollte die Gesellschaft aus prozesstaktischen Gründen versuchen, Ihre Abberufung als Geschäftsführer (und ggf. deren Eintragung ins Handelsregister) zu verzögern, haben Sie die Möglichkeit, Ihr Amt niederzulegen. Auch dann sind Sie nicht mehr Geschäftsführer und auch dann ist nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Arbeitsgericht zuständig.

Fazit: Sie können gegen die Kündigung Ihres Anstellungsverhältnisses nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl vor dem Landgericht als auch vor dem Arbeitsgericht klagen. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht hat zwei Vorteile: Erstens kennen sich die Arbeitsgerichte im Kündigungsschutzrecht besser aus als die ordentlichen Gerichte und zweitens haben Sie ein geringeres Kostenrisiko, weil Sie nach § 12 des Arbeitsgerichtsgesetzes als Verlierer dem Prozessgewinner nicht dessen Anwaltskosten erstatten müssen. Allerdings müssen Sie für eine Klage vor dem Arbeitsgericht die dreiwöchige Klagefrist einhalten. Für eine Klage vor dem Landgericht gibt es demgegenüber keine Klagefrist.

Anwaltliche Beratung dringend empfohlen!

Die Abberufung und Kündigung von Geschäftsführern sind mit zahlreichen Fallstricken versehen. Viele Gesellschafterbeschlüsse im Zusammenhang mit Abberufungen bzw. Kündigungen sind angreifbar. Eine anwaltliche Beratung lohnt sich daher.

Für Fragen zum Thema Abberufung und Kündigung als Geschäftsführer stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Rufen Sie mich einfach unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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Posted on 10. Juni 2018

Leitender Angestellter – Kündigung erhalten?

Wenn Sie als leitender Angestellter das Gefühl haben, dass sich Ihr Unternehmen von Ihnen trennen will, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen - und zwar bevor Sie Gespräche mit der Unternehmensleitung führen.

Inhalt

  • Kündigung als Leitender Angestellter – Was tun?
  • Bestmögliche Konditionen aushandeln
  • Besonderheiten des Kündigungsschutzes für leitende Angestellte
  • Aber sind Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r?
  • Anwaltlicher Beistand ist sinnvoll

Kündigung als Leitender Angestellter – Was tun?

In eigenen Angelegenheiten ist man bekanntlich der schlechteste Ratgeber und die meisten Fehler auf dem Weg zu Ihrem gewünschten Ziel werden erfahrungsgemäß bereits in dem ersten – für Sie meist überraschenden – Personalgespräch gemacht. Deshalb sollten Sie noch vor dem Termin zum Personalgespräch einen Beratungstermin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht wahrnehmen.

In einem ersten Beratungsgespräch mit Ihnen lasse ich mir zunächst ausführlich Ihr Aufgabengebiet, Ihre aktuelle Arbeitssituation und die Ihnen aus Ihrer bisherigen betrieblichen Erfahrung bekannte „Kündigungspolitik“ Ihres Arbeitgebers darstellen.

Im Anschluss daran lege ich mit Ihnen unter Abwägung der Vor- und Nachteile sowie der jeweiligen Risiken Ihre Zielsetzung (Gehen oder Bleiben? Zu welchen Konditionen?) fest und entwickele daraus eine Strategie für das weitere Vorgehen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Auf der Basis Ihre Zielstellung entwickele ich eine Strategie, um für Sie das bestmögliche Ergebnis zu erreichen«

Ich kann Ihnen jedoch bereits jetzt sagen, dass die Entscheidung, den Arbeitsplatz behalten zu wollen für Sie als leitende/m Angestellte/n nur in Ausnahmefällen die richtige sein wird. Erfahrungsgemäß wird der Druck auf Sie fühlbar zunehmen, und abgesehen von den gesundheitlichen Folgen, die mit einer solchen Dauerbelastungssituation häufig einhergehen, verbessern Sie durch ein „Aussitzen“ der Krise in der Regel Ihre Verhandlungsposition nicht.

Sollte aufgrund der gemeinsamen Überlegungen in unserem Gespräch in Ihnen die Überlegung reifen, dass es das Beste ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, dann geht es im Weiteren darum, ein Ausscheiden zu den bestmöglichen Konditionen für Sie zu erreichen.

Bestmögliche Konditionen aushandeln

Was Sie für sich bei Ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen „herausholen“ können, hängt deutlich davon ab, wie gut Ihre Aussichten wären, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Selbst wenn Sie auf gar keinen Fall einen solchen Prozess gegen Ihren Arbeitgeber führen wollen, müssen Sie wissen, wie es um die Erfolgsaussichten eines solchen Prozesses bestellt wäre. Der mutmaßliche Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses entscheidet maßgeblich über die Konditionen – und insbesondere die Höhe der Abfindung – zu denen Ihr Unternehmen Sie „gehen lässt“. Je höher das Interesse Ihres Arbeitgebers an einer reibungslosen Trennung von Ihnen, desto höher wird der Abfindungsbetrag sein, den man Ihnen zahlt.
Die gerichtlich festgestellte Rechtswidrigkeit einer Kündigung hat für das Unternehmen regelmäßig einen großen Imageverlust zur Folge – insbesondere dann, wenn es sich um die Kündigung einer Führungskraft handelt.

Besonderheiten des Kündigungsschutzes
für leitende Angestellte

Zur Beurteilung der Erfolgsaussichten eines hypothetischen Kündigungsschutzprozesses für Sie sind die Besonderheiten zu berücksichtigen, die mit Ihrer Funktion als leitende/r Angestellte/r verbunden sind. Das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten unterscheidet sich in kündigungsrechtlicher Hinsicht deutlich von den anderen „normalen“ Arbeitsverhältnissen.

Zwar stehen auch Sie als leitender/ Angestellte/r grundsätzlich unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Allerdings werden aufgrund der besonderen Vertrauensstellung die Sie als leitende/r Angestellte/r bei Ihrem Arbeitgeber genießen, an Ihr Verhalten und Ihre Loyalität viel strengere Maßstäbe angelegt als bei „normalen“ Arbeitnehmern.

Außerdem sieht das Kündigungsschutzgesetz für die Kündigung von leitenden Angestellten die Möglichkeit für den Arbeitgeber vor, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einseitig durchzusetzen, selbst wenn die Kündigung unbegründet ist, indem er einen Auflösungsantrag stellt (§§ 9, 14 KSchG).

Keine Angst: Durch einen solchen Auflösungsantrag gehen Sie nicht leer aus. War die Kündigung unbegründet, muss das Gericht Ihren Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessen Abfindung verurteilen. Allerdings steht die Höhe der Abfindung im Ermessen des Gerichts und orientiert sich vornehmlich (nur) an der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem Lebensalter.

Auch wenn Sie am Ende mit einer Abfindung aus einem Kündigungsschutzprozess gehen, wirkt sich der Umstand, dass Ihr Arbeitgeber die Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses erzwingen kann, nachteilig für Sie aus, weil damit ein wichtiges Druckmittel in Rahmen der (außergerichtlichen) Abfindungsverhandlung wegfällt.

Der Weg zum Arbeitsgericht ist nicht zuletzt deshalb für leitende Angestellte meist nicht die ideale Taktik. Oft wird es empfehlenswerter sein, eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber anzustreben.

Aber sind Sie auch tatsächlich
leitende/r Angestellte/r?

Die genannten Einschränkungen im Kündigungsschutzprozess gelten für Sie aber nur dann, wenn Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r im Sinne des Gesetzes sind.

In der juristischen Praxis stellt sich bei genauer Prüfung nicht selten heraus, dass dies gar nicht der Fall ist. Die klassischen „leitenden Angestellten“ machen nämlich nur einen geringen Teil der üblicherweise als Führungskraft bezeichneten Arbeitnehmer aus.

Für die rechtliche Einordnung kommt es nicht darauf an, ob Sie in Ihrem Arbeitsvertrag als leitende/r Angestellte/r bezeichnet werden und/oder ob Sie als solcher in Ihrem Unternehmen angesehen und bezahlt werden, sondern ob Sie den dafür erforderlichen Entscheidungsspielraum haben.

In § 14 Abs. 2 KSchG findet sich die gesetzliche Definition für leitende Angestellte:

„Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.“

Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er entweder weisungsunabhängig freie unternehmerische Entscheidungen trifft oder diese jedenfalls maßgeblich beeinflusst. Die selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- oder Entlassungsentscheidungen muss einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmachen, d.h., die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt sein.

„Ähnlich leitende Angestellte“ sind also nur solche Mitarbeiter, die entweder auf personeller oder auf wirtschaftlicher Ebene bedeutende Befugnisse für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens haben.

Sollte sich herausstellen, dass Sie nicht leitende/r Angestellte/r im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung und ein anschließender Kündigungsschutzprozess die bessere Alternative für Sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Allerdings beeinflusst die Beantwortung der Frage Ihres Status maßgeblich die Verhandlungsstrategie.

Anwaltlicher Beistand ist sinnvoll

Um für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft die optimale Entscheidung zu treffen und die auf der Grundlage dieser Entscheidung richtige Verhandlungsstrategie zu entwickeln, sollten Sie sich kompetent beraten und durch den Verhandlungsprozess begleiten lassen.

Ich biete Ihnen hierfür gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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