Mitarbeiter werden oft nur noch mit befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Die sind aber häufig unwirksam. Die Folge ist, dass der Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.
Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag haben, der demnächst ausläuft und Ihr Arbeitgeber Sie noch nicht wegen einer möglichen (befristeten oder unbefristeten) Fortsetzung angesprochen hat, machen Sie sich jetzt vermutlich Sorgen, ob Ihr Arbeitsvertrag noch einmal verlängert wird oder Sie demnächst arbeitslos sind.
Diese Sorge ist verständlich. Allerdings bedeutet der Ablauf der Befristung nicht zwangsläufig das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses. Wie bei einer Kündigung haben Sie auch bei der Befristung eine Reihe von Möglichkeiten, eine Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses zu erreichen oder wenigstens eine Abfindung zu erhalten.
Erfahrungsgemäß sind sehr viele Befristungsvereinbarungen unwirksam. Der Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber für eine wirksame Befristung eine Vielzahl von Fallstricken und Hindernissen überwinden muss, die ihm per Gesetz oder von den Gerichten auferlegt werden. Häufig gelingt es Arbeitgebern nicht, die Befristung so zu vereinbaren, dass sie einer gerichtlichen Überprüfung standhält.
In welchen Fällen ist eine Befristung unwirksam?
Die Vereinbarung der Befristung kann aus den unterschiedlichsten Gründen unwirksam sein.
Ganz allgemein gilt: Eine Befristung ist immer dann unwirksam, wenn sie nicht den strengen Anforderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) entspricht.
Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn
das Arbeitsverhältnis ohne einen sachlichen Grund befristet wird, obwohl bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
das Arbeitsverhältnis über 2 Jahre hinaus ohne einen sachlichen Grund befristet wird
das ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsverhältnis innerhalb der Höchstdauer von 2 Jahren mehr als dreimal verlängert wird
die Verlängerungsvereinbarung nicht vor Ablauf der aktuellen Befristung schriftlich getroffen wird
mit der Verlängerungsvereinbarung weitere Vertragsbedingungen geändert werden der angegebene Befristungsgrund tatsächlich nicht vorliegt
das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Befristungstermin hinaus stillschweigend fortgesetzt wird
Ob eine der genannten Voraussetzungen vorliegt, kann regelmäßig nur von einem fachlich versierten Rechtsanwalt festgestellt werden. Wenn Sie Zweifel haben, ob Ihr Arbeitsvertrag wirksam befristet ist, kann ich Ihnen deshalb nur empfehlen, die Rechtmäßigkeit der Vereinbarung anwaltlich überprüfen zu lassen.
Was ist Folge einer unzulässigen Befristung?
Ist Ihr Arbeitsvertrag unzulässiger Weise befristet, dann ist die Befristungsvereinbarung unwirksam. Das bedeutet, dass sich Ihr Arbeitgeber nicht auf die Befristung berufen kann. Ihr Arbeitsvertrag als solcher bleibt aber bestehen. Sie haben also einen unbefristeten Arbeitsvertrag.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Oft sind befristete Arbeitsverträge unwirksam. Gerne prüfe ich Ihren Vertrag und berate Sie zu Ihren Möglichkeiten.«
Was tun, wenn Ihnen ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag angeboten wird?
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag haben, der Ihrer Meinung nach unwirksam befristet ist und Ihr Arbeitgeber Ihnen einen weiteren befristeten Vertrag anbietet, sollten Sie sich unbedingt anwaltlich beraten lassen – und zwar bevor Sie den neuen Vertrag unterschreiben!
Hier besteht die Gefahr, dass zwar der aktuelle Vertrag unwirksam befristet ist, aber der neue Vertrag eine wirksame Befristung enthält. Sobald Sie den neuen Vertrag unterschrieben haben, können Sie sich jedoch nicht mehr auf die unwirksame Befristung des vorangegangenen Vertrages berufen. Das Gericht überprüft die Wirksamkeit der Befristung grundsätzlich nur für den aktuell laufenden Vertrag.
Etwas anderes gilt nur ausnahmsweise für den Fall, dass Sie den neuen befristeten Arbeitsvertrag lediglich unter Vorbehalt unterschrieben haben. Allerdings ist auch hier Vorsicht geboten: Sollte Ihr Arbeitgeber nicht bereit sein, den Vorbehalt zu akzeptieren und von einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen Ihrer Vorbehaltserklärung Abstand nehmen, könnten Sie am Ende „der Dumme“ sein und ohne Arbeit dastehen.
Bevor Sie eine solche Vorbehaltserklärung abgeben, sollten Sie sich deshalb dringend anwaltlich beraten lassen.
Wie können Sie sich gegen einen befristeten Arbeitsvertrag wehren?
Falls Sie Zweifel haben, ob die Befristungsvereinbarung in Ihrem Arbeitsvertrag wirksam ist, sollten Sie sich in jedem Fall anwaltlich beraten lassen, um sich zu vergewissern, ob Sie mit Ihrer Einschätzung richtig liegen.
Die Unwirksamkeit der Befristung können Sie mittels einer sogenannten „Entfristungsklage“ vom Arbeitsgericht feststellen lassen. Eine solche Klage muss spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Ablauf der Befristung erhoben werden. Ziel einer solchen Klage ist entweder die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder – falls Sie an der Fortsetzung eigentlich nicht interessiert sind – eine Abfindungszahlung zu erstreiten.
Ich biete Ihnen bei allen Fragen zur Befristung Ihres Arbeitsvertrages und den Erfolgsaussichten einer Klage gerne meine Unterstützung an.
Das Baby ist da und Sie möchten möglichst viel Zeit mit ihm verbringen: Was Sie bei der Planung Ihrer Elternzeit beachten sollten, damit Sie die Babypause entspannt genießen können.
Ärger mit dem Arbeitgeber bei der Durchführung der Elternzeit ist ein regelrechter „Dauerbrenner“ in der anwaltlichen Beratungspraxis. Das liegt zum einen daran, dass sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber oft nicht ausreichend über die rechtlichen Rahmenbedingungen der Elternzeit informieren. Zum anderen hält das Gesetz zur Elternzeit aber auch einige „Fallstricke“ bereit, über die selbst Fachleute stolpern.
Fehler werden häufig bereits bei der Beantragung der Elternzeit gemacht. Probleme ergeben sich oft aber auch bei einer geplanten Verlängerung oder Verkürzung der Elternzeit oder in Bezug auf eine Teilzeittätigkeit während der Babypause.
Die weitaus meisten Auseinandersetzungen gibt es aber erfahrungsgemäß bei Ende der Elternzeit, wenn es um den beruflichen Wiedereinstieg geht. Oft wollen Arbeitgeber die Mitarbeiter nach der Elternzeit nur zu geänderten Bedingungen (in Teilzeit, mit geringerem Lohn oder anderen Aufgaben) weiterbeschäftigen oder auch überhaupt nicht mehr.
Einen ersten Überblick über die erfahrungsgemäß dringlichsten Fragen habe ich in dem folgenden Beitrag für Sie zusammengestellt.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Die richtig angemeldete Elternzeit bedarf nicht der Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Er kann sie nicht verweigern – egal aus welchem Grund.«
Elternzeit richtig anmelden
Es kommen immer wieder Mandanten zu mir, deren „Antrag“ auf Elternzeit von Ihrem Arbeitgeber abgelehnt worden ist und die jetzt nicht wissen, ob sie das hinnehmen müssen oder ob sie die Elternzeit auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen können. Die Antwort ist: Das können Sie – jedenfalls soweit Sie die Elternzeit richtig angemeldet haben!
Die (richtig angemeldete!) Elternzeit bedarf nicht der Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Er kann sie nicht verweigern – egal aus welchem Grund. Sie müssen die Elternzeit also nicht beantragen und hoffen, dass Ihr Arbeitgeber zustimmt, sondern Sie teilen ihm nur mit, dass Sie Elternzeit nehmen und bleiben zum beantragten Zeitpunkt zu Hause.
Aber wie melden Sie die Babypause „richtig“ an?
Zwar muss Ihr Arbeitgeber der Elternzeit nicht zustimmen. Es gibt aber einige wichtige Regeln, die Sie bei der Anmeldung Ihrer Elternzeit einhalten müssen, damit Ihr Rechtsanspruch auch tatsächlich besteht:
Spätestens 7 Wochen vorher
Die Elternzeit müssen Sie spätestens 7 Wochen vor Beginn anmelden. Soll die Babypause mit der Geburt des Kindes beginnen, muss die Anmeldung spätestens 7 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin erfolgen. Wenn Sie als Vater unmittelbar nach der Geburt Ihres Kindes Elternzeit nehmen wollen, sollten Sie als Beginn „ab Geburt“ angeben.
Ausnahmsweise ist aus „dringenden Gründen „ (z. B Frühgeburt) eine kürzere Ankündigungsfrist als 7 Wochen zulässig.
Keine Sorge: Wenn Sie die Elternzeit nicht rechtzeitig angemeldet haben, heißt das nicht, dass Sie Ihren Anspruch darauf verloren haben. Sie müssen die Elternzeit auch nicht noch einmal neu beantragen. Der Beginn verschiebt sich dann lediglich entsprechend nach hinten.
Sie können die Elternzeit natürlich auch früher anmelden. Eine frühere Anmeldung als 8 Wochen vorher ist aber nicht empfehlenswert, weil der besondere Kündigungsschutz frühestens 8 Wochen vor Beginn der beantragten Elternzeit bzw. vor dem errechneten Geburtstermin besteht.
Bei einer früheren Anmeldung der Elternzeit als 8 Wochen laufen Sie Gefahr, dass Ihr Arbeitgeber Sie kündigt, bevor der besondere Kündigungsschutz greift. Vielen Arbeitgebern ist die Babypause ihrer Mitarbeiter ein Dorn im Auge, weil sie ihnen auf Jahre hinaus den Arbeitsplatz freihalten müssen. Eine Kündigung wegen der Elternzeit wäre zwar in keinem Fall wirksam. Arbeitgeber können aber sehr kreativ sein, wenn es darum geht, einen zulässigen Kündigungsgrund anzugeben, um einen lästigen Mitarbeiter loszuwerden und Sie müssten Ihre Weiterbeschäftigung im Zweifel erst mühsam im Wege der Kündigungsschutzklage durchsetzen.
Elternzeit schriftlich anmelden
Das Gesetz schreibt vor, dass Sie die Elternzeit schriftlich anmelden müssen (§16 BEEG).
Wenn der Gesetzgeber eine Schriftform vorschreibt, meint er damit im Zweifel „Tinte auf Papier“. Ich empfehle deshalb meinen Mandanten zur Vermeidung von rechtlichen Nachteilen, die Elternzeit auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift zu beantragen und nicht lediglich per Email. Auch ein Fax reicht im Zweifel nicht aus. Auf keinen Fall aber reicht eine bloße mündliche Mitteilung!
Die Elternzeit muss auch gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Es reicht deshalb nicht aus, nur eine Erklärung gegenüber der Erziehungsgeldstelle (Bezirksamt) abzugeben.
Wenn Sie ganz sicher gehen wollen, dass Ihr Elternzeitantrag auch rechtzeitig ankommt, sollten Sie sich die Anmeldung der Elternzeit von Ihrem Arbeitgeber bestätigen lassen. Falls das nicht möglich ist, geben Sie die schriftliche Anmeldung am besten entweder (möglichst unter Zeugen)direkt bei Ihrem Arbeitgeber (Personalabteilung) ab. oder werfen Sie sie in Gegenwart eines Zeugen direkt in den Briefkasten bei Ihrem Arbeitgeber ein.
Wenn Sie die Elternzeit nicht rechtzeitig schriftlich beantragt haben, dann verschiebt sich wiederum nur dessen Beginn, bis Sie alle Voraussetzungen ordnungsgemäß erfüllt haben.
Achtung: Gehen Sie in Elternzeit, obwohl Sie die Elternzeit nicht rechtzeitig und formwirksam (schriftlich) geltend gemacht haben, dann bleiben Sie unberechtigter Weise der Arbeit fern und riskieren eine Kündigung! Bis Sie Ihr Versäumnis nachgeholt haben, besteht der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG nicht.
Zeitraum der Elternzeit angeben – Verlängerung nur mit Zustimmung des Arbeitgebers!
Gleichzeitig mit der schriftlichen Anmeldung müssen Sie verbindlich festlegen, für welchen Zeitraum innerhalb der ersten 2 Jahre Sie die Babypause nehmen wollen. Zur Vermeidung von Unklarheiten sollten Sie bei der Anmeldung der Elternzeit deren Beginn und Ende mit genauen Daten angeben.
Bei der Festlegung des Zeitraums der Elternzeit werden erfahrungsgemäß die meisten Fehler gemacht. Vielen Eltern ist nicht klar, dass sie die Elternzeit nicht ohne weiteres später noch verlängern können. Achtung: Melden Sie Elternzeit nur für ein Jahr an, so haben Sie gleichzeitig verbindlich erklärt, dass Sie für das zweite Jahr auf eine Babypause verzichten! Wenn Sie sich also im Laufe des Jahres der für ein Jahr angemeldeten Elternzeit überlegen, dass Sie die Babypause doch noch gern um ein weiteres Jahr verlängern möchten, benötigen Sie für die Verlängerung die Zustimmung Ihres Arbeitgebers.
Wie lange können Sie Elternzeit in Anspruch nehmen?
Die Elternzeit beträgt maximal 3 Jahre von der Geburt des Kindes an gerechnet. Sie endet daher spätestens mit Ablauf des Tages vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes. Da Sie die Höchstdauer von 3 Jahren aber nicht voll ausschöpfen müssen, können Sie einen beliebigen Termin vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes als Endtermin Ihrer Elternzeit festlegen.
Für Adoptiv- bzw. Pflegekinder gilt, dass die Elternzeit spätestens mit Ablauf des 8. Lebensjahres endet. Sie beträgt aber auch hier maximal 3 Jahre. Die vollen 3 Jahre können Sie deshalb nur dann ausschöpfen, wenn die Elternzeit mit dem 5. Geburtstag des Kindes beginnt.
Tipp: Sie sollten die Elternzeit grundsätzlich nur für zwei Jahre anmelden, um die noch verbleibende Zeit felxibel gestalten zu können.
Die Elternzeit wird immer von der Geburt des Kindes an gerechnet und endet daher spätestens mit Ablauf des Tages vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes. Als Mutter können Sie Elternzeit erst nach Ablauf der Mutterschutzfrist in Anspruch nehmen. Die Mutterschutzfrist wird dabei auf die mögliche dreijährige Gesamtdauer der Elternzeit angerechnet (§ 16 Abs. 1 Satz 4 BEEG) und verkürzt damit faktisch die Gesamtdauer der Elternzeit um 8 Wochen. Wenn Sie im Anschluss an die Mutterschutzfrist zunächst Ihren Urlaub nehmen, dann wird diese Zeit ebenfalls auf die Elternzeit angerechnet (§ 16 Abs. 1 Satz 5 BEEG). Als Vater können Sie Ihre Babypause unabhängig von einer noch laufenden Mutterschutzfrist bereits ab Geburt des Kindes nehmen.
Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind gesondert, auch wenn sich die Zeiträume überschneiden. Bekommen Sie also während der laufenden Elternzeit ein weiteres Kind, schließt sich die Elternzeit für das nächste Kind an die abgelaufene erste Elternzeit an.
Im Fall einer Adoption oder der Aufnahme eines Pflegekindes können Sie bis zum Ende des 8. Lebensjahres des Kindes jeweils bis zu 3 Jahren Elternzeit vom Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes bei Ihnen nehmen. Auch für Adoptiv- und Pflegeeltern gilt, dass sie einen Anteil von bis zu 12 Monaten bis zum Ende des 8. Lebensjahres des Kindes mit Zustimmung des Arbeitgebers übertragen können.
In wieviele Zeitabschnitte können Sie die Elternzeit aufteilen?
Um einen Zeitabschnitt handelt es sich, wenn die Babypause nach einem Zeitabschnitt für einen Zeitraum unterbrochen wird. Eine Verlängerung der Elternzeit – die ebenfalls nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich ist – gilt nicht als neuer Zeitabschnitt. Gleiches gilt für das 3. Jahr der Elternzeit, soweit es sich unmittelbar an die ersten beiden Elternzeitjahre anschließt. Auch das ist kein neuer Abschnitt.
Bisherige Regelung: Für alle vor dem 1. Juli 2015 geborenen Kinder gilt: Ohne Zustimmung des Arbeitgebers können Sie Elternzeit bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes in Anspruch nehmen. Sie können die Elternzeit auf bis zu zwei Zeitabschnitte verteilen. Für eine Verteilung auf mehr als zwei Zeitabschnitte brauchen Sie die Zustimmung Ihres Arbeitgebers.
Für alle vor dem 1. Juli 2015 geborenen Kinder gilt: Mit Zustimmung des Arbeitgebers können Sie maximal 12 Monate der 3-jährigen Gesamtdauer der Elternzeit auf einen späteren Zeitraum übertragen – bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres Ihres Kindes.
Neu: Seit der Einführung des „Elterngeld Plus“ mit dem 1. Januar 2015 gilt für alle ab dem 1. Juli 2015 geborenen Kinder: Beide Elternteile können die Elternzeit in je 3 Zeitabschnitte aufteilen. Den dritten Zeitabschnitt kann Ihr Arbeitgeber jedoch aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, wenn dieser Zeitabschnitt zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr Ihres Kindes liegt.
Sie können nunmehr außerdem 2 Jahre statt des bisherigen einen Jahres zwischen dem 3. und dem 8. Geburtstag Ihres Kindes beanspruchen, ohne hierfür die Zustimmung Ihres Arbeitgebers einholen zu müssen. Jedoch muss die Elternzeit nach dem 3. Geburtstag des Kindes 13 Wochen vorher angemeldet werden, die Elternzeit vor dem 3. Geburtstag nach wie vor nur sieben Wochen vorher.
Weitere Informationen zum neuen „Elterngeld Plus“ finden Sie hier.
Können Sie die Elternzeit verlängern oder verkürzen?
Grundsätzlich ja. Allerdings benötigen Sie sowohl für die Verlängerung als auch für die vorzeitige Beendigung in aller Regel die Zustimmung des Arbeitgebers.
In Ausnahmefällen wie zum Beispiel bei einer Verkürzung der Elternzeit wegen erneuter Schwangerschaft oder bei einer Verlängerung/Verkürzung aus wichtigem Grund, kann der Arbeitgeber seine Zustimmung zur Verlängerung oder Verkürzung der Elternzeit nicht bzw. nur aus sehr wichtigen Gründen verweigern (Einzelheiten hierzu finden Sie im nächsten Abschnitt)
Brauchen Sie für die Elternzeit die Zustimmung des Arbeitgebers?
Bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes können Sie Elternzeit ohne Zustimmung Ihres Arbeitgebers nehmen. Auch dann, wenn Sie zunächst nur Elternzeit für die ersten zwei Jahre beantragt haben. Das dritte Jahr müssen Sie in diesem Fall nur wiederum 7 Wochen vor Beginn schriftlich anmelden.
Wenn Sie bis zu 12 Monate der Elternzeit auf einen Zeitraum zwischen dem 4. und 8. Lebensjahr Ihres Kindes übertragen möchten, dann brauchen Sie dafür ebenfalls die Zustimmung Ihres Arbeitgebers. Ihr Arbeitgeber darf allerdings seine Zustimmung nicht mutwillig verweigern. Seine Entscheidung muss auf einer Abwägung seiner Interessen und Ihrer Interessen beruhen. Diese sogenannte Ermessensentscheidung können Sie im Zweifel vom Arbeitsgericht auf seine Richtigkeit überprüfen lassen.
Die Zustimmung des Arbeitgebers brauchen Sie auch dann, wenn Sie die beantragte Elternzeit verlängern oder vorzeitig beenden wollen. Eine Ausnahme hiervon besteht für den Fall, dass Sie sich als Mutter bereits in der Babypause befinden und erneut schwanger werden. Hier können Sie die Elternzeit wegen der Mutterschutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz (6 Wochen vor und mindestens 8 Wochen nach der Geburt) auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beenden.
In besonderen Härtefällen wie zum Beispiel wenn ein Elternteil schwer erkrankt, schwerbehindert wird oder gar verstirbt oder Ihre wirtschaftliche Existenz beispielsweise wegen Arbeitslosigkeit des Partners erheblich gefährdet wird, kann Ihr Arbeitgeber die von Ihnen beantragte vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Ob diese dringenden betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen, ist im Zweifel wiederum durch das Arbeitsgericht festzustellen.
Wer kann überhaupt Elternzeit beantragen?
Anspruch auf Elternzeit haben Sie, wenn Sie in einem Arbeitsverhältnis stehen und ein Kind unter 3 Jahren in Ihrem Haushalt betreuen zu dem Sie in einem bestimmten verwandtschaftlichen Verhältnis stehen.
Elternzeit ist damit nicht auf die Kindsmutter beschränkt. Auch als Vater können Sie Elternzeit beantragen. Das Kind muss aber auch nicht zwangsläufig das eigene sein. Entscheidendes Kriterium für den Anspruch auf Elternzeit in Bezug auf das Kind ist, dass das Kind im eigenen Haushalt betreut wird bzw. werden soll. Es kann zum Beispiel auch das Kind Ihres Ehe- oder Lebenspartners, ein Pflege-, Adoptiv- oder Enkelkind sein. Eine Vielzahl von verwandtschaftlichen Konstellationen berechtigen zur Inanspruchnahme von Elternzeit. Dies können Sie im Einzelnen in § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)nachlesen.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Elternzeit kann in jedem Arbeitsverhältnis genommen werden, unabhängig von Dauer und Art der Beschäftigung.«
Elternzeit kann in jedem Arbeitsverhältnis genommen werden, also unabhängig davon, seit wann Ihr Arbeitsvertrag besteht, ob es sich um eine geringfügige Beschäftigung, einen Teilzeitarbeitsvertrag oder einen befristeten Arbeitsvertrag handelt und insbesondere auch unabhängig von der Größe des Unternehmens.
Der Anspruch ist auch unabhängig von Ihrem Wohnsitz oder Ihrem gewöhnlichen Aufenthalt. Es kommt nur darauf an, dass auf Ihr Arbeitsverhältnis das deutsche Arbeitsrecht anwendbar ist.
Arbeiten während der Elternzeit – geht das?
Ja. Sie können während der Elternzeit bis zu 30 Stunden in der Woche arbeiten. Soweit Sie einen Arbeitsvertrag mit einer vereinbarten Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Wochenstunden abgeschlossen haben, können Sie also während der Elternzeit mit der vertraglichen Arbeitszeit weiter arbeiten. Wenn Ihr Arbeitgeber einverstanden ist, können Sie während Ihrer Babypause auch bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständige/r bis zu 30 Stunden in der Woche arbeiten.
Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit?
Wenn Sie einen Arbeitsvertrag mit einer vertraglichen Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden haben, dann haben Sie unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch darauf, Ihre Arbeitszeit während der Elternzeit auf 30 oder weniger Wochenstunden zu reduzieren:
Ihr Arbeitgeber muss regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen
Sie müssen bereits länger als 6 Monate in dem Unternehmen beschäftigt sein
Ihre Arbeitszeit soll für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden reduziert werden
Sie teilen dies Ihrem Arbeitgeber mindestens 7 Wochen vor Beginn der Teilzeit schriftlich mit
Ihrem Wunsch auf Arbeitszeitreduzierung stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen
Wenn Sie also in einem Unternehmen mit maximal 15 Beschäftigten arbeiten, müssen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber über die Teilzeitarbeit einigen. Einen Anspruch auf Elternteilzeit haben Sie dann nicht. Einen Teilzeitanspruch während der Elternzeit haben Sie auch dann nicht, wenn Sie weniger als 15 Wochenstunden arbeiten wollen.
Ist Ihr Arbeitgeber mit der Verringerung der Arbeitszeit nicht einverstanden, kann er die Zustimmung zu Ihrem Antrag nur innerhalb von 4 Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Tut er dies nicht oder lehnt den Antrag ausdrücklich ab, müssen Sie beim Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen.
Eine Verringerung der Arbeitszeit kann während der Elternzeit insgesamt zweimal von jedem Elternteil beansprucht werden.
Wie muss die Verringerung der Arbeitszeit beantragt werden?
Sie müssen Ihren Anspruch auf Verringerung Ihrer Arbeitszeit genauso wie die Elternzeit selbst 7 Wochen vorher schriftlich ankündigen.
Inhaltlich sollten Sie darauf achten, dass Sie den Beginn und den Umfang der gewünschten Arbeitszeitverringerung angeben und auch mitteilen, wie die Arbeitszeit auf die Arbeitswoche verteilt werden soll.
Können Sie während der Elternzeit gekündigt werden?
Grundsätzlich nicht. Während der Elternzeit haben Sie einen besonderen Kündigungsschutz an dem kaum zu rütteln ist. Der Kündigungsschutz beginnt bis zu 8 Wochen vor dem beantragten Beginn der Elternzeit und besteht während der gesamten Elternzeitdauer.
Wechseln Sie sich mit Ihrem Partner mit der Elternzeit ab, gilt der besondere Kündigungsschutz immer für denjenigen von Ihnen, der sich gerade in Elternzeit befindet. Für die Zeitabschnitte dazwischen besteht der besondere Kündigungsschutz nicht.
Nur in ganz besonderen Ausnahmefällen (z.B. bei Betriebsstilllegung) kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Arbeitsschutzbehörde beantragen, eine geplante Kündigung für zulässig zu erklären.
Achtung: Sollten Sie während der Elternzeit gekündigt werden, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung klagen. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam, obwohl eine Kündigung während der Elternzeit nach dem Gesetz unzulässig ist.
Was passiert mit Ihrem Urlaubsanspruch während der Elternzeit?
Grundsätzlich haben Sie auch während der Elternzeit Anspruch auf den Jahresurlaub. Allerdings hat Ihr Arbeitgeber das Recht, den Urlaub anteilig für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Das gilt natürlich nicht, wenn Sie während der Elternzeit weiter in Teilzeit arbeiten.
Die Kürzung Ihres Urlaubs muss Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber aber erklären – und zwar noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses, wie das Bundesarbeitsgerichts aktuell entschieden hat (BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13). Hat Ihr Arbeitgeber eine solche Erklärung weder allgemein im Arbeitsvertrag noch konkret im Zusammenhang mit Ihrer Elternzeit abgegeben und endet Ihr Arbeitsverhältnis, haben Sie Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung. Im Nachhinein kann Ihr Arbeitgeber den Anspruch nicht mehr kürzen.
Der restliche Urlaub muss Ihnen nach Ende der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewährt werden. Anders als im Normalfall verfällt der Urlaub nicht zu einem festen Zeitpunkt des Folgejahres. Bekommen Sie während der Elternzeit noch ein Kind, verlängert sich der Übertragungszeitraum entsprechend nach hinten.
Haben Sie nach dem Ende der Elternzeit Anspruch auf Ihren alten Arbeitsplatz?
In aller Regel schon. Ob dies tatsächlich der Fall ist, hängt allerdings von den Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag ab und kann deshalb erst nach entsprechender Prüfung – möglichst durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – beantwortet werden.
Ich biete Ihnen bei Fragen zur Elternzeit gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.
Ausschlussfristen sind Regelungen in Arbeits- und Tarifverträgen, die dazu führen, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden.
Ausschlussfristen oder auch Verfallfristen sind Regelungen in Arbeitsverträgen oder auch Tarifverträgen, die (soweit sie wirksam sind), dazu führen, dass bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht werden.
Durch Ausschlussfristen können (von wenigen Ausnahmen abgesehen) alle möglichen Ansprüche, die Sie als Arbeitnehmer gegenüber Ihrem Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis haben – insbesondere auch Ihr Anspruch auf Ihre Vergütung – verloren gehen. Ist die Ausschlussfrist abgelaufen, bevor Sie Ihren Anspruch geltend gemacht haben, dann haben Sie schlicht gesagt „Pech gehabt“.
Das gleiche gilt natürlich auch für Arbeitgeber. Wenn Sie als Arbeitgeber beispielsweise einen Anspruch gegen Ihren Mitarbeiter auf Schadensersatz hätten, dann können Sie diesen Anspruch ebenfalls nicht mehr geltend machen, wenn Sie ihn nicht rechtzeitig geltend gemacht haben und er deshalb durch die Ausschlussfrist verfallen ist.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Welche Ansprüche werden eigentlich von Ausschlussfristen erfasst? Was gilt für mich? Ich berate Sie gern persönlich dazu.«
Wo sind Ausschlussfristen geregelt?
Ausschlussfristen sind nicht gesetzlich geregelt. Sie sind als sogenannte „Ausschlussklauseln“ oder auch „Verfallklauseln“ in Arbeitsverträgen oder auch in Tarifverträgen, manchmal auch in Betriebsvereinbarungen oder Sozialplänen geregelt.
Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen oder auch Tarifverträgen sind weit verbreitet. Sie sollten daher frühzeitig noch einmal einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag oder einen auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag werfen, wenn Sie noch offene Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber haben.
Welche Ansprüche werden von Ausschlussfristen erfasst?
Vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können – je nach inhaltlicher Ausgestaltung – sehr weitreichend sein.
Ausschlussfristen können sich nicht nur auf vertragliche sondern auch auf gesetzliche Ansprüche erstrecken und zwar auch auf solche gesetzlichen Ansprüche, von denen nach den gesetzlichen Vorgaben eigentlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Auch wenn Sie als Arbeitnehmer also auf bestimmte Ansprüche zu Ihrem eigenen Schutz vertraglich nicht wirksam verzichten können (wie z.B. auf Urlaubsansprüche oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall), können diese Ansprüche durch eine vertragliche Ausschlussklausel verfallen.
Welche Ansprüche erfasst werden, richtet sich nach dem Inhalt der konkreten Ausschlussklausel.
Welche Ansprüche des Arbeitnehmers können durch eine Ausschlussklausel verfallen?
Im Einzelnen können dem Grunde nach folgende Ansprüche des Arbeitnehmers durch eine Ausschlussklausel verfallen:
Alle Ansprüche auf Arbeitsentgelt einschließlich Provisionen, Ansprüchen aus Annahmeverzug, Mehrarbeit/Überstunden, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Ansprüche auf Zahlung von Zuschlägen, wie etwa Überstundenzuschläge,
der Anspruch auf Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung
Ansprüche aus einem Sozialplan,
Schadensersatzansprüche,
der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis
Welche Ansprüche des Arbeitgebers können durch eine Ausschlussklausel verfallen?
Von Seiten des Arbeitgebers können von einer Ausschlussklausel dem Grunde nach folgende Ansprüche verfallen:
Vertragsstrafen
Schadenersatzansprüche
Ansprüche auf Rückzahlung überzahlter Vergütung
Ansprüche auf Rückzahlung von Fortbildungskosten
Rückzahlung eines dem Arbeitnehmer gewährten Darlehens
Was ist der Unterschied zwischen Ausschlussfristen und Verjährungsfristen?
Zunächst einmal ist beiden Fristen gemeinsam, dass sie der Rechtssicherheit dienen. Sowohl durch die Ausschlussfrist als auch durch die Verjährungsfrist soll sichergestellt werden, dass Ansprüche nach Ablauf einer bestimmten Zeit nicht mehr geltend gemacht werden können.
Während Verjährungsfristen gesetzlich geregelt sind (so z.B. in § 195 BGB), müssen Ausschlussfristen vertraglich vereinbart werden (z.B. in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag).
Die gesetzliche Verjährungsfrist gilt auch für Ansprüche aus einem Arbeitsvertrag. Allerdings beträgt die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist 3 Jahre. Dies ist eine relativ lange Zeitspanne. Um diese Zeitspanne zu verkürzen, werden Ausschlussfristen vereinbart. Ausschlussfristen sind deutlich kürzer als die regelmäßige Verjährungsfrist. Sie betragen in der Regel 3 bis maximal 6 Monate. In Ausnahmefällen auch mal ein Jahr. Nach Ablauf der Ausschlussfrist können Ansprüche dann nicht mehr geltend gemacht werden. Die vertragliche Ausschlussklausel verdrängt damit die gesetzliche Verjährungsfrist.
Eine Verjährungsfrist kommt außerdem nur dann zum Tragen, wenn Sie sich ausdrücklich darauf berufen. Machen Sie also beispielsweise noch Lohnansprüche aus einem bereits mehr als 3 Jahre beendeten Arbeitsverhältnis geltend für das keine Ausschlussfrist im Vertrag vereinbart war und Ihr ehemaliger Arbeitgeber beruft sich nicht auf die Verjährungsfrist, dann können Sie den Anspruch immer noch durchsetzen. In einem etwaigen Gerichtsprozess würde das Gericht den Anspruch nicht wegen Ablaufs der Verjährungsfrist abweisen.
Anders bei einer Ausschlussfrist. Hierauf muss sich Ihr Arbeitgeber nicht ausdrücklich berufen. Die Ausschlussfrist muss das Gericht selbständig, also „von Amts wegen“ prüfen. Selbst wenn Sie und auch Ihr Arbeitgeber also die Ausschlussfrist übersehen oder vergessen haben, könnten Sie den Anspruch nicht mehr durchsetzen. Das Gericht würde Ihren Anspruch wegen der Ausschlussfrist abweisen.
Wann ist eine Ausschlussfrist unwirksam?
Nicht alle in einem Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussklauseln sind wirksam. Das Bundesarbeitsgericht erklärt – auch bedingt durch sich ändernde gesetzliche Vorschriften – immer wieder bestimmte Ausschlussklauseln- der Verfallklauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam.
Ganz grundsätzlich kann man sagen, dass Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen immer dann unwirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, zum Beispiel weil sie nicht klar und verständlich sind. Dies ergibt sich aus den Vorschriften über die Kontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) die in den §§ 305ff. BGB geregelt sind.
Insoweit sind seit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2005 (28.9.2005 – 5 AZR 52/05) wegen einer unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmer alle Ausschlussklauseln unwirksam, die eine kürzere Frist als 3 Monate für die Geltendmachung von Ansprüchen vorsehen.
Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.8.2016 (5 AZR 703/15) sind nun wohl auch alle Ausschluss- oder Verfallklauseln unwirksam, die nicht ausdrücklich den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) von der Ausschlussfrist ausnehmen. Dies dürfte aufgrund der Argumentation des Bundesarbeitsgerichts in der genannten Entscheidung.
Durch eine aktuelle Gesetzesänderung sind in allen ab dem 1.10.2016 neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen auch solche Ausschlussklauseln unwirksam, die verlangen, dass ein Anspruch schriftlich (also durch eigenhändig unterschriebenen Brief der entweder per Post oder Fax zugestellt oder persönliche ausgehändigt wird) geltend gemacht wird. Nach einer Neuregelung in § 309 Nr. 13 BGB (in Verbindung mit Art. 229 § 37 EGBGB) darf ab diesem Zeitpunkt nur noch die Textform verlangt werden. Dies schließt gegenüber der strengeren Schriftform auch die Geltendmachung eines Anspruchs per Email, SMS oder Whatsapp mit ein.
Wohl jedenfalls für alle Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen gelten, die nach Einführung des MiLoG, also nach dem 1.1.2015 abgeschlossen worden sind. Für alle Arbeitsverträge im Anwendungsbereich der „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche“ (PflegeArbbV) gilt dies bereits für alle Verfallklauseln in Arbeitsverträgen, die nach dem 1.8.2010 abgeschlossen worden sind.
Welche Folgen hat eine Ausschlussfrist?
Eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist führt dazu, dass Sie einen von dieser Frist erfassten Anspruch nach Ablauf der genannten Frist (regelmäßig 3 Monate) als Arbeitnehmer nicht mehr gegenüber dem Arbeitgeber und umgekehrt als Arbeitgeber nicht mehr gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen können.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Sicherheitshalber sollten Sie Ihre Ansprüche immer innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend machen.«
Was ist der Unterschied zwischen einstufigen und mehrstufigen Ausschlussfristen?
Je nachdem, ob eine Ausschlussklausel die einfache (meist schriftliche) Geltendmachung des Anspruchs gegenüber dem anderen Vertragspartner zur Wahrung der Ausschlussfrist genügen lässt oder ob darüber hinaus zusätzlich erforderlich ist, eine Klage beim Arbeitsgericht zu erheben, falls die Gegenseite die Leistung nach der (schriftlichen) Geltendmachung verweigert, spricht man von einstufigen oder zweistufigen Ausschlussfristen.
Eine übliche Formulierung für eine einstufige Ausschlussklausel lautet: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung sowie solcher, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach deren Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.“
Eine übliche Formulierung für eine zweistufige Ausschlussklausel lautet: „Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“
Muss ich die Ausschlussfrist auch bei einer Kündigungsschutzklage beachten?
Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vereinbart wurde, dann müssen Sie grundsätzlich Ihre Ansprüche innerhalb der darin vorgeschriebenen Frist konkret geltend machen – also zum Beispiel Ihr Gehalt für bestimmte Monate einfordern.
Eine ganze Zeit hat das Bundesarbeitsgericht die Ansicht vertreten, dass dies auch für solche Gehaltsansprüche gilt, die abhängig von dem Ausgang des Kündigungsschutzprozesses sind. Arbeitnehmer waren daher gezwungen, Vergütungsansprüche für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist in der vertraglich vorgeschriebenen Form geltend zu machen, auch wenn der Kündigungsschutzprozess noch nicht beendet war und deshalb noch gar nicht feststand, ob die Kündigung unwirksam ist und sie die Vergütungsansprüche also tatsächlich haben.
Dem hat das Bundesverfassungsgericht ein Ende gesetzt, indem eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Klageerweiterungen (die mit zusätzlichen Kosten verbunden sind) zur Wahrung einer zweistufigen Ausschlussfrist für verfassungswidrig erklärt hat. Es könne nicht sein, so das Bundesverfassungsgericht, dass der Arbeitnehmer gezwungen sei, Ansprüche einzuklagen, die von dem Ausgang des Prozesses abhängen (BVerfG 1.12.2010 – 1 BvR 1682/07).
Daraufhin hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung geändert und erklärt, dass durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sowohl die erste als auch die zweite Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist gewahrt wird (BAG 19.9.2012 – 5 AZR 627/11.Damit verfallen Lohnansprüche, die vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängen also nicht, wenn sie nicht während des laufenden Prozesses geltend gemacht werden.
Was muss ich tun, um eine Ausschlussfrist einzuhalten?
Was Sie zur Wahrung der vertraglichen Ausschlussfrist tun müssen ergibt sich regelmäßig aus der vertraglichen Ausschlussklausel selbst. Wenn Sie tun, was in der vertraglichen Regelung steht, dann sind Sie in jedem Fall auf der sicheren Seite.
Ganz grundsätzlich kann man sagen, Sie müssen einen fälligen Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer geltend machen. Diese Geltendmachung muss in der Regel schriftlich erfolgen. Das bedeutet, Sie müssen Ihren Arbeitgeber anschreiben (per Post, per Fax) und erklären, was genau Sie von ihm fordern. Wenn es zum Beispiel um eine offene Gehaltszahlung geht, dann müssen Sie erklären, dass Ihnen für einen bestimmten Monat noch soundso viel Geld zusteht und Sie diesen Betrag von ihm verlangen.
Ob Sie darüber hinaus noch weitere Schritte unternehmen müssen, um Ihren Anspruch zu sichern hängt davon ab, ob es sich um eine sogenannte „einstufige“ oder um eine sogenannte „zweistufige“ Ausschlussfrist handelt.
1. Einstufige Ausschlussfristen
Handelt es sich um eine einstufige Ausschlussklausel, müssen Sie außer der (meist schriftlichen) Geltendmachung Ihres Anspruchs nichts weiter tun. Sollte der Arbeitgeber Ihren Anspruch dennoch nicht erfüllen, dann können Sie irgendwann – sicherheitshalber jedoch innerhalb eines Jahres jedenfalls aber innerhalb der regelmäßigen gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren – Ihren Anspruch einklagen.
2. Zweistufige Ausschlussfristen
Handelt es sich um eine zweistufige Ausschlussklausel, dann müssen Sie zusätzlich zu der (schriftlichen) Geltendmachung, wie sie in der einstufigen Ausschlussklausel verlangt wird, innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht klagen, sollte die Gegenseite Ihren geltend gemachten Anspruch nicht innerhalb einer bestimmten, in der Ausschlussklausel genannten, Frist erfüllen.
Allerdings können Sie die erste Stufe bei einer zweistufigen Ausschlussfrist auch überspringen und gleich klagen. Aber VORSICHT: Sie müssen in diesem Fall sicherstellen, dass die Klage Ihrem Arbeitgeber innerhalb der Frist der ersten Stufe vom Gericht zugestellt wird. Das Einreichen der Klage beim Arbeitsgericht reicht für die Fristwahrung nicht aus!
Wie mache ich eine Ausschlussfrist „schriftlich“ geltend?
Was Sie tun müssen, um eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist zu wahren, die ein Schriftformerfordernis enthält, hängt wesentlich davon ab, ob Ihr Arbeitsvertrag vor oder nach dem 1.1.2016 abgeschlossen worden ist.
Wegen einer Gesetzesänderung in § 309 Nr. 13 BGB die zum 1.10.2016 wirksam wird (Art. 229 § 37 EGBGB), dürfen Ausschlussklauseln in allen ab diesem Tag abgeschlossenen Arbeitsverträgen nur noch verlangen, dass die Geltendmachung der Forderung in Textform erfolgt. Die Textform schließt neben dem postalischen Schreiben und dem Fax auch die Übermittlung per Email oder sogar SMS oder Whatsapp ein.
Aufgrund dieser gesetzlichen Änderung sind deshalb künftig alle Ausschlussklauseln in ab dem 1.10.2016 neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen, die die Schriftform und nicht lediglich die Textform vorsehen, unwirksam. Bei bis zum 30.9.2016 abgeschlossenen Arbeitsverträgen bleiben die Ausschlussklauseln, die vorsehen, dass der Anspruch „schriftlich“ geltend gemacht werden muss, wirksam.
Wenn Ihr Arbeitsvertrag also vor dem 1.10.2016 abgeschlossen ist, dann müssen Sie zur Einhaltung des Formerfordernisses Ihre Forderung in Papierform geltend machen, also ein Schreiben an den Arbeitgeber aufsetzen und dieses entweder per Post oder per Email zusenden oder aber persönlich bei ihm abgeben.
Damit Sie später keine Probleme haben, zu beweisen, dass Sie Ihre Forderung rechtzeitig geltend gemacht haben, sollten Sie sich in jedem Fall eine Kopie von Ihrem Schreiben anfertigen und sicherstellen, dass das Schreiben auch rechtzeitig bei Ihrem Arbeitgeber ankommt, indem Sie es entweder per Post mit Einschreiben/Rückschein oder per Boten zuschicken. Wenn Sie die Aufforderung per Fax übersenden, dann sollten Sie ein Faxprotokoll haben, auf dem erkennbar ist, was für ein Schreiben Sie gefaxt haben.
Hinweis: Die Geltendmachung Ihrer Forderung per Email reicht bei Ausschlussklauseln, die hierfür die Schriftform vorsehen („schriftlich“) nicht aus, soweit der Arbeitsvertrag vor dem 1.10.2016 abgeschlossenen wurde.
Tipp für Arbeitnehmer: Auch wenn es nach der gesetzlichen Neuregelung in § 309 Nr. 13 BGB für alle ab dem 1.10.2016 abgeschlossenen Arbeitsverträge grundsätzlich ausreicht, seinen Anspruch per Email, SMS oder Whatsapp geltend zu machen, kann ich keine der drei Varianten empfehlen, weil es hierfür keinerlei anerkannten Zustellnachweis gibt. Sollte Ihr Arbeitgeber also auf die Email, SMS oder Whatsapp nicht reagieren und später behaupten, sie gar nicht erhalten zu haben, dann haben Sie ein Problem, da Sie beweisen müssen, dass Ihre Nachricht den Arbeitgeber erreicht hat.
Tipp für Arbeitgeber: Sie sollten dringend Ihre Arbeitsverträge der neuen Gesetzeslage prüfen und eine darin enthaltene Ausschlussklausel, die ein Schriftformerfordernis vorsieht dahingehend anpassen, dass für die Geltendmachung eines Anspruch die Textform ausreicht. Eine nach dem 30.9.2016 verwendete Ausschlussklausel in Ihrer Vertragsvorlage, die mehr als die Textform verlangt, ist nach § 309 Nr. 13 BGB unwirksam mit der Folge, dass die Ausschlussklausel überhaupt keine Anwendung findet und etwaig gegen Sie geltend gemacht Ansprüche nur der Verwirkung oder der Verjährungsfrist unterliegen.
Gilt die Ausschlussfrist auch für den Anspruch auf Mindestlohn?
Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG 24.8.2016 – 5 AZR 703/15) ist davon auszugehen, dass die Ausschlussfristen für den Anspruch auf Mindestlohn nicht gelten.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um eine Gehaltsforderung einer Pflegehilfskraft, auf deren Arbeitsverhältnis die am 1.8.2010 in Kraft getretene Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) anwendbar war, in der unter anderem das Mindestentgelt geregelt ist und von der vertraglich nicht abgewichen werden darf. Der Arbeitsvertrag der Pflegehilfskraft enthielt eine zweistufige Ausschlussklausel. Die Klägerin hielt zwar die Frist für die erste Stufe der Ausschlussklausel ein, erhob aber nicht innerhalb der Frist der zweiten Stufe die erforderliche Klage.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht stelle eine als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarte Ausschluss- oder Verfallklausel, dies den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, eine unangemessene Benachteiligung dar, weil für den Arbeitnehmer nicht hinreichend klar und verständlich ist, dass der Mindestlohn von der Ausschlussklausel nicht erfasst ist und dieser durch die unklare Verfallklausel davon abgehalten werden könnte, seinen Anspruch auf Mindestentgelt nach Fristablauf geltend zu machen.
Es ist deshalb damit zu rechnen, dass jedenfalls Ausschlussklauseln in allen neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen unwirksam sind, wenn sie Ansprüche auf Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen.
Was muss ich als Arbeitgeber bei der Formulierung der Ausschlussklausel beachten?
Ausschlussfristen sind grundsätzlich sehr sinnvoll, um schnell für Rechtssicherheit zu sorgen und sicherzustellen, dass nach Ablauf einer kurzen Frist keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr gegen Sie erhoben werden können.
Die rechtssichere Formulierung von Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen bereitet jedoch nicht zuletzt aufgrund der sich immer wieder ändernden Rechtsprechung erhebliche Schwierigkeiten. Eine unzulässige formulierte Ausschlussklausel führt nach den Vorschriften des AGB-Rechts in vielen Fällen dazu, dass die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist und somit keine Anwendung findet. Damit ist nicht nur ärgerlich sondern kann Sie auch teuer zu stehen kommen, wenn einer Ihrer Mitarbeiter zum Beispiel erhebliche Vergütungsansprüche geltend macht, die durch eine wirksame Ausschlussklausel eigentlich bereits verfallen wären.
Für die Formulierung von Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen sind zwei aktuelle Änderungen von großer Bedeutung:
1. Ausschlussfrist und Schriftform
Aufgrund einer gesetzlichen Neuregelung (§ 309 Nr. 13 BGB) dürfen Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die ab dem 1.10.2016 abgeschlossen werden nur noch die „Textform“ und nicht mehr die „Schriftform“ verlangen.
Alle Ausschlussfristen in ab dem 1.10.2016 geschlossenen Arbeitsverträgen, die vorschreiben, dass Ansprüche „schriftlich“ geltend gemacht werden müssen, sind unwirksam mit der Folge, dass die Arbeitnehmer ihre Ansprüche nicht der kurzen Ausschlussfrist unterliegen sondern noch innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren geltend machen können.
Ihre Ansprüche als Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern erlöschen dagegen weiterhin innerhalb der in der Ausschlussklausel vorgesehenen Frist. Auf die Unwirksamkeit Ihrer eigenen Klauseln dürfen Sie sich nämlich nicht berufen.
2. Ausschlussfrist und Mindestlohn
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Monat August 2016 (BAG 24.8.2016 – 5 AZR 703/15) ist davon auszugehen, dass Ausschlussfristen, die Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns nicht ausdrücklich ausnehmen, unwirksam sind mit der Folgen, dass der Arbeitnehmer sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis noch innerhalb der 3jährigen Verjährungsfrist geltend machen kann, sie jedoch für alle Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer an die kurze Frist Ihrer Ausschlussfrist gebunden bleiben.
Wenn Sie Fragen zum Thema Ausschlussfristen haben, rufen Sie mich gerne an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.
