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Schlagwort: Abmahnung

Posted on 21. November 2018

Kündigung wegen Krankheit

Längere oder häufige Erkrankungen sind oft ein Kündigungsgrund. Die Hürden für den Arbeitgeber sind jedoch hoch.

Inhalt

  • Krankheitsbedingte Kündigung:Das sollten Sie wissen!
  • Ist eine Kündigung während der Krankheit zulässig?
  • Wann kann ich wegen Krankheit gekündigt werden?
  • Muss ich vor der krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erhalten?
  • Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen?
  • Was muss ich tun, wenn ich eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten habe?

Krankheitsbedingte Kündigung:
Das sollten Sie wissen!

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten oder befürchten gekündigt zu werden, weil Sie oft oder schon seit längerer Zeit krank sind und wollen wissen, ob eine solche Kündigung rechtmäßig ist bzw. wäre?

Antworten auf die häufigsten Fragen zum Thema krankheitsbedingte Kündigung habe ich für Sie im Folgenden zusammengestellt:

Ist eine Kündigung während der Krankheit zulässig?

Die Frage: „Darf mein Arbeitgeber mich eigentlich kündigen während ich krank bin?“ wird in meiner anwaltlichen Beratungspraxis sehr häufig gestellt. Die Antwort darauf lautet: Ja –Sie können jederzeit gekündigt werden.

Anders als im Arbeitsrecht der ehemaligen DDR war ein Arbeitnehmer nach bundesdeutschem Recht noch nie während der Krankheit vor einer Kündigung geschützt. Krankheit ist sogar im Gegenteil oft der Grund für die Kündigung.

Wenn auch Kündigungen häufig wegen Krankheit ausgesprochen werden und vom Grundsatz her auch zulässig sind, so sind sie doch in den weitaus meisten Fällen unwirksam, weil die Voraussetzungen, die das Kündigungsschutzgesetz und die Arbeitsgerichte an die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung stellen, nicht vorliegen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen eine rechtswidrige Kündigung zu wehren.«

Wann kann ich wegen Krankheit gekündigt werden?

Bei einer Kündigung wegen Krankheit werden vier Fallgruppen unterschieden:

  • Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung
  • Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
  • Langdauernde Krankheit
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Eine Kündigung ist bei allen genannten Fallgruppen nur unter den folgenden drei Voraussetzungen zulässig:

1. Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Umstände vorliegen, aus denen zu schließen ist, dass Sie auch weiterhin (also dauernd) oder in dem bisherigen Umfang wiederholt krank sein werden bzw. dass Ihre krankheitsbedingte Leistungsminderung auch zukünftig anhalten wird (sogenannte negative Gesundheitsprognose)und

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

die aufgrund Ihrer langfristigen Erkrankung oder Ihrer häufigen Kurzerkrankungen zu erwartenden zukünftigen Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen Ihres Arbeitgebers führen bzw. die krankheitsbedingte Leistungsminderung muss erheblich sein und

3. Interessenabwägung

schließlich muss eine Abwägung Ihrer Interessen an einer Weiterbeschäftigung und der Interessen Ihres Arbeitgebers an einer Kündigung unter Berücksichtigung der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses, der Ursachen Ihrer Erkrankung, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und Ihres Alters ergeben, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Ihrem Arbeitgeber nicht weiter zugemutete werden kann (sogenannte Interessenabwägung)

Häufig scheitert eine krankheitsbedingte Kündigung bereits an der ersten Voraussetzung, der negativen Gesundheitsprognose, weil der Arbeitgeber keine fundierten Belege hat, aus denen sich ergeben würde, dass Sie auch zukünftig weiter häufig krank sind bzw. noch lange weiter krank sein werden und Sie eine solche Mutmaßung durch ärztliche Nachweise widerlegen können.

Aber auch eine erhebliche Beeinträchtigung von betrieblichen Belangen oder wirtschaftlichen Interessen ist für den Arbeitgeber meist nicht darzustellen. In der Regel kostet Ihre Erkrankung den Arbeitgeber nach Ablauf der 6 wöchigen Lohnfortzahlung nichts mehr, weil die Krankenkasse die Kosten dann übernimmt und bei einer längerfristigen Erkrankung kann er erforderlichenfalls zeitweilig eine Ersatzkraft (z.B. Leiharbeitnehmer) einstellen, durch die ihm erfahrungsgemäß auch keine höheren Lohnkosten entstehen.

Muss ich vor der krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erhalten?

Nein, das muss er nicht. Eine Abmahnung ist vor einer Kündigung nur in den Fällen erforderlich, in denen Ihr Arbeitgeber Ihnen ein vertragswidriges Verhalten zum Vorwurf macht. Die Abmahnung soll Ihnen Gelegenheit geben, sich zukünftig vertragsgemäß zu Verhalten und Ihnen die Konsequenzen für den Wiederholungsfall vor Augen führen. Für Ihre Erkrankung können Sie aber nichts. Kranksein ist kein vertragswidriges Verhalten. Sie verstoßen gegen keine Ihrer vertraglichen Arbeitspflichten wenn Sie krank sind. Eine Abmahnung wegen Krankheit ist deshalb nicht nur nicht erforderlich, sie wäre sogar unwirksam.

Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen?

Das BEM ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren (geregelt in § 84 SGB IX), das dazu dienen soll, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz möglichst zu erhalten.

Sind Sie innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen Gespräche unter Mitwirkung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebs- oder Personalrats und erforderlichenfalls auch des Betriebsarztes anzubieten, um zu klären, durch welche Leistungen oder Hilfen eine erneute Arbeitsunfähigkeit bei Ihnen möglichst verhindert werden kann (sog. BEM).

Bietet Ihr Arbeitgeber Ihnen ein solches BEM nicht oder nicht in der richtigen Weise an, dann macht das zwar die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Das Gericht wertet dieses Versäumnis aber bei der durchzuführenden Interessenabwägung zu Ihren Gunsten und dies kann letztendlich das entscheidende „Zünglein an der Waage“ sein.

Was muss ich tun, wenn ich eine
krankheitsbedingte Kündigung erhalten habe?

Ob eine Klage gegen die Kündigung in Ihrem konkreten Fall Aussicht auf Erfolg hat, lässt sich erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, des Kündigungsschreibens sowie der Darstellung der konkreten Umstände, die zu der Kündigung geführt haben, sagen.

Der Erfolg eines Kündigungsschutzprozesses hängt vielfach ganz entscheidend davon ab, dass bestimmte formale Fehler der Kündigung erkannt und unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber eingewendet werden. Der Gesetzgeber setzt Ihnen für solche Einwendungen noch kürzere Fristen als für die Klage selbst. Sie sollten daher nach Erhalt der Kündigung schnellstmöglich – am besten noch am gleichen Tag – einen Termin für ein Beratungsgespräch vereinbaren.

Im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung erhalten Sie bei mir in aller Regel innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin. Rufen Sie mich gerne an.

030 695 333 68
 

Bitte füllen Sie einfach das Online-Formular aus:

Maximale Dateigröße: 10MB

Sie können die Dokumente auch nachreichen: per Post, per E-Mail, per Fax oder persönlich in der Kanzlei.

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(Teilzeitkräfte werden z. B. als 1/2 Mitarbeiter gezählt.)

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Posted on 25. Mai 2018

Überstunden und kein Ende?

Sie machen regelmäßig Überstunden weil es von Ihnen erwartet wird? Sie leisten somit deutlich mehr Stunden als in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt wurde? Lesen Sie hier was Sie in diesem Fall tun können.

Inhalt

  • Überstunden / Mehrarbeit
  • Wann spricht man überhaupt von Überstunden?
  • Sind Sie verpflichtet, Überstunden zu machen?
  • Muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen?
  • Geld oder Freizeit?
  • Muss der Arbeitgeber einen Überstundenzuschlag bezahlen?

Überstunden / Mehrarbeit

Gehören auch Sie zu den Angestellten, die mehr arbeiten als sie vertraglich verpflichtet sind? Viele Angestellte leider zunehmend unter einer dauernden Arbeitsüberlastung. Personalabbau und ein hoher Krankenstand führen dazu, dass die Arbeit in der regulären, d.h. vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht mehr zu schaffen ist und sich die Überstunden anhäufen ohne die Aussicht, diese jemals wieder abbauen zu können. Dies ist eine unbefriedigende und häufig auch krankmachende Situation, die eine Reihe von Fragen aufwirft, die im Folgenden beantwortet werden sollen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

» Ihr Arbeitgeber hat grundsätzlich nicht das Recht, von Ihnen zu verlangen, länger zu arbeiten, als vertraglich vereinbart ist.«

Wann spricht man überhaupt von Überstunden?

Von Überstunden spricht man immer dann, wenn Sie länger arbeiten, als Sie nach Ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit arbeiten müssten.

Sind Sie verpflichtet, Überstunden zu machen?

Wenn Sie nicht zu den wenigen glücklichen Menschen gehören, die Ihre Arbeit als Berufung verstehen und gar nicht nach Hause gehen wollen, sondern nur deshalb länger arbeiten, weil es aufgrund der Arbeitsmenge erforderlich ist, dann fragen Sie sich vermutlich, ob Sie dazu überhaupt verpflichtet sind.

Die Antwort ist: Nein, das sind Sie im Allgemeinen nicht. Ihr Arbeitgeber hat grundsätzlich nicht das Recht, von Ihnen zu verlangen, länger zu arbeiten, als vertraglich vereinbart ist.

Allerdings sehen viele Arbeitsverträge (auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen) Überstundenregelungen vor, die Ihren Arbeitgeber berechtigen, Überstunden anzuordnen.
Die Überstundenregelungen in Arbeitsverträgen sind aber häufig unwirksam, weil sie keine Höchstgrenze für Überstunden festlegen.

Etwas anderes gilt nur in „Notsituationen“. Solche „Notsituationen“ sind allerdings sehr selten. Eine Notsituation liegt nicht etwa schon dann vor, wenn Ihr Unternehmen einen unerwarteten Großauftrag erhält oder sich eine große Warenlieferung verspätet, sondern nur bei echten Katastrophen, wie beispielsweise einer Überschwemmung oder einem Brand. Also Ereignissen, die unvorhersehbar eintreten und die die Existenz des Betriebs gefährden.

Muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen?

Überstunden zu machen, wenn man dies nicht freiwillig tut ist schon ärgerlich genug. Noch ärgerlicher ist es aber, wenn man diese Stunden dann nicht bezahlt bekommt.

Überstundenregelungen in Arbeitsverträgen lauten häufig ungefähr so:

„Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Regelung ist regelmäßig unwirksam, weil hier für Sie als Arbeitnehmer/in nicht transparent ist, wie viele Überstunden Sie ohne zusätzliche Vergütung leisten müssen und Sie darum durch eine solche Regelung unangemessen benachteiligt werden. Der Umfang der Überstundenverpflichtung muss sich hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Dies kann durch eine Regelung erreicht werden, in der die maximale Anzahl der Überstunden, die mit dem Gehalt bereits abgegolten sein sollen entweder konkret oder prozentual beziffert ist.

Allerdings ist es leider auch bei einer ordnungsgemäßen arbeitsvertraglichen Überstundenregelung nicht gesagt, dass Sie die von Ihnen darüber hinaus geleisteten Arbeitsstunden auch bezahlt bekommen.

Der Arbeitgeber muss Ihnen die Überstunden nämlich nur dann bezahlen, wenn er sie auch angeordnet oder jedenfalls stillschweigend geduldet hat. Sehr häufig fehlt es an einer ausdrücklichen Anordnung von Überstunden. Vielmehr ergibt sich die Notwendigkeit von Überstunden ganz selbstverständlich aus dem Arbeitspensum und konkreten Zeitvorgaben.

Geld oder Freizeit?

Im Regelfall sind Überstunden zusätzlich zu bezahlen. Sie können nur dann durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn Sie damit im konkreten Fall einverstanden sind oder wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart worden ist.

Muss der Arbeitgeber einen Überstundenzuschlag bezahlen?

Ein Überstundenzuschlag bedeutet, dass auf die geleisteten Überstunden ein Aufschlag gegenüber dem regulären Stundenlohn zu zahlen ist.

Einen solchen Aufschlag auf Überstunden muss der Arbeitgeber grundsätzlich nicht zahlen. Etwas anderen gilt nur, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt ist.

Wenn Sie Unterstützung bei der Durchsetzung der Bezahlung Ihrer Überstunden benötigen, dann vereinbaren Sie gerne einen Termin bei mir.

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Posted on 19. März 2018

Die arbeitsrechtliche Abmahnung

Sie haben eine Abmahnung erhalten und möchten wissen, was das im Detail für Sie bedeuten kann und welche Möglichkeiten Sie haben? Hier stelle ich Ihnen relevanten Fakten dazu zusammen.

Abmahnung - alles Wissenswerte rund um das Thema

Inhalt

  • Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten?
  • Was kann abgemahnt werden?
  • In welchen Fällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?
  • Wer darf abmahnen?
  • In welcher Form muss die Abmahnung ausgesprochen werden?
  • Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben?
  • Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?
  • Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung erforderlich?
  • Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
  • Was kann der Betroffene gegen eine Abmahnung tun?
  • Im Abmahnungsfall anwaltlichen Rat einholen!

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten?

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie ist jedoch regelmäßig Wirksamkeits­voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung.

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer eindringlich aufzeigen, dass der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten oder einer bestimmten Leistung des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Mit der Abmahnung gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nochmals die Chance, sein (vertragswidriges) Verhalten abzustellen und den Anforderungen anzupassen.

Die Abmahnung ist daher zugleich Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Da eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses immer letztes Mittel einer Streitbeilegung sein soll, muss einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall zumindest eine erfolglose Abmahnung wegen eines gleichartigen oder ähnlichen Pflichtenverstoßes des Arbeitnehmers vorausgegangen sein. In diesen Fällen ist sie daher zugleich unerlässliche Wirksamkeits­voraussetzung der Kündigung.

Hat der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen, kann er genau wegen des gleichen Vorfalls nicht mehr kündigen. Mit der Abmahnung hat er dokumentiert, dass er dem Arbeitnehmer nochmals eine Chance geben will.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Viele Abmahnungen sind unwirksam, weil der Arbeitgeber die Formalien nicht einhält. Eine spätere Kündigung kann dann nicht darauf gestütz werden.«

Was kann abgemahnt werden?

Gegenstand einer Abmahnung können alle arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sein, die im Zusammenhang mit der Erbringung der ihm übertragenen Aufgaben stehen. Eine Abmahnung ist vor einer Kündigung immer dort erforderlich, wo es um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers geht, das der Arbeitnehmer ändern kann. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei der Arbeit trödelt, zu spät kommt oder gar unentschuldigt fehlt oder privat im Internet surft, obwohl es der Arbeitgeber verboten hat.

In welchen Fällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Grundsätzlich muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens ausgesprochen worden sein. Ausnahmsweise ist eine Abmahnung aber entbehrlich, z.B. wenn sich der Arbeitnehmer besonders nachhaltig oder hartnäckig weigert seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen oder bei einem besonders schweren Fehlverhalten wie zum Beispiel bei Diebstahl, Unterschlagung, schwerer Beleidigung oder Körperverletzung.

Wer darf abmahnen?

Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter, der aufgrund seiner betrieblichen Stellung dazu befugt ist, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen zu erteilen, auch berechtigt ist, eine Abmahnung auszusprechen.

In welcher Form muss die Abmahnung ausgesprochen werden?

Es gibt keine gesetzlichen Formvorschriften für eine Abmahnung. Sie muss nicht schriftlich erfolgen. Auch eine mündlich ausgesprochene Abmahnung ist wirksam. Wegen der Beweisschwierigkeiten in einem möglichen späteren Prozess wird die Abmahnung jedoch in aller Regel schriftlich erfolgen.

Die Abmahnung braucht auch nicht ausdrücklich als „Abmahnung“ bezeichnet werden. Ausreichend ist, dass der Arbeitgeber hinreichend deutlich und für den Arbeitnehmer erkennbar zum Ausdruck bringt, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht duldet und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.

Der Arbeitnehmer muss vor dem Ausspruch einer Abmahnung grundsätzlich nicht angehört werden. Etwas anderes gilt nur, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag eine Anhörungspflicht vorsieht. In diesem Falle muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Sonst ist die Abmahnung unwirksam.

Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben?

Die Rechtsprechung hat für den Inhalt einer Abmahnung klare Kriterien aufgestellt, die jedoch in der Praxis aus Unkenntnis oft nicht eingehalten werden. Eine fehlerhafte oder unvollständige Abmahnung entfaltet jedoch keine Wirkung. Es kann den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen, wenn er dem Arbeitnehmer nach vorheriger Abmahnung gekündigt hat und sich (erst) im anschließenden Kündigungsschutzprozess herausstellt, dass die Abmahnung unwirksam war und er sich deshalb zur Rechtfertigung seiner Kündigung nicht (mehr) auf eine vorherige Abmahnung berufen kann.

Eine wirksame Abmahnung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber ein genau bezeichnetes Fehlverhalten rügt (Hinweisfunktion) und dem Arbeitnehmer deutlich vor Augen führt, dass eine weitere gleiche oder ähnliche Pflichtverletzung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährdet (Warnfunktion). Der Arbeitnehmer soll eindeutig und unmissverständlich erkennen können, was genau ihm zum Vorwurf gemacht wird und was zukünftig von ihm erwartet wird. Nur dann hat er die Möglichkeit, zu den Vorwürfen gegebenenfalls konkret Stellung zu nehmen oder sich zu rechtfertigen und sein Verhalten künftig entsprechend den Anforderungen des Arbeitgebers einzurichten. Darum muss der Arbeitgeber angeben, wann genau (Datum und gegebenenfalls Uhrzeit) der Arbeitnehmer gegen welche arbeitsvertragsvertragliche(n) Pflicht(en) konkret verstoßen hat.

Schlagwortartige Umschreibungen des Pflichtenverstoßes, wie z.B. „untragbares Verhalten“, „fehlende Bereitschaft zur Zusammenarbeit“, etc. reichen hierfür nicht aus.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer darüber hinaus deutlich zu verstehen geben, dass er im Wiederholungsfalle seinen Arbeitsplatz gefährdet und mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine pauschale Drohung des Arbeitgebers, irgendwelche Schritte oder Maßnahmen zu ergreifen, reicht für eine wirksame Abmahnung nicht aus.

Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Eine gesetzlicher Frist, innerhalb derer eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, besteht nicht. Der Arbeitgeber kann aber sein Recht zur Abmahnung verwirken: Ist bereits eine längere Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen und konnte der Arbeitnehmer damit rechnen, dass eine Reaktion des Arbeitgebers nicht mehr folgt, ist die Abmahnung unzulässig. Es empfiehlt sich daher für den Arbeitgeber, die Abmahnung zeitnah, möglichst innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von dem Pflichtverstoß, auszusprechen.

Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung erforderlich?

Grundsätzlich reicht eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung aus. Allerdings muss ein Zusammenhang bestehen zwischen dem abgemahnten Verhalten und dem Kündigungsgrund. Es muss sich also bei dem Abmahnungs- und dem Kündigungsgrund um ein gleichartiges Fehlverhalten handeln. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise wegen wiederholten Zuspätkommens abgemahnt worden, kann hierauf keine Kündigung wegen Alkoholkonsums im Betrieb während der Arbeitszeit gestützt werden. Eine diesbezügliche Kündigung bedürfte zunächst einer vorherigen Abmahnung für einen solchen Verstoß.

Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Der Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Allerdings muss dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.

Was kann der Betroffene gegen eine Abmahnung tun?

Wer glaubt, ungerechtfertigt abgemahnt worden zu sein, hat einen Anspruch auf eine Gegendarstellung, die zur Personalakte genommen werden muss. Er kann auch eine Berichtigung der Personalakte verlangen, wenn unrichtige Tatsachenbehauptungen oder entstellende Beurteilungen in der Abmahnung enthalten sind. Dieser Anspruch ist einklagbar.

Im Abmahnungsfall anwaltlichen Rat einholen!

Die vorstehenden Ausführungen geben lediglich einen groben Überblick über die Problematik und ersetzen kein individuelles Beratungsgespräch bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt. Eine anwaltliche Beratung ist daher in jedem Abmahnungsfall zu empfehlen.

Ich biete Ihnen hierfür gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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