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Schlagwort: Weisungsrecht

Posted on 30. August 2017

Versetzung – Wo endet das Weisungsrecht?

Was passiert, wenn Sie als Angestellter an einen anderen Standort versetzt oder mit anderen Arbeitsaufgaben betraut werden sollen? Lesen Sie hier, was Sie nun für Möglichkeiten haben.

Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Standort - wie ist es mit dem Weisungsrecht?

Inhalt

  • Versetzung – Was darf der Arbeitgeber?
  • Ist die Maßnahme überhaupt eine Versetzung?
  • Muss ich mich versetzen lassen?
  • Wie kann ich mich gegen die Versetzung wehren?

Versetzung – Was darf der Arbeitgeber?

Ihr Arbeitgeber will Sie mit anderen Arbeitsaufgaben betrauen oder in eine andere Abteilung oder gar an einen anderen Standort versetzen?

Versetzungen führen häufig zu Streit, weil viele Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren Gründen mit der Änderung ihres Tätigkeitsbereichs oder gar einem Wechsel zu einem weiter entfernten Standort des Unternehmens nicht einverstanden sind.

Ob Sie sich eine solche Maßnahme gefallen lassen müssen und was Sie tun können, um sich gegen eine unzulässige Versetzung zu wehren, beantworte ich Ihnen in diesem Beitrag.

Ist die Maßnahme überhaupt eine Versetzung?

Eine Versetzung liegt vor, wenn

  • Ihnen Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die von Ihren bisherigen Aufgaben erheblich abweichen und/oder
  • Sie in eine andere Abteilung wechseln sollen
  • Sie die bisherigen Aufgaben jetzt an einem weit entfernten anderen Standort ausführen sollen
  • und diese Maßnahme von einer gewissen Dauer (mindestens einen Monat) ist.

Muss ich mich versetzen lassen?

Nicht unbedingt. In vielen Fällen ist eine Versetzung rechtswidrig.

Zwar hat ein Arbeitgeber grundsätzlich ein Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt), das heißt, er kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen (§ 106 GewO). Dieses Weisungsrecht wird aber durch die Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag (und gegebenenfalls in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer in Ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung) begrenzt.

Ob Sie die Versetzung hinnehmen müssen, hängt deshalb von folgenden Fragen ab:

  1. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag die Art Ihrer Tätigkeit, Ihre Bezahlung (Eingruppierung) und/oder Ihr Arbeitsort genau definiert?
  2. Hat Ihr Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, Sie unter bestimmten Voraussetzungen mit anderen Aufgaben zu betrauen oder auch an einen anderen Arbeitsort zu versetzen (sog. Versetzungsvorbehalt)?
  3. Ist dieser vertraglich vereinbarte Versetzungsvorbehalt wirksam formuliert?
  4. Ist auch die konkrete Maßnahme in Ihrem individuellen Fall zulässig? Hat Ihr Arbeitgeber also das ihm zustehende Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt?

Wegen des Ihrem Arbeitgeber zustehenden Weisungsrechts haben Sie grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Beschäftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Arbeitsbereich, wenn dies ist in Ihrem Arbeitsvertrag nicht konkret vereinbart ist.

Ist dies aber vertraglich konkret vereinbart (z.B.: „Lohnbuchhaltung“, „Außendiensttätigkeit für die Region Berlin-Brandenburg“), ohne dass sich Ihr Arbeitgeber gleichzeitig vertraglich das Recht vorbehalten hat, Ihnen auch andere Tätigkeit auch an anderen Orten zuweisen zu können, dann braucht er für eine solche Versetzung Ihre Zustimmung oder er muss Ihnen eine Änderungskündigung aussprechen.

Das gleiche gilt, wenn sich Ihr Arbeitgeber zwar vertraglich das Recht vorbehalten hat, Sie zu versetzen, diese Regelung aber unwirksam ist.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Versetzung müssen Sie sich nicht gefallen lassen. Gerne berate ich Sie dazu, was Sie tun können, um sich gegen eine unzulässige Versetzung zu wehren.«

Vertragliche Versetzungsvorbehalte sind häufig unwirksam!

Eine Versetzungsklausel ist nur dann wirksam, wenn sie klar und verständlich formuliert ist und Sie als Arbeitnehmer/in nicht unangemessen benachteiligt. Eine Versetzungsklausel benachteiligt Sie unangemessen, wenn darin die Gleichwertigkeit der Tätigkeit und/oder Ihre Interessen an einer Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen nicht ausreichend berücksichtigt werden.

So finden sich in Arbeitsverträgen zum Beispiel folgende Formulierungen zum Versetzungsvorbehalt:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten zu übertragen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.“

„Der/die Angestellte wird als (Tätigkeit) eingestellt. Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des/der Angestellten ändern.

“Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.”

Diese Versetzungsklauseln sind allesamt unwirksam.

Die ersten beiden Klauseln sind bereits deshalb unwirksam, weil die Versetzungsmöglichkeit nicht auf zumutbare Tätigkeiten beschränkt wird. Zumutbar sind nur Tätigkeiten, die gleichwertig sind. Ob eine Tätigkeit gleichwertig ist, bemisst sich beispielsweise daran, ob die Tätigkeit auf der gleichen Hierarchieebene eingeordnet ist. Dies ist nicht immer leicht festzustellen. Ein weiteres Merkmal der Gleichwertigkeit ist die Gehaltshöhe. Ist die andere Tätigkeit  im Rahmen der betrieblichen Eingruppierung geringer bewertet, dann ist sie auch nicht gleichwertig und zwar unabhängig davon, ob Ihnen zugesichert wird, Ihnen das bisherige Gehalt weiter zu zahlen.

Die dritte Klausel berücksichtigt zwar den Umstand, dass es sich um eine zumutbare, also gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Wie aber auch im ersten Beispiel bleiben die Interessen des Arbeitnehmers bei der Versetzungsentscheidung gänzlich unberücksichtigt. Eine Versetzungsklausel, die keine Rücksicht auf die persönlichen Belange des Arbeitnehmers nimmt, ist ebenfalls unwirksam.

Hinweis: Es finden sich in Arbeitsverträgen selten zwei gleich formulierte Klauseln zum Versetzungsvorbehalt. Arbeitgeber sind erfahrungsgemäß sehr kreativ, wenn es darum geht, immer neue Formulierungen zu finden, die ihnen weitreichende Versetzungsbefugnisse geben sollen. Ob ein in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarter Versetzungsvorbehalt wirksam ist, sollten Sie deshalb im Zweifel von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Versetzungen entsprechen häufig nicht „billigem Ermessen“!

Steht die Versetzung im Einklang mit Ihrem Arbeitsvertrag, weil entweder Ihre Tätigkeit und der Arbeitsort nicht konkret festgelegt sind oder aber wirksam ein Versetzungsvorbehalt vereinbart worden ist, dann ist weiter zu prüfen, ob die konkrete Versetzungsmaßnahme, von der Sie ganz persönlich betroffen sein sollen „billigem Ermessen“ entspricht.

Dies ist nur dann der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber im Zusammenhang mit Ihrer Versetzung alle wesentlichen Umstände abgewogen und Ihre Interessen an einer Fortsetzung Ihrer bisherigen Tätigkeit an dem aktuellen Ort einerseits sowie seine eigenen Interessen an einer Änderung Ihrer Tätigkeit oder Ihres Arbeitsorts angemessen berücksichtigt hat.

Betriebsrat muss der Versetzung zustimmen!

Ist die Versetzung auf der Grundlage Ihres Arbeitsvertrags zulässig und entspricht sie „billigem Ermessen“, muss Ihr Arbeitgeber – soweit in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert – abschließend noch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachten. Die Versetzung eines Arbeitnehmers bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ist die Versetzung unwirksam.

Wie kann ich mich gegen die Versetzung wehren?

Theoretisch haben Sie drei Möglichkeiten, sich gegen die Versetzung zu wehren:

1. Sie weigern sich, die Ihnen zugedachte neue Arbeitsaufgabe auszuführen bzw. sie treten Ihren Dienst an dem neuen Arbeitsort nicht an.

Dies ist eine zwar theoretisch mögliche Variante, aber praktisch nur in den seltensten Fällen zu empfehlen. Sie laufen Gefahr, rechtmäßig wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ fristlos gekündigt zu werden.

Dies galt nach der bislang geltenden (und viel kritisierten) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (22.2.2012 – 5 AZR 249/11) selbst dann, wenn die Weisung auch nach Auffassung des Gerichts unbillig war.  So konnte eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung also bisher selbst dann wirksam sein, wenn ein Gericht später feststellt, dass die Versetzung unwirksam war. Denn das Bundesarbeitsgericht war bislang der Auffassung, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts nicht hinwegsetzen darf, solange nicht ein Arbeitsgericht die Unverbindlichkeit der Weisung festgestellt hat. Dies konnte Monate, wenn nicht sogar Jahre dauern.

Mit Beschluss vom 14.9.2017 (5 AS 7/17) hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts dem 10. Senat auf dessen Anfrage nunmehr jedoch mitgeteilt, dass er an seiner bisherigen Rechtsauffassung nicht mehr festhält, dass auch unbillige Weisungen vom Arbeitnehmer stets zu befolgen sind.

Trotz der neuen Rechtsprechung besteht nach wie vor die Gefahr, dass Sie sich bei der Einschätzung der Rechtmäßigkeit der Versetzungsanordnung irren oder das Gericht jedenfalls eine andere Rechtsauffassung dazu vertritt und Sie im Ergebnis aus Sicht Ihres Arbeitgebers doch zu Recht wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ gekündigt worden sind.

2. Sie klagen beim Arbeitsgericht gegen die Versetzung

Der sichere Weg, sich gegen eine Versetzung zu wehren, ist der Weg zum Gericht. Das heißt, Sie lassen die Versetzungsentscheidung Ihres Arbeitgebers vom Gericht auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen. In diesem Fall müssen Sie der Versetzung so lange Folge leisten, bis das Gericht entschieden hat, dass die Maßnahme rechtswidrig ist. Das ist schlecht. Denn bis zu einer Entscheidung im regulären Gerichtsverfahren dauert es mehrere Monate und im Fall einer Berufung können es auch schon einmal zwei Jahre werden.

3. Sie gehen im Weg eines Eilverfahrens (einstweilige Verfügung) gegen die Versetzung vor

Um schneller zu einer Entscheidung zu kommen, gibt es die Möglichkeit ein Eilverfahren beim Gericht einzuleiten, ein sogenanntes einstweiliges Verfügungsverfahren.

Ein solches Eilverfahren ist aber nur dann statthaft, wenn es Ihnen nicht zuzumuten ist, eine Entscheidung in dem regulären Prozess abzuwarten. Allein der Umstand, dass Ihre (möglicherweise) vertragswidrige Beschäftigung nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nach Auffassung der Gerichte nicht aus. Eine Eilbedürftigkeit erkennen die Gerichte nur in Ausnahmefällen an,

  • wenn die Versetzung offensichtlich rechtswidrig ist (z.B. Degradierung vom Abteilungsleiter zum Sachbearbeiter, Versetzung zu einem anderen Unternehmen des Konzerns, ohne Konzernversetzungsklausel)
  • bei erheblichen Gesundheitsgefahren
  • bei einer irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens
  • bei schweren Gewissenskonflikten

Ob die Versetzung in Ihrem konkreten Fall zulässig ist und wie erfolgversprechend daher eine Klage gegen die Versetzung wäre, lässt sich in aller Regel erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrags und gegebenenfalls Ihrer Beschreibung des bisherigen und neuen Tätigkeitsbereichs sagen.

Am besten lassen Sie sich anwaltlich beraten.
Ich biete Ihnen hierfür gerne meine fachliche Unterstützung an. Rufen Sie mich einfach unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

030 695 333 68
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Posted on 2. November 2016

Wenn der Chef zum Personalgespräch ruft

In ein Personalgespräch geht man selten gern. Vor allem nicht ohne Vorbereitsmöglichkeit. Muss ich diesem Wunsch meines Arbeitgebers überhaupt Folge leisten? Hier erfahren Sie alles zum Thema.

Das Personalgespräch mit Hilfe des Fachanwaltes vorbereiten

Inhalt

  • Vor dem Personalgespräch zum Rechtsanwalt!
  • Ist die Teilnahme am Personalgespräch für mich Pflicht?
  • Habe ich einen Anspruch, den Inhalt des Personalgesprächs vorher zu erfahren?
  • Wer bestimmt, wo und wann das Gespräch stattfindet?
  • Was passiert, wenn ich nicht zum Personalgespräch erscheine?
  • Darf ich jemanden zum Personalgespräch mitnehmen?
  • Möglichst vor dem Personalgespräch anwaltlichen Rat einholen!

Vor dem Personalgespräch zum Rechtsanwalt!

Vermutlich kennen Sie die Situation: Der Chef bestellt Sie zum Personalgespräch – am besten: „Sofort!“ – und Sie folgen der Anweisung mit flauem Gefühl im Magen, weil Sie nicht wissen, was der Grund für das Gespräch ist. Völlig unvorbereitet sehen Sie sich dann regelmäßig mindestens zwei Vorgesetzten gegenüber – und vielleicht sogar noch einem Rechtsanwalt oder Vertreter des Arbeitgeberverbandes. Eine Situation, die wohl jeden überfordert und der man sich möglichst nicht aussetzen will. Bei einer so offensichtlich ungleichen Kräfteverteilung drängt sich die Frage auf, ob man überhaupt verpflichtet ist, an einem solchen Gespräch teilzunehmen und wenn ja, ob man nicht wenigstens das Recht auf einen Beistand hat, der gleichzeitig auch als Zeuge dient.

Ist die Teilnahme am Personalgespräch für mich Pflicht?

Ausdrückliche gesetzliche Regelungen zu dieser Frage gibt es bislang nicht. Das Recht des Arbeitgebers, mit einem Mitarbeiter ein Personalgespräch zu führen wird aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung) abgeleitet.
Danach hat der Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit dies nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder aufgrund gesetzlicher Vorschrift festgelegt ist. Im Rahmen dieses Weisungsrechts kann der Arbeitgeber Sie anweisen, während der Arbeitszeit zu einem Personalgespräch zu erscheinen.

Eine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch besteht für Sie also nur soweit Ihr Arbeitgeber mit Ihnen – während der Arbeitszeit – über Inhalte Ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses sprechen will (Arbeitszeit, Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung, Ordnung und Verhalten im Betrieb) und wenn es einen sachlichen Anlass für das Gespräch gibt. Die Anordnung des Personalgesprächs darf keinen schikanösen, maßregelnden Charakter (z.B. nach Ort, Termin, Dauer) haben.

Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch besteht für Sie darum immer dann, wenn Ihr Arbeitgeber mit Ihnen über etwas anderes sprechen will – insbesondere über eine Änderung Ihres bestehenden Vertrages oder gar über dessen Beendigung. Dies hat in einer aktuellen Entscheidung das Bundesarbeitsgericht festgestellt (BAG 23.6.2009 – 2 AZR 606/08). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, so das Bundesarbeitsgericht, bezieht sich nur auf die Konkretisierung des bestehenden Vertragsinhalts, nicht jedoch auf dessen Änderung.

Selbstverständlich sind Sie insbesondere nicht verpflichtet außerhalb Ihrer Arbeitszeit oder gar während Ihrer Krankheit zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Ihr Arbeitgeber kann Sie auch nicht zu einem Personalgespräch wegen Ihrer Krankheit zwingen. Auch wenn sich ein solches Gespräch wegen Ihrer Krankheit im Rahmen  eines dem Arbeitgeber gesetzlich vorgeschriebenen Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM, § 84 SGB IX) – umgangssprachlich auch „Krankenrückkehrgespräch“ genannt, abspielen soll, ist die Teilnahme für Sie freiwillig.

Habe ich einen Anspruch, den Inhalt
des Personalgesprächs vorher zu erfahren?

Ja, das haben Sie. Da nicht jedes Personalgespräch für Sie verpflichtend ist, haben Sie das Recht, zu erfahren, worüber Ihr Arbeitgeber mit Ihnen konkret reden will.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Sie müssen nicht an einem Personalgespräch teilnehmen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht sagt, worum es geht.«

Wer bestimmt, wo und wann
das Gespräch stattfindet?

Da es sich um ein Weisungsrecht des Arbeitgebers handelt, bestimmt grundsätzlich dieser, wann und wo das Gespräch stattfindet. Sollte der Arbeitgeber jedoch bei der Wahl des Ortes oder Zeitpunktes für das Gespräch Ihre Interessen zu wenig berücksichtigen, kann dies dazu führen, dass Sie berechtigterweise dem Gespräch fernbleiben können.

Soll Gegenstand des Gesprächs der Vorwurf einer schwerwiegenden Vertragsverletzung sein, die Ihren Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigen würde, muss Ihnen ausreichend Gelegenheit gegeben werden, sich auf das Gespräch vorzubereiten. In Anlehnung an § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz dürfte hier ein zeitlicher Vorlauf von 4 Tagen erforderlich sein.

Was passiert, wenn ich nicht
zum Personalgespräch erscheine?

Das hängt davon ab, ob es sich um ein ordnungsgemäß angeordnetes Personalgespräch handelt oder nicht. Im ersteren Fall kann Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abmahnung aussprechen, wenn Sie nicht entschuldigt sind (z.B. wegen Krankheit). Bei wiederholtem Nichterscheinen droht Ihnen sogar eine verhaltensbedingte Kündigung.
Bei einem nicht ordnungsgemäß angeordneten Personalgespräch hätten Sie für den Fall, dass Sie eine Abmahnung für Ihr Fernbleiben erhalten haben, Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Darf ich jemanden zum Personalgespräch mitnehmen?

Auch diese Frage lässt sich nicht pauschal mit Ja oder Nein beantworten. Es kommt hierbei zum Einen auf das Thema des Personalgesprächs und zum Anderen darauf an, ob es sich bei der Begleitperson um eine betriebsinterne oder eine betriebsfremde Person handelt.

Rechtsanwalt /Gewerkschaftsvertreter

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat diesbezüglich am 23.5.2001 (14 Sa 497/01) entschieden, dass ein Arbeitnehmer kein Recht hat, gegen den Willen des Arbeitgebers einen Rechtsanwalt zum Personalgespräch hinzuzuziehen.
Das Gericht begründet seine Entscheidung damit, dass die Teilnahme zum Personalgespräch ebenso wie die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers höchstpersönlich wahrzunehmen sei. Der Charakter des Arbeitsverhältnisses verbiete es deshalb, dass der Arbeitnehmer gegen den Widerstand des Arbeitgebers seinen Rechtsanwalt zur Wahrnehmung seiner – höchstpersönlichen – Pflicht hinzuziehe. Diese gelte unabhängig vom jeweiligen Inhalt des Personalgesprächs. Da der Arbeitnehmer schwerwiegende Fragen nicht sofort beantworten müsse, sondern zuvor Rücksprache mit seinem Anwalt halten könne, sei er ausreichend geschützt.

Allerdings merkte das LAG Hamm in der genannten Entscheidung vorsichtig an, dass es für den Fall, dass auch der Arbeitgeber eine betriebsfremde Person, wie einen Anwalt oder einen Verbandsvertreter zu dem Personalgespräch hinzuzieht, „denkbar erscheint, dass der Arbeitnehmer seinerseits aus dem Gesichtspunkt der Waffen- und Chancengleichheit Anspruch darauf hat, dass auf seiner Seite ebenfalls eine betriebsfremde Personen seines Vertrauens mitwirkt“

Diese Grundsätze dürften auf die Hinzuziehung eines Gewerkschaftsvertreters übertragbar sein.

Betriebsrat

In einigen gesetzlich geregelten Fällen sind Sie ausdrücklich berechtigt, ein Mitglied des Betriebsrats zum Personalgespräch hinzuzuziehen.

Diese Fälle betreffen:

  • die Erörterung einer aufgrund betrieblicher Änderungen erforderlichen Anpassung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten an die künftigen Anforderungen, § 81 Abs. 4 BetrVG
  • die Erläuterung der Berechnung und Zusammensetzung der Vergütung, § 82 Abs. 2 BetrVG
  • die Erörterung der Leistungsbeurteilung sowie der Möglichkeit der beruflichen Weiterentwicklung im Betrieb, § 82 Abs. 2 BetrVG
  • die Einsichtnahme in die Personalakte, § 83 Abs. 1 BetrVG
  • Gespräche im Zusammenhang mit dem Beschwerderecht des Arbeitnehmers bei Benachteiligungen, § 84 Abs. 1 BetrVG

Das Recht auf Hinzuziehung des Betriebsrats in den genannten Fällen haben Sie auch dann, wenn sich nur ein Teil des Gesprächsinhalts auf eines der genannten Themen bezieht.

Schwerbehindertenvertretung

Auch für die Frage, ob Sie Anspruch auf Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung beim Personalgespräch haben, kommt es auf den Einzelfall an. Da sowohl die Unterrichtung als auch die Erörterung einer Angelegenheit, die einen schwerbehinderten Menschen betrifft (§ 95 Abs. 2 SGB IX) nicht in Anwesenheit des schwerbehinderten Menschen erfolgen muss, sondern bereits vorher durchgeführt werden kann, muss auch die Schwerbehindertenvertretung nur dann zum Personalgespräch zugelassen werden, wenn sie nicht bereits zuvor beteiligt worden ist.

Möglichst vor dem Personalgespräch anwaltlichen Rat einholen!

Die vorstehenden Ausführungen geben lediglich einen Überblick über die Problematik bei Personalgespräch und ersetzen kein individuelles Beratungsgespräch bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt.

Wenn Sie die Gelegenheit haben, vor dem Personalgespräch einen Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen, sollten Sie diese Möglichkeit unbedingt nutzen.

Sollte dies nicht möglich sein, kann ich Ihnen nur dringend empfehlen, während des Gesprächs nichts! zu unterschreiben – insbesondere  keinen Änderungsvertrag oder Aufhebungsvertrag – sondern sich Bedenkzeit zu erbitten und den Vertrag anwaltlich prüfen zu lassen.

Für den Fall, dass Sie bereits etwas unterschrieben haben, sollten Sie sich unverzüglich von einem Anwalt beraten lassen, wie Sie weiter vorgehen sollten.

Ich biete Ihnen hierbei gern meine Unterstüztung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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