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Schlagwort: Personalgespräch

Posted on 10. Juni 2018

Leitender Angestellter – Kündigung erhalten?

Wenn Sie als leitender Angestellter das Gefühl haben, dass sich Ihr Unternehmen von Ihnen trennen will, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen - und zwar bevor Sie Gespräche mit der Unternehmensleitung führen.

Inhalt

  • Kündigung als Leitender Angestellter – Was tun?
  • Bestmögliche Konditionen aushandeln
  • Besonderheiten des Kündigungsschutzes für leitende Angestellte
  • Aber sind Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r?
  • Anwaltlicher Beistand ist sinnvoll

Kündigung als Leitender Angestellter – Was tun?

In eigenen Angelegenheiten ist man bekanntlich der schlechteste Ratgeber und die meisten Fehler auf dem Weg zu Ihrem gewünschten Ziel werden erfahrungsgemäß bereits in dem ersten – für Sie meist überraschenden – Personalgespräch gemacht. Deshalb sollten Sie noch vor dem Termin zum Personalgespräch einen Beratungstermin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht wahrnehmen.

In einem ersten Beratungsgespräch mit Ihnen lasse ich mir zunächst ausführlich Ihr Aufgabengebiet, Ihre aktuelle Arbeitssituation und die Ihnen aus Ihrer bisherigen betrieblichen Erfahrung bekannte „Kündigungspolitik“ Ihres Arbeitgebers darstellen.

Im Anschluss daran lege ich mit Ihnen unter Abwägung der Vor- und Nachteile sowie der jeweiligen Risiken Ihre Zielsetzung (Gehen oder Bleiben? Zu welchen Konditionen?) fest und entwickele daraus eine Strategie für das weitere Vorgehen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Auf der Basis Ihre Zielstellung entwickele ich eine Strategie, um für Sie das bestmögliche Ergebnis zu erreichen«

Ich kann Ihnen jedoch bereits jetzt sagen, dass die Entscheidung, den Arbeitsplatz behalten zu wollen für Sie als leitende/m Angestellte/n nur in Ausnahmefällen die richtige sein wird. Erfahrungsgemäß wird der Druck auf Sie fühlbar zunehmen, und abgesehen von den gesundheitlichen Folgen, die mit einer solchen Dauerbelastungssituation häufig einhergehen, verbessern Sie durch ein „Aussitzen“ der Krise in der Regel Ihre Verhandlungsposition nicht.

Sollte aufgrund der gemeinsamen Überlegungen in unserem Gespräch in Ihnen die Überlegung reifen, dass es das Beste ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, dann geht es im Weiteren darum, ein Ausscheiden zu den bestmöglichen Konditionen für Sie zu erreichen.

Bestmögliche Konditionen aushandeln

Was Sie für sich bei Ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen „herausholen“ können, hängt deutlich davon ab, wie gut Ihre Aussichten wären, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Selbst wenn Sie auf gar keinen Fall einen solchen Prozess gegen Ihren Arbeitgeber führen wollen, müssen Sie wissen, wie es um die Erfolgsaussichten eines solchen Prozesses bestellt wäre. Der mutmaßliche Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses entscheidet maßgeblich über die Konditionen – und insbesondere die Höhe der Abfindung – zu denen Ihr Unternehmen Sie „gehen lässt“. Je höher das Interesse Ihres Arbeitgebers an einer reibungslosen Trennung von Ihnen, desto höher wird der Abfindungsbetrag sein, den man Ihnen zahlt.
Die gerichtlich festgestellte Rechtswidrigkeit einer Kündigung hat für das Unternehmen regelmäßig einen großen Imageverlust zur Folge – insbesondere dann, wenn es sich um die Kündigung einer Führungskraft handelt.

Besonderheiten des Kündigungsschutzes
für leitende Angestellte

Zur Beurteilung der Erfolgsaussichten eines hypothetischen Kündigungsschutzprozesses für Sie sind die Besonderheiten zu berücksichtigen, die mit Ihrer Funktion als leitende/r Angestellte/r verbunden sind. Das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten unterscheidet sich in kündigungsrechtlicher Hinsicht deutlich von den anderen „normalen“ Arbeitsverhältnissen.

Zwar stehen auch Sie als leitender/ Angestellte/r grundsätzlich unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Allerdings werden aufgrund der besonderen Vertrauensstellung die Sie als leitende/r Angestellte/r bei Ihrem Arbeitgeber genießen, an Ihr Verhalten und Ihre Loyalität viel strengere Maßstäbe angelegt als bei „normalen“ Arbeitnehmern.

Außerdem sieht das Kündigungsschutzgesetz für die Kündigung von leitenden Angestellten die Möglichkeit für den Arbeitgeber vor, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einseitig durchzusetzen, selbst wenn die Kündigung unbegründet ist, indem er einen Auflösungsantrag stellt (§§ 9, 14 KSchG).

Keine Angst: Durch einen solchen Auflösungsantrag gehen Sie nicht leer aus. War die Kündigung unbegründet, muss das Gericht Ihren Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessen Abfindung verurteilen. Allerdings steht die Höhe der Abfindung im Ermessen des Gerichts und orientiert sich vornehmlich (nur) an der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem Lebensalter.

Auch wenn Sie am Ende mit einer Abfindung aus einem Kündigungsschutzprozess gehen, wirkt sich der Umstand, dass Ihr Arbeitgeber die Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses erzwingen kann, nachteilig für Sie aus, weil damit ein wichtiges Druckmittel in Rahmen der (außergerichtlichen) Abfindungsverhandlung wegfällt.

Der Weg zum Arbeitsgericht ist nicht zuletzt deshalb für leitende Angestellte meist nicht die ideale Taktik. Oft wird es empfehlenswerter sein, eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber anzustreben.

Aber sind Sie auch tatsächlich
leitende/r Angestellte/r?

Die genannten Einschränkungen im Kündigungsschutzprozess gelten für Sie aber nur dann, wenn Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r im Sinne des Gesetzes sind.

In der juristischen Praxis stellt sich bei genauer Prüfung nicht selten heraus, dass dies gar nicht der Fall ist. Die klassischen „leitenden Angestellten“ machen nämlich nur einen geringen Teil der üblicherweise als Führungskraft bezeichneten Arbeitnehmer aus.

Für die rechtliche Einordnung kommt es nicht darauf an, ob Sie in Ihrem Arbeitsvertrag als leitende/r Angestellte/r bezeichnet werden und/oder ob Sie als solcher in Ihrem Unternehmen angesehen und bezahlt werden, sondern ob Sie den dafür erforderlichen Entscheidungsspielraum haben.

In § 14 Abs. 2 KSchG findet sich die gesetzliche Definition für leitende Angestellte:

„Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.“

Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er entweder weisungsunabhängig freie unternehmerische Entscheidungen trifft oder diese jedenfalls maßgeblich beeinflusst. Die selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- oder Entlassungsentscheidungen muss einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmachen, d.h., die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt sein.

„Ähnlich leitende Angestellte“ sind also nur solche Mitarbeiter, die entweder auf personeller oder auf wirtschaftlicher Ebene bedeutende Befugnisse für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens haben.

Sollte sich herausstellen, dass Sie nicht leitende/r Angestellte/r im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung und ein anschließender Kündigungsschutzprozess die bessere Alternative für Sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Allerdings beeinflusst die Beantwortung der Frage Ihres Status maßgeblich die Verhandlungsstrategie.

Anwaltlicher Beistand ist sinnvoll

Um für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft die optimale Entscheidung zu treffen und die auf der Grundlage dieser Entscheidung richtige Verhandlungsstrategie zu entwickeln, sollten Sie sich kompetent beraten und durch den Verhandlungsprozess begleiten lassen.

Ich biete Ihnen hierfür gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

030 695 333 68
 

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Posted on 2. November 2016

Wenn der Chef zum Personalgespräch ruft

In ein Personalgespräch geht man selten gern. Vor allem nicht ohne Vorbereitsmöglichkeit. Muss ich diesem Wunsch meines Arbeitgebers überhaupt Folge leisten? Hier erfahren Sie alles zum Thema.

Das Personalgespräch mit Hilfe des Fachanwaltes vorbereiten

Inhalt

  • Vor dem Personalgespräch zum Rechtsanwalt!
  • Ist die Teilnahme am Personalgespräch für mich Pflicht?
  • Habe ich einen Anspruch, den Inhalt des Personalgesprächs vorher zu erfahren?
  • Wer bestimmt, wo und wann das Gespräch stattfindet?
  • Was passiert, wenn ich nicht zum Personalgespräch erscheine?
  • Darf ich jemanden zum Personalgespräch mitnehmen?
  • Möglichst vor dem Personalgespräch anwaltlichen Rat einholen!

Vor dem Personalgespräch zum Rechtsanwalt!

Vermutlich kennen Sie die Situation: Der Chef bestellt Sie zum Personalgespräch – am besten: „Sofort!“ – und Sie folgen der Anweisung mit flauem Gefühl im Magen, weil Sie nicht wissen, was der Grund für das Gespräch ist. Völlig unvorbereitet sehen Sie sich dann regelmäßig mindestens zwei Vorgesetzten gegenüber – und vielleicht sogar noch einem Rechtsanwalt oder Vertreter des Arbeitgeberverbandes. Eine Situation, die wohl jeden überfordert und der man sich möglichst nicht aussetzen will. Bei einer so offensichtlich ungleichen Kräfteverteilung drängt sich die Frage auf, ob man überhaupt verpflichtet ist, an einem solchen Gespräch teilzunehmen und wenn ja, ob man nicht wenigstens das Recht auf einen Beistand hat, der gleichzeitig auch als Zeuge dient.

Ist die Teilnahme am Personalgespräch für mich Pflicht?

Ausdrückliche gesetzliche Regelungen zu dieser Frage gibt es bislang nicht. Das Recht des Arbeitgebers, mit einem Mitarbeiter ein Personalgespräch zu führen wird aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 Gewerbeordnung) abgeleitet.
Danach hat der Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit dies nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder aufgrund gesetzlicher Vorschrift festgelegt ist. Im Rahmen dieses Weisungsrechts kann der Arbeitgeber Sie anweisen, während der Arbeitszeit zu einem Personalgespräch zu erscheinen.

Eine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch besteht für Sie also nur soweit Ihr Arbeitgeber mit Ihnen – während der Arbeitszeit – über Inhalte Ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses sprechen will (Arbeitszeit, Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung, Ordnung und Verhalten im Betrieb) und wenn es einen sachlichen Anlass für das Gespräch gibt. Die Anordnung des Personalgesprächs darf keinen schikanösen, maßregelnden Charakter (z.B. nach Ort, Termin, Dauer) haben.

Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch besteht für Sie darum immer dann, wenn Ihr Arbeitgeber mit Ihnen über etwas anderes sprechen will – insbesondere über eine Änderung Ihres bestehenden Vertrages oder gar über dessen Beendigung. Dies hat in einer aktuellen Entscheidung das Bundesarbeitsgericht festgestellt (BAG 23.6.2009 – 2 AZR 606/08). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, so das Bundesarbeitsgericht, bezieht sich nur auf die Konkretisierung des bestehenden Vertragsinhalts, nicht jedoch auf dessen Änderung.

Selbstverständlich sind Sie insbesondere nicht verpflichtet außerhalb Ihrer Arbeitszeit oder gar während Ihrer Krankheit zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Ihr Arbeitgeber kann Sie auch nicht zu einem Personalgespräch wegen Ihrer Krankheit zwingen. Auch wenn sich ein solches Gespräch wegen Ihrer Krankheit im Rahmen  eines dem Arbeitgeber gesetzlich vorgeschriebenen Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM, § 84 SGB IX) – umgangssprachlich auch „Krankenrückkehrgespräch“ genannt, abspielen soll, ist die Teilnahme für Sie freiwillig.

Habe ich einen Anspruch, den Inhalt
des Personalgesprächs vorher zu erfahren?

Ja, das haben Sie. Da nicht jedes Personalgespräch für Sie verpflichtend ist, haben Sie das Recht, zu erfahren, worüber Ihr Arbeitgeber mit Ihnen konkret reden will.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Sie müssen nicht an einem Personalgespräch teilnehmen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht sagt, worum es geht.«

Wer bestimmt, wo und wann
das Gespräch stattfindet?

Da es sich um ein Weisungsrecht des Arbeitgebers handelt, bestimmt grundsätzlich dieser, wann und wo das Gespräch stattfindet. Sollte der Arbeitgeber jedoch bei der Wahl des Ortes oder Zeitpunktes für das Gespräch Ihre Interessen zu wenig berücksichtigen, kann dies dazu führen, dass Sie berechtigterweise dem Gespräch fernbleiben können.

Soll Gegenstand des Gesprächs der Vorwurf einer schwerwiegenden Vertragsverletzung sein, die Ihren Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigen würde, muss Ihnen ausreichend Gelegenheit gegeben werden, sich auf das Gespräch vorzubereiten. In Anlehnung an § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz dürfte hier ein zeitlicher Vorlauf von 4 Tagen erforderlich sein.

Was passiert, wenn ich nicht
zum Personalgespräch erscheine?

Das hängt davon ab, ob es sich um ein ordnungsgemäß angeordnetes Personalgespräch handelt oder nicht. Im ersteren Fall kann Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abmahnung aussprechen, wenn Sie nicht entschuldigt sind (z.B. wegen Krankheit). Bei wiederholtem Nichterscheinen droht Ihnen sogar eine verhaltensbedingte Kündigung.
Bei einem nicht ordnungsgemäß angeordneten Personalgespräch hätten Sie für den Fall, dass Sie eine Abmahnung für Ihr Fernbleiben erhalten haben, Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Darf ich jemanden zum Personalgespräch mitnehmen?

Auch diese Frage lässt sich nicht pauschal mit Ja oder Nein beantworten. Es kommt hierbei zum Einen auf das Thema des Personalgesprächs und zum Anderen darauf an, ob es sich bei der Begleitperson um eine betriebsinterne oder eine betriebsfremde Person handelt.

Rechtsanwalt /Gewerkschaftsvertreter

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat diesbezüglich am 23.5.2001 (14 Sa 497/01) entschieden, dass ein Arbeitnehmer kein Recht hat, gegen den Willen des Arbeitgebers einen Rechtsanwalt zum Personalgespräch hinzuzuziehen.
Das Gericht begründet seine Entscheidung damit, dass die Teilnahme zum Personalgespräch ebenso wie die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers höchstpersönlich wahrzunehmen sei. Der Charakter des Arbeitsverhältnisses verbiete es deshalb, dass der Arbeitnehmer gegen den Widerstand des Arbeitgebers seinen Rechtsanwalt zur Wahrnehmung seiner – höchstpersönlichen – Pflicht hinzuziehe. Diese gelte unabhängig vom jeweiligen Inhalt des Personalgesprächs. Da der Arbeitnehmer schwerwiegende Fragen nicht sofort beantworten müsse, sondern zuvor Rücksprache mit seinem Anwalt halten könne, sei er ausreichend geschützt.

Allerdings merkte das LAG Hamm in der genannten Entscheidung vorsichtig an, dass es für den Fall, dass auch der Arbeitgeber eine betriebsfremde Person, wie einen Anwalt oder einen Verbandsvertreter zu dem Personalgespräch hinzuzieht, „denkbar erscheint, dass der Arbeitnehmer seinerseits aus dem Gesichtspunkt der Waffen- und Chancengleichheit Anspruch darauf hat, dass auf seiner Seite ebenfalls eine betriebsfremde Personen seines Vertrauens mitwirkt“

Diese Grundsätze dürften auf die Hinzuziehung eines Gewerkschaftsvertreters übertragbar sein.

Betriebsrat

In einigen gesetzlich geregelten Fällen sind Sie ausdrücklich berechtigt, ein Mitglied des Betriebsrats zum Personalgespräch hinzuzuziehen.

Diese Fälle betreffen:

  • die Erörterung einer aufgrund betrieblicher Änderungen erforderlichen Anpassung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten an die künftigen Anforderungen, § 81 Abs. 4 BetrVG
  • die Erläuterung der Berechnung und Zusammensetzung der Vergütung, § 82 Abs. 2 BetrVG
  • die Erörterung der Leistungsbeurteilung sowie der Möglichkeit der beruflichen Weiterentwicklung im Betrieb, § 82 Abs. 2 BetrVG
  • die Einsichtnahme in die Personalakte, § 83 Abs. 1 BetrVG
  • Gespräche im Zusammenhang mit dem Beschwerderecht des Arbeitnehmers bei Benachteiligungen, § 84 Abs. 1 BetrVG

Das Recht auf Hinzuziehung des Betriebsrats in den genannten Fällen haben Sie auch dann, wenn sich nur ein Teil des Gesprächsinhalts auf eines der genannten Themen bezieht.

Schwerbehindertenvertretung

Auch für die Frage, ob Sie Anspruch auf Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung beim Personalgespräch haben, kommt es auf den Einzelfall an. Da sowohl die Unterrichtung als auch die Erörterung einer Angelegenheit, die einen schwerbehinderten Menschen betrifft (§ 95 Abs. 2 SGB IX) nicht in Anwesenheit des schwerbehinderten Menschen erfolgen muss, sondern bereits vorher durchgeführt werden kann, muss auch die Schwerbehindertenvertretung nur dann zum Personalgespräch zugelassen werden, wenn sie nicht bereits zuvor beteiligt worden ist.

Möglichst vor dem Personalgespräch anwaltlichen Rat einholen!

Die vorstehenden Ausführungen geben lediglich einen Überblick über die Problematik bei Personalgespräch und ersetzen kein individuelles Beratungsgespräch bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt.

Wenn Sie die Gelegenheit haben, vor dem Personalgespräch einen Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen, sollten Sie diese Möglichkeit unbedingt nutzen.

Sollte dies nicht möglich sein, kann ich Ihnen nur dringend empfehlen, während des Gesprächs nichts! zu unterschreiben – insbesondere  keinen Änderungsvertrag oder Aufhebungsvertrag – sondern sich Bedenkzeit zu erbitten und den Vertrag anwaltlich prüfen zu lassen.

Für den Fall, dass Sie bereits etwas unterschrieben haben, sollten Sie sich unverzüglich von einem Anwalt beraten lassen, wie Sie weiter vorgehen sollten.

Ich biete Ihnen hierbei gern meine Unterstüztung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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