Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in vielen Arbeitsverträgen, insbesondere in Verträgen von Geschäftsführern, Vorständen, leitenden Angestellten und Mitarbeitern vereinbart, die über besondere fachspezifische Kenntnisse des Unternehmens verfügen, um zu verhindern, dass dieses aktuelle Wissen durch einen Jobwechsel gewinnbringend für ein Konkurrenzunternehmen eingesetzt wird.
Im laufenden Arbeitsverhältnis ist das Verbot einer Konkurrenztätigkeit als vertragliche Nebenpflicht unausgesprochener Bestandteil des Arbeitsvertrags. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber aber grundsätzlich keine Einflussmöglichkeit mehr darauf was und bei wem Sie arbeiten.
Arbeitgeber versuchen sich deshalb oft durch die Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten vor unliebsamer Konkurrenztätigkeit ihrer Mitarbeiter auch noch nach deren Ausscheiden aus dem Unternehmen zu schützen. Da dies im Grundsatz einem Berufsverbot gleichkommt, muss Ihnen der Arbeitgeber im Gegenzug eine sogenannte Karenzentschädigung zahlen.
Soweit das Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart worden ist und Ihr Arbeitgeber nicht freiwillig darauf verzichtet, bewirkt es, dass Sie für einen bestimmten Zeitraum keine konkurrierende Tätigkeit bei einem (näher zu bestimmenden) Konkurrenzunternehmen ausüben dürfen, wenn Sie sich nicht schadensersatzpflichtig machen wollen und dafür im Gegenzug eine Entschädigungszahlung von ihrem vormaligen Arbeitgeber (Karenzentschädigung) erhalten.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind ein erheblicher Eingriff in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer und von weitreichender wirtschaftlicher Tragweite und daher häufig Anlass für rechtliche Auseinandersetzungen.
Vielfach wird mit der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots noch eine Zahlung einer Vertragsstrafe bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot vereinbart. Ein vertraglich vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu ignorieren oder nicht ernst zu nehmen, kann Sie deshalb teuer zu stehen kommen. Sie sollten es also auf keinen Fall auf die leichte Schulter nehmen.
Viele der vereinbarten Wettbewerbsverbote sind standardmäßig in Verträgen vorformuliert und im Einzelfall nicht immer die beste Lösung für den Arbeitgeber – schon deshalb nicht, weil sie vielfach nicht verbindlich vereinbart worden sind.
Aus meiner Beratungspraxis kann ich sagen, dass die weit überwiegenden vertraglich vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbote unwirksam sind.
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind aus verschiedenen Gründen häufig nicht verbindlich (dazu unten mehr). Unterschieden wird zwischen solchen Wettbewerbsverboten, die unwirksam (nichtig) sind und solchen, die lediglich unverbindlich oder nur teilweise verbindlich sind.
Nichtig und damit weder für Sie noch für Ihren Arbeitgeber von Vorteil ist ein Wettbewerbsverbot in zwei Fällen:
- Die Schriftform ist nicht gewahrt oder
- Die Vereinbarung enthält keine Regelung über die Zahlung einer Karenzentschädigung
Sobald das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unter Einhaltung der gesetzlichen Schriftform geschlossen wurde und die Zahlung einer Karenzentschädigung vorsieht, dann ist die Vereinbarung zumindest nicht unwirksam – auch dann nicht, wenn die Karenzentschädigung nicht die nach § 74 Abs. 1 HGB vorgeschriebene Mindesthöhe hat (dazu unten mehr). Die Frage ist dann nur noch, ob das Wettbewerbsverbot verbindlich oder unverbindlich ist.
Unverbindlich ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, in den folgenden Fällen:
- Die in der Vereinbarung zugesagte Karenzentschädigung beträgt nicht mindestens 50% des letzten Jahreseinkommens, wobei alle geldwerten Vorteile, also auch Prämien und Provisionszahlungen sowie Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld in die Berechnung einzubeziehen sind.
- Das Wettbewerbsverbot dient nicht den berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers
- Durch das Wettbewerbsverbot werden Sie unverhältnismäßig in Ihrem beruflichen Fortkommen behindert. Dies ist dann der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot Sie entweder räumlich, örtlich oder in Bezug auf die auszuübende Tätigkeit zu sehr beschränkt.
Räumlich zu weit gefasst ist ein Wettbewerbsverbot beispielsweise dann, wenn es sich auf eine Konkurrenztätigkeit im gesamten Bundesgebiet erstreckt, obwohl Ihr Arbeitgeber nur regional tätig ist.
In zeitlicher Hinsicht darf das Wettbewerbsverbot einen Zeitraum von 2 Jahren nicht überschreiten.
Im Hinblick auf die Konkurrenztätigkeit darf die Vereinbarung Sie nur soweit beschränken, als Sie sich oder Dritten aufgrund Ihrer in dem Altunternehmen erworbenen Kenntnisse einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Erforderlich ist deshalb, dass zwischen der früheren Tätigkeit und der untersagten Tätigkeit ein Zusammenhang besteht.
Zu der Frage, der Unverbindlichkeit von Wettbewerbsverboten gibt es eine ganze Reihe unterschiedlicher Rechtsprechung und mit Bestimmtheit lässt sich nur nach genauer Prüfung Ihrer konkreten Vertragsregelung ermitteln, welchen Status das in Ihrem Vertrag vereinbarte Wettbewerbsverbot hat.
Welche Folge hat ein unverbindliches Wettbewerbsverbot?
Ein unverbindliches Wettbewerbsverbot ist dem Grunde nach zwar wirksam. Allerdings können Sie in diesem Fall selbst entscheiden, ob Sie sich daran binden lassen wollen oder nicht. Sie haben ein Wahlrecht, ob Sie während der vereinbarten Dauer auf eine konkurrierende Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber verzichten und sich dafür eine Entschädigung zahlen lassen wollen, oder ob Sie auf die Entschädigungszahlung verzichten und eine Stelle bei einem Konkurrenzunternehmen antreten wollen.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Aus meiner Beratungspraxis kann ich sagen, dass die weit überwiegenden Wettbewerbsverbote unwirksam sind.«
Unter welchen Bedingungen kann ein
Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?
Ein ursprünglich wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann in 3 Fällen unwirksam werden:
- Es kann einvernehmlich vorzeitig durch eine entsprechende Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber beendet werden. Einvernehmlich ist eine vorzeitige Beendigung des Wettbewerbsverbots immer möglich. Wenn Sie sich mit Ihrem alten Arbeitgeber einig sind, dann können Sie durch eine entsprechende Vereinbarung aufheben.
- Außerdem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit einseitig auf das Wettbewerbsverbot durch schriftliche Erklärung Ihnen gegenüber vor Beendigung Ihres Anstellungsverhältnisses zu verzichten. In diesem Fall bleibt er für ein Jahr zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet, Sie unterliegen jedoch mit sofortiger Wirkung keinem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mehr.
- Das Wettbewerbsverbot kann außerdem unwirksam werden, wenn Sie berechtigter Weise von Ihrem sogenannten Lossagungsrecht Gebrauch machen. Dieses Lossagungsrecht haben Sie in zwei Fällen: Dann, wenn Sie wegen eines vertragswidrigen Verhaltens Ihres Arbeitgebers selbst kündigen oder wenn Ihr Arbeitgeber Sie kündigt, es hierfür jedoch keinen in Ihrer Person liegenden Grund gibt (zum Beispiel betriebsbedingt).
In beiden Fällen müssen Sie dann innerhalb eines Monats nach Ausspruch der Kündigung erklären, dass Sie sich an die Vereinbarung nicht mehr gebunden sehen.
Wann habe ich Anspruch
auf die Karenzentschädigung?
Einen Anspruch auf die Karenzentschädigung haben Sie dann, wenn die Wettbewerbsvereinbarung wirksam vereinbart wurde, Ihr Verdienst bei dem neuen Arbeitgeber nicht mindestens 110% Ihres Verdienstes bei Ihrem alten Arbeitgeber beträgt und Ihr alter Arbeitgeber Ihnen nicht berechtigter Weise vorwerfen kann, die Wettbewerbsvereinbarung zu missbrauchen, indem Sie Möglichkeiten ungenutzt lassen, eine andere Tätigkeit bei einem Nicht-Konkurrenzunternehmen aufzunehmen und dort einen Verdienst zu erzielen.
Letzterer Fall ist in der Praxis schwer nachzuweisen und kommt daher praktisch nur sehr selten zum Tragen.
Die Karenzentschädigung kann aber auch dann entfallen, wenn Sie bei Ihrem neuen Arbeitgeber deutlich mehr Geld verdienen als bei Ihrem alten. Sinn und Zwecke der Kranzentschädigungsregelung ist, es Ihnen trotz des Tätigkeitsverbots Ihren Lebensunterhalt zu sichern. Soweit dies durch ein anderes Beschäftigungsverhältnis erreicht wird, entfällt die Zahlungspflicht für Ihren Ex-Arbeitgeber.
Über Ihren Verdienst müssen Sie Ihrem Ex-Arbeitgeber auf Nachfrage Auskunft geben. Er kann hierüber konkrete schriftliche Nachweise verlangen und tut dies in aller Regel auch.
Wie hoch ist die Karenzentschädigung?
Aus dem Gesetz (§ 74 HGB) ergibt sich, dass die Entschädigung mindestens die Hälfte des zuletzt bezogenen Leistungen betragen muss. Einberechnet werden müssen hierbei auch Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld.
Ist vertraglich eine niedrige Karenzentschädigung vereinbart, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich und Sie müssen sich nicht daran halten. Wenn Sie sich aber dafür entscheiden, sich auf die Vereinbarung zu berufen und die Karenzentschädigung in Anspruch zu nehmen, dann haben Sie lediglich Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung und nicht auf die in § 74 HGB bestimmte Mindestentschädigung.
Sieht die Wettbewerbsvereinbarung hingegen gar keine bestimmte Entschädigungshöhe vor, sondern ist die Höhe der Entschädigungszahlung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, dann muss im Zweifel gerichtlich bestimmt werden, welche Höhe in dem Einzelfall angemessen ist und damit dem Grundsatz der Billigkeit entspricht. Dies wird regelmäßig wieder an § 74 HGB gemessen werden und somit die Hälfte des zuletzt bezogenen Einkommens sein.
Anspruch auf die Karrenzentschädigung in voller Höhe haben Sie immer dann, wenn Sie nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses auf eine Beschäftigung bei einem Konkurrenzunternehmen verzichten.
Auch wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht verbindlich vereinbart wurde, können Sie auf die Zahlung der Karrenzentschädigung bestehen. Sie haben ein Wahlrecht. Sie können entscheiden, ob Sie das vereinbarte Wettbewerbsverbot ignorieren und bei einem Konkurrenzunternehmen arbeiten oder die Karrenzentschädigung annehmen.
Dieses Wahlrecht müssen Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber spätestens zu Beginn der Karenzzeit – also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausüben.
Muss ich mir anderweitigen Verdienst auf die
Karenzentschädigung anrechnen lassen?
Soweit Sie während der vertraglich vereinbarten Dauer des Wettbewerbsverbots durch eine andere Tätigkeit einen Verdienst erzielen, müssen Sie sich diesen Verdienst auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen.
Eine Anrechnung kommt aber nur dann in Frage, wenn die Zahlung der Entschädigung zusammen mit Ihrem neuen Gehalt 110% Ihres Gehalts bei dem alten Arbeitgeber übersteigen. Mussten Sie für den neuen Job Ihren Wohnort wechseln, müssen Ihre Gesamteinkünfte (Entschädigung + Gehalt) sogar 125% des alten Gehalts übersteigen.
Muss ich meinem alten Arbeitgeber Auskunft über meinen Verdienst geben?
Ja, das müssen Sie. Ihr ehemaliger Arbeitgeber hat einen gesetzlichen Auskunftsanspruch was Ihren anderweitigen Verdienst betrifft. Hiervon macht er in aller Regel auch Gebrauch, wenn er Ihnen eine Entschädigung zahlen muss. Er kann im Rahmen seines Auskunftsanspruchs auch konkrete schriftliche Nachweise fordern. Es erfolgt dann in der Regel eine monatliche Verrechnung Ihres Verdienstes mit der Karenzentschädigung, die dann nur in gekürzter Höhe ausgezahlt wird.
Der Ex-Arbeitgeber kann die Zahlung der Karenzentschädigung so lange zurückhalten, bis Sie ihm die erbetenen Auskünfte erteilt haben.
Anwaltliche Beratung zahlt sich aus. Rufen Sie mich gerne an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.
Schon kleine Fehler bei der Formulierung der Wettbewerbsregelung im Arbeitsvertrag haben meist weitreichende Folgen für den Anspruch auf Einhaltung der Vereinbarung und die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen auf Seiten des Arbeitgebers.
Aus meiner langjährigen beruflichen Beratungspraxis kann ich sagen, dass die weitaus meisten Wettbewerbsregelungen in Arbeitsverträgen unwirksam oder zumindest unverbindlich sind – mit den oben dargestellten vorteilhaften Folgen für Sie als Angestelltem.
Bevor Sie sich also durch ein mit Ihrem Arbeitgeber vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot möglicherweise unnötig in Ihrer weiteren beruflichen Karriere behindern lassen, auf Ihre berechtigten Ansprüche verzichten oder gar einem vermeintlich berechtigtem Schadensersatzanspruch nachkommen, empfehle ich Ihnen dringend, die Regelung von einem Fachanwalt prüfen zu lassen.
Zurück zur Themenübersicht
Inhalt
Habe ich Anspruch darauf,
meine Arbeitszeit zu verringern?
Sie haben einen Vollzeit-Arbeitsvertrag und möchten aus persönlichen Gründen Ihre Arbeitszeit reduzieren? Oder Sie arbeiten bereits in Teilzeit und wollen oder müssen die Arbeitszeit noch weiter verringern?
Die Frage, wie Sie Ihren Arbeitgeber auf Ihre Entscheidung am besten vorbereiten, wie Sie die Arbeitszeitverringerung richtig beantragen und ob bzw. unter welchen Bedingungen Ihr Arbeitgeber dem Teilzeitantrag zustimmen muss, erfahren Sie in diesem Beitrag.
(Hinweis: Wenn Sie Ihre Arbeitszeit im Rahmen einer Elternzeit verringern möchten, dann lesen Sie bitte hier weiter.)
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Die Chancen eine Klage gegen die Ablehnung Ihres Teilzeitantrags zu gewinnen, sind aus meiner Erfahrung sehr gut.«
In Bezug auf eine geplante Teilzeit bzw. Arbeitszeitverringerung ist die vordringlichste Frage in aller Regel, ob Ihr Arbeitgeber Ihrem Wunsch, zukünftig nur noch in Teilzeit zu arbeiten, nachkommen muss.
Das ist gemäß § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unter den folgenden Bedingungen der Fall:
- Sie arbeiten schon länger als 6 Monate in dem Unternehmen
- Ihr Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Mitarbeiter
- Sie beantragen die Teilzeit mindestens 3 Monate vorher
- Ihrem Teilzeitwunsch stehen keine betrieblichen Gründe entgegen
- Seit einem etwaigen früher gestellten Teilzeitantrag sind bereits 2 Jahre vergangen
Was für betriebliche Gründe
können meinem Teilzeitantrag entgegenstehen?
Ihr Arbeitgeber kann Ihren Teilzeitantrag ablehnen, wenn Ihr Wunsch, Ihre Arbeitszeit zu verringern die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Häufig begründen Arbeitgeber die Ablehnung des Teilzeitantrags damit, dass der Arbeitsplatz nicht teilbar sei, weil zum Beispiel Firmenkunden erwarten würden, dass sie während der gesamten betriebsüblichen Arbeitszeit einen festen Ansprechpartner haben, dass sie keine geeignete Ersatzkraft finden können, diese zu teuer oder der Einarbeitungsaufwand zu groß sei.
Wenn der Arbeitgeber einen Teilzeitantrag mit solchen Argumenten ablehnt, dann muss er die angeblichen Beeinträchtigungen oder erheblichen Kosten im Zweifel vor Gericht konkret belegen. Das Bundesarbeitsgericht macht es dabei dem Arbeitgeber nicht leicht, einen Antrag auf Arbeitszeitverringerung aus betrieblichen Gründen abzulehnen.
Häufig entscheiden die Gerichte deshalb in Rechtstreitigkeiten um Teilzeitanträge, dass die vom Arbeitgeber eingewandten betrieblichen Gründe nicht stichhaltig oder jedenfalls nicht so gewichtig sind, dass er den Antrag auf Arbeitszeitverringerung berechtigter Weise ablehnen durfte.
Ihre Chancen eine Klage gegen die Ablehnung des Teilzeitantrags zu gewinnen, sind daher aus meiner Erfahrung sehr gut – jedenfalls dann, wenn Sie keine Fehler bei der Antragstellung gemacht haben!
Was soll im Teilzeitantrag stehen?
Grundsätzlich reicht es aus, wenn Sie in Ihrem Teilzeitantrag angeben, in welchem zeitlichen Umfang Sie Ihre Arbeitszeit verringern möchten.
Der Antrag muss immer so formuliert sein, dass der Arbeitgeber ihn mit einem einfachen „ja“ annehmen kann.
Nach dem Gesetz „sollen“ Sie außerdem die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben, also mitteilen, auf welche Tage und/oder auf welche konkreten Zeiträume die Arbeitszeit verteilt werden soll. Diese Angabe ist nicht zwingend erforderlich, kann aber in bestimmten Fällen nützlich sein.
Aber Achtung: Die Angabe der gewünschten Arbeitszeitverteilung ist ein zweischneidiges Schwert!
Je nachdem wie Sie den Antrag formulieren, wird Ihnen die angegebene Wunschverteilung der Arbeitszeit im Zweifel so ausgelegt, dass der Teilzeitantrag mit der Angabe der gewünschten Arbeitszeitverteilung einen einheitlichen Antrag darstellen, der vom Arbeitgeber deshalb nur einheitlich angenommen oder abgelehnt werden kann.
Dies kann für Sie die fatale Folge haben, dass Ihr Teilzeitantrag berechtigterweise allein wegen der gewünschten Arbeitszeitverteilung abgelehnt wird, obwohl Ihr Arbeitgeber der beantragten Arbeitszeitverringerung als solcher hätte stattgeben müssen.
Wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber in diesem Fall nicht noch einig werden, haben Sie erst nach Ablauf von 2 Jahren wieder das Recht, einen neuen Teilzeitantrag zu stellen.
Um dieses unglückliche Ergebnis zu vermeiden, können Sie die gewünschte Arbeitszeitverteilung auch hilfsweise beantragen. Hierbei sind verschiedene Antragsvarianten möglich. Weil dies juristisch nicht unkompliziert ist und Fehler Ihren Teilzeitanspruch zunichte machen können, empfehle ich Ihnen, sich in allen Fällen, in denen die Verteilung der Arbeitszeit für Sie eine wichtige Rolle spielt, sich vor der Antragstellung anwaltlich beraten zu lassen.
Welche Fristen muss ich beachten,
wenn ich die Arbeitszeit verringern will?
Für den Teilzeitanspruch müssen Sie zunächst die sogenannte Wartefrist erfüllen, d.h. Sie müssen bei Antragstellung bereits länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sein.
Den Antrag auf Arbeitszeitverringerung müssen Sie spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Beginn stellen.
Muss mein Arbeitgeber die
Ablehnung meines Antrags begründen?
Wenn Ihr Arbeitgeber den Antrag auf Arbeitszeitverringerung ablehnen will, dann muss er Ihnen das spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn schriftlich mitteilen. Versäumt er die Frist, gilt Ihr Antrag – einschließlich der angegebenen Wunsch-Arbeitszeitverteilung – als genehmigt.
Für die schriftliche Ablehnung Ihres Teilzeitantrags reicht ein einfaches „Nein“. Eine Begründung muss Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht liefern. Selbst wenn er in seinem Ablehnungsschreiben Gründe nennt, ist er daran nicht gebunden und kann in einem etwaigen späteren Prozess völlig neue Gründe angeben. Diese müssen dann aber – wie weiter oben geschildert – von ihm bewiesen werden.
Kann ich die Arbeitszeit auch
nur für einen befristeten Zeitraum verringern?
Das können Sie grundsätzlich schon. Allerdings soll nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (die ich persönlich für falsch halte) der Anspruch nach § 8 TzBfG nur für unbefristete Teilzeitanträge bestehen. Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber einem befristet gestellten Teilzeitantrag zwar zustimmen kann, aber nicht zustimmen muss.
Auf eine zeitlich befristete Teilzeittätigkeit müssen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber also einigen. Etwas anderes gilt für Teilzeitanträge während der Elternzeit. Näheres dazu erfahren Sie hier.
Wenn Sie Hilfe bei der Durchsetzung Ihres Teilzeitwunsches benötigen, rufen Sie mich gerne an und vereinbaren Sie einen Beratungstermin bei mir.
Zurück zur Themenübersicht
