Kündigung im Kleinbetrieb – Kein hoffnungsloser Fall!
Sie sind in einem Kleinbetrieb angestellt, also einem Unternehmen, dass nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, haben eine Kündigung erhalten und möchten wissen, ob es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen?
Aus meiner langjährigen Berufserfahrung und angesichts der aktuellen Rechtsprechung kann ich sagen, dass Sie auch einer Kündigung im Kleinunternehmen nicht schutzlos ausgeliefert sind. Auch Kündigungen im Kleinbetrieb sind oft unwirksam!
Ich empfehle meinen Mandanten daher grundsätzlich mitjeder Kündigung sofort zum Fachanwalt zu gehen – auch einer solchen im Kleinbetrieb. Denn nur ein qualifizierter Anwalt kann feststellen, ob eine Klage gegen Ihre individuelle Kündigung erfolgversprechend ist. Sparen Sie sich den Gang zum Anwalt, haben Sie in jedem Fall verloren, denn eine Kündigung gegen die Sie nicht innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben haben, gilt als wirksam, egal wie rechtswidrig sie eigentlich war. Manche formellen Einwände gegen die Kündigung müssen sogar spätestens innerhalb von einer Woche nach Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Aus diesem Grund lege ich großen Wert darauf, Mandanten die eine Kündigung erhalten haben, möglichst innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin bei mir erhalten.
Viele Kündigungen sind schon formal unwirksam!
Ein Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht ist deshalb auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb in jedem Fall angezeigt. Dies schon deshalb, weil die Kündigung möglicherweise bereits aus formalen Gründen unwirksam ist, für die die Größe des Unternehmens keine Rolle spielt.
Die Kündigung eines Schwerbehinderten, einer Schwangeren oder von Mitarbeitern in Elternzeit ist ohne die Zustimmung der zuständigen Behörde beispielsweise per se unwirksam.
Gerade Inhaber von Kleinbetrieben sind mit den arbeitsrechtlichen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung erfahrungsgemäß wenig vertraut und machen oft entscheidende Fehler, aufgrund derer die Kündigung bereits formell unwirksam ist. Häufig genug ist die Kündigung beispielsweise nicht ordnungsgemäß unterschrieben oder von einer Person unterschrieben, die hierzu nicht berechtigt ist. Ob die Kündigung, die Sie erhalten haben, aus einem solchen formellem Grund unwirksam ist oder nicht, sollten Sie möglichst sofort nach Erhalt der Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Kündigungen im Kleinbetrieb sind oft unwirksam! Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen unrechtmäßige Kündigungen zu wehren.«
Die Kündigung im Kleinbetrieb ist oft treuwidrig
Neben den formellen Einwänden, die Sie möglicherweise gegen die Wirksamkeit der Kündigung erheben können, ist aber auch häufig genug der Kündigungsgrund nicht rechtmäßig.
Zwar kommen Sie als Mitarbeiter in einem Kleinunternehmen nicht in den Genuss des Kündigungsschutzgesetzes, so dass Ihr Arbeitgeber die Kündigung nicht mit betrieblichen, personen- oder verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen muss.
Allerdings muss Ihr Arbeitgeber auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Auch eine Kündigung im Kleinbetrieb darf also weder gegen Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen noch diskriminierend sein. Dies ist aber häufig genug der Fall.
Wann ist eine Kündigung treuwidrig?
Typische Fälle von treuwidrigen Kündigungen sind:
Der Arbeitgeber verhält sich widersprüchlich (z.B. hat er Sie in Kenntnis eines bestimmten Umstandes eingestellt und kündigt Sie dann aus diesem Grund).
Die Kündigung wird in verletzender, beleidigender Form ausgesprochen
Die Kündigung erfolgt zur Unzeit (z.B.: Kündigung nach schwerem Arbeitsunfall unmittelbar vor der Operation)
Die Kündigung ist diskriminierend, d.h., sie erfolgt etwa wegen Ihres Geschlechts, Ihres Alters, weil Sie eine Behinderung haben, wegen Ihrer Religionszugehörigkeit, Ihrer sexuellen Orientierung oder Ihrer ethnischen Herkunft
Die Kündigung ist eine Reaktion darauf, dass Sie zuvor Ihre Rechte geltend gemacht haben (z.B.: rückständigen Lohn eingefordert)
Die Kündigung ist willkürlich (z.B.: Ihr Arbeitgeber kündigt Sie wegen eines Verdachts, macht aber keinerlei Angaben über konkrete Umstände und nimmt Ihnen damit jede Möglichkeit, den Verdachts zu entkräften oder er kündigt aufgrund einer nicht bestätigten Aussage vom Hörensagen ohne Ihnen vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit gegeben zu haben, zu den unbewiesenen Vorwürfen Stellung zu nehmen)
Anspruch auf Entschädigung möglich!
Soweit die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung treuwidrig oder gar diskriminierend ist, haben Sie außerdem unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung.
Ob eine Klage gegen die Kündigung in Ihrem konkreten Fall Aussicht auf Erfolg hat und Sie darüber hinaus auch einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung haben, lässt sich erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, des Kündigungsschreibens sowie Ihrer Darstellung der konkreten Umstände, die zu der Kündigung geführt haben, sagen.
In Kündigungsangelegenheiten erhalten Sie bei mir in aller Regel innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin. Rufen Sie mich an.
Was passiert, wenn Sie als Angestellter an einen anderen Standort versetzt oder mit anderen Arbeitsaufgaben betraut werden sollen? Lesen Sie hier, was Sie nun für Möglichkeiten haben.
Ihr Arbeitgeber will Sie mit anderen Arbeitsaufgaben betrauen oder in eine andere Abteilung oder gar an einen anderen Standort versetzen?
Versetzungen führen häufig zu Streit, weil viele Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren Gründen mit der Änderung ihres Tätigkeitsbereichs oder gar einem Wechsel zu einem weiter entfernten Standort des Unternehmens nicht einverstanden sind.
Ob Sie sich eine solche Maßnahme gefallen lassen müssen und was Sie tun können, um sich gegen eine unzulässige Versetzung zu wehren, beantworte ich Ihnen in diesem Beitrag.
Ist die Maßnahme überhaupt eine Versetzung?
Eine Versetzung liegt vor, wenn
Ihnen Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die von Ihren bisherigen Aufgaben erheblich abweichen und/oder
Sie in eine andere Abteilung wechseln sollen
Sie die bisherigen Aufgaben jetzt an einem weit entfernten anderen Standort ausführen sollen
und diese Maßnahme von einer gewissen Dauer (mindestens einen Monat) ist.
Muss ich mich versetzen lassen?
Nicht unbedingt. In vielen Fällen ist eine Versetzung rechtswidrig.
Zwar hat ein Arbeitgeber grundsätzlich ein Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt), das heißt, er kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen (§ 106 GewO). Dieses Weisungsrecht wird aber durch die Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag (und gegebenenfalls in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer in Ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung) begrenzt.
Ob Sie die Versetzung hinnehmen müssen, hängt deshalb von folgenden Fragen ab:
Ist in Ihrem Arbeitsvertrag die Art Ihrer Tätigkeit, Ihre Bezahlung (Eingruppierung) und/oder Ihr Arbeitsort genau definiert?
Hat Ihr Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, Sie unter bestimmten Voraussetzungen mit anderen Aufgaben zu betrauen oder auch an einen anderen Arbeitsort zu versetzen (sog. Versetzungsvorbehalt)?
Ist dieser vertraglich vereinbarte Versetzungsvorbehalt wirksam formuliert?
Ist auch die konkrete Maßnahme in Ihrem individuellen Fall zulässig? Hat Ihr Arbeitgeber also das ihm zustehende Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt?
Wegen des Ihrem Arbeitgeber zustehenden Weisungsrechts haben Sie grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Beschäftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Arbeitsbereich, wenn dies ist in Ihrem Arbeitsvertrag nicht konkret vereinbart ist.
Ist dies aber vertraglich konkret vereinbart (z.B.: „Lohnbuchhaltung“, „Außendiensttätigkeit für die Region Berlin-Brandenburg“), ohne dass sich Ihr Arbeitgeber gleichzeitig vertraglich das Recht vorbehalten hat, Ihnen auch andere Tätigkeit auch an anderen Orten zuweisen zu können, dann braucht er für eine solche Versetzung Ihre Zustimmung oder er muss Ihnen eine Änderungskündigung aussprechen.
Das gleiche gilt, wenn sich Ihr Arbeitgeber zwar vertraglich das Recht vorbehalten hat, Sie zu versetzen, diese Regelung aber unwirksam ist.
Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin
»Versetzung müssen Sie sich nicht gefallen lassen. Gerne berate ich Sie dazu, was Sie tun können, um sich gegen eine unzulässige Versetzung zu wehren.«
Vertragliche Versetzungsvorbehalte sind häufig unwirksam!
Eine Versetzungsklausel ist nur dann wirksam, wenn sie klar und verständlich formuliert ist und Sie als Arbeitnehmer/in nicht unangemessen benachteiligt. Eine Versetzungsklausel benachteiligt Sie unangemessen, wenn darin die Gleichwertigkeit der Tätigkeit und/oder Ihre Interessen an einer Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen nicht ausreichend berücksichtigt werden.
So finden sich in Arbeitsverträgen zum Beispiel folgende Formulierungen zum Versetzungsvorbehalt:
„Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten zu übertragen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.“
„Der/die Angestellte wird als (Tätigkeit) eingestellt. Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des/der Angestellten ändern.
“Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.”
Diese Versetzungsklauseln sind allesamt unwirksam.
Die ersten beiden Klauseln sind bereits deshalb unwirksam, weil die Versetzungsmöglichkeit nicht auf zumutbare Tätigkeiten beschränkt wird. Zumutbar sind nur Tätigkeiten, die gleichwertig sind. Ob eine Tätigkeit gleichwertig ist, bemisst sich beispielsweise daran, ob die Tätigkeit auf der gleichen Hierarchieebene eingeordnet ist. Dies ist nicht immer leicht festzustellen. Ein weiteres Merkmal der Gleichwertigkeit ist die Gehaltshöhe. Ist die andere Tätigkeit im Rahmen der betrieblichen Eingruppierung geringer bewertet, dann ist sie auch nicht gleichwertig und zwar unabhängig davon, ob Ihnen zugesichert wird, Ihnen das bisherige Gehalt weiter zu zahlen.
Die dritte Klausel berücksichtigt zwar den Umstand, dass es sich um eine zumutbare, also gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Wie aber auch im ersten Beispiel bleiben die Interessen des Arbeitnehmers bei der Versetzungsentscheidung gänzlich unberücksichtigt. Eine Versetzungsklausel, die keine Rücksicht auf die persönlichen Belange des Arbeitnehmers nimmt, ist ebenfalls unwirksam.
Hinweis: Es finden sich in Arbeitsverträgen selten zwei gleich formulierte Klauseln zum Versetzungsvorbehalt. Arbeitgeber sind erfahrungsgemäß sehr kreativ, wenn es darum geht, immer neue Formulierungen zu finden, die ihnen weitreichende Versetzungsbefugnisse geben sollen. Ob ein in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarter Versetzungsvorbehalt wirksam ist, sollten Sie deshalb im Zweifel von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
Versetzungen entsprechen häufig nicht „billigem Ermessen“!
Steht die Versetzung im Einklang mit Ihrem Arbeitsvertrag, weil entweder Ihre Tätigkeit und der Arbeitsort nicht konkret festgelegt sind oder aber wirksam ein Versetzungsvorbehalt vereinbart worden ist, dann ist weiter zu prüfen, ob die konkrete Versetzungsmaßnahme, von der Sie ganz persönlich betroffen sein sollen „billigem Ermessen“ entspricht.
Dies ist nur dann der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber im Zusammenhang mit Ihrer Versetzung alle wesentlichen Umstände abgewogenund Ihre Interessen an einer Fortsetzung Ihrer bisherigen Tätigkeit an dem aktuellen Ort einerseits sowie seine eigenen Interessen an einer Änderung Ihrer Tätigkeit oder Ihres Arbeitsorts angemessen berücksichtigt hat.
Betriebsrat muss der Versetzung zustimmen!
Ist die Versetzung auf der Grundlage Ihres Arbeitsvertrags zulässig und entspricht sie „billigem Ermessen“, muss Ihr Arbeitgeber – soweit in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert – abschließend noch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachten. Die Versetzung eines Arbeitnehmers bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ist die Versetzung unwirksam.
Wie kann ich mich gegen die Versetzung wehren?
Theoretisch haben Sie drei Möglichkeiten, sich gegen die Versetzung zu wehren:
1. Sie weigern sich, die Ihnen zugedachte neue Arbeitsaufgabe auszuführen bzw. sie treten Ihren Dienst an dem neuen Arbeitsort nicht an.
Dies ist eine zwar theoretisch mögliche Variante, aber praktisch nur in den seltensten Fällen zu empfehlen. Sie laufen Gefahr, rechtmäßig wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ fristlos gekündigt zu werden.
Dies galt nach der bislang geltenden (und viel kritisierten) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (22.2.2012 – 5 AZR 249/11) selbst dann, wenn die Weisung auch nach Auffassung des Gerichts unbillig war. So konnte eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung also bisher selbst dann wirksam sein, wenn ein Gericht später feststellt, dass die Versetzung unwirksam war. Denn das Bundesarbeitsgericht war bislang der Auffassung, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts nicht hinwegsetzen darf, solange nicht ein Arbeitsgericht die Unverbindlichkeit der Weisung festgestellt hat. Dies konnte Monate, wenn nicht sogar Jahre dauern.
Mit Beschluss vom 14.9.2017 (5 AS 7/17) hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts dem 10. Senat auf dessen Anfrage nunmehr jedoch mitgeteilt, dass er an seiner bisherigen Rechtsauffassung nicht mehr festhält, dass auch unbillige Weisungen vom Arbeitnehmer stets zu befolgen sind.
Trotz der neuen Rechtsprechung besteht nach wie vor die Gefahr, dass Sie sich bei der Einschätzung der Rechtmäßigkeit der Versetzungsanordnung irren oder das Gericht jedenfalls eine andere Rechtsauffassung dazu vertritt und Sie im Ergebnis aus Sicht Ihres Arbeitgebers doch zu Recht wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ gekündigt worden sind.
2. Sie klagen beim Arbeitsgericht gegen die Versetzung
Der sichere Weg, sich gegen eine Versetzung zu wehren, ist der Weg zum Gericht. Das heißt, Sie lassen die Versetzungsentscheidung Ihres Arbeitgebers vom Gericht auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen. In diesem Fall müssen Sie der Versetzung so lange Folge leisten, bis das Gericht entschieden hat, dass die Maßnahme rechtswidrig ist. Das ist schlecht. Denn bis zu einer Entscheidung im regulären Gerichtsverfahren dauert es mehrere Monate und im Fall einer Berufung können es auch schon einmal zwei Jahre werden.
3. Sie gehen im Weg eines Eilverfahrens (einstweilige Verfügung) gegen die Versetzung vor
Um schneller zu einer Entscheidung zu kommen, gibt es die Möglichkeit ein Eilverfahren beim Gericht einzuleiten, ein sogenanntes einstweiliges Verfügungsverfahren.
Ein solches Eilverfahren ist aber nur dann statthaft, wenn es Ihnen nicht zuzumuten ist, eine Entscheidung in dem regulären Prozess abzuwarten. Allein der Umstand, dass Ihre (möglicherweise) vertragswidrige Beschäftigung nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nach Auffassung der Gerichte nicht aus. Eine Eilbedürftigkeit erkennen die Gerichte nur in Ausnahmefällen an,
wenn die Versetzung offensichtlich rechtswidrig ist (z.B. Degradierung vom Abteilungsleiter zum Sachbearbeiter, Versetzung zu einem anderen Unternehmen des Konzerns, ohne Konzernversetzungsklausel)
bei erheblichen Gesundheitsgefahren
bei einer irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens
bei schweren Gewissenskonflikten
Ob die Versetzung in Ihrem konkreten Fall zulässig ist und wie erfolgversprechend daher eine Klage gegen die Versetzung wäre, lässt sich in aller Regel erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrags und gegebenenfalls Ihrer Beschreibung des bisherigen und neuen Tätigkeitsbereichs sagen.
Am besten lassen Sie sich anwaltlich beraten. Ich biete Ihnen hierfür gerne meine fachliche Unterstützung an. Rufen Sie mich einfach unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.