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Schlagwort: Kündigungsschutzklage

Posted on 22. Januar 2019

Betriebsbedingte Kündigung – Oft unwirksam!

Dass und warum es sich in aller Regel lohnt, eine betriebsbedingte Kündigung nicht einfach zu akzeptieren, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Betriebsbedingte Kündigung - Fotografie eines Schwans

Inhalt

  • Was bedeutet „betriebsbedingte Kündigung“ eigentlich?
  • Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig?
  • Ist ein Umsatzrückgang ein ausreichender Grund für eine betriebsbedingte Kündigung?
  • Wann ist eine betriebsbedingte Kündigungauf jeden Fall unwirksam?
  • Was muss ich tun, wenn ich eine betriebs bedingte Kündigung erhalten habe?

Was bedeutet „betriebsbedingte Kündigung“ eigentlich?

Sie sind von Ihrem Arbeitgeber gekündigt worden und in dem Kündigungsschreiben hat er als Grund für die Kündigung „betriebsbedingt“, „aus betrieblichen Gründen“ oder auch „aus dringenden betrieblichen Erfordernissen“ angegeben? Dann beschäftigt Sie jetzt vermutlich die Frage, ob Ihr Arbeitgeber Sie rechtmäßiger Weise mit einer solchen Begründung kündigen kann und ob es sinnvoll ist, sich gegen eine solche betriebsbedingte Kündigung zu wehren.

Immer dann, wenn Sie Kündigungsschutz genießen, also immer dann, wenn Sie in einem Unternehmen mit mehr als 10 Vollzeit-Mitarbeitern schon länger als 6 Monate beschäftigt sind, dann braucht Ihr Arbeitgeber einen triftigen Grund, wenn er Sie kündigen will. Die Kündigung muss also gerechtfertigt sein und er muss dies im Zweifel vor dem Arbeitsgericht beweisen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erlaubt dem Arbeitgeber eine Kündigung nur aus drei Gründen:

  • aus Personenbedingten Gründen
  • aus verhaltensbedingten Gründen oder
  • aus betriebsbedingten Gründen

Als „betriebsbedingt“ bezeichnet man eine Kündigung, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen“ (§ 1 KSchG), nicht möglich ist.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig?

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Betriebliche Erfordernisse:
Es müssen zunächst Umstände vorliegen, die dazu führen, dass Ihr Arbeitsplatz wegfällt. Solche Umstände können beispielsweise der Wegfall von Aufträgen, die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung von Arbeitsabläufen sein.

2. Dringlichkeit:
Der Wegfall Ihres Arbeitsplatzes allein reicht für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung aber nicht. Es darf darüber hinaus auch keine Möglichkeit geben, Sie auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.

3. Sozialauswahl:
Ihr Arbeitgeber muss außerdem soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl der Mitarbeiter berücksichtigen, die aus betrieblichen Gründen gekündigt werden sollen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung kann sich Ihr Arbeitgeber nicht einfach jemanden „herauspicken“, dessen Nase ihm nicht gefällt, sondern er muss eine Auswahl unter bestimmten sozialen Gesichtspunkten treffen.

Die Ihnen gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung ist deshalb auch dann unwirksam, wenn Ihr Arbeitgeber die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, eventuelle Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen eine rechtswidrige Kündigung zu wehren.«

Ihr Arbeitgeber muss also vor der Kündigung einen Vergleich zwischen sämtlichen mit Ihnen vergleichbaren Mitarbeitern vorgenommen haben, d.h. zwischen solchen, die entweder die gleiche Arbeit machen wie Sie oder die auf einem Arbeitsplatz sitzen, den Sie aufgrund Ihrer Qualifikationen und Ihres Arbeitsvertrags ebenfalls (gegebenenfalls auch erst nach bis zu 6-monatigen Qualifizierungsmaßnahme) einnehmen könnten.

Die Ihnen gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung ist also nur dann wirksam, wenn Sie gegenüber den anderen mit Ihnen vergleichbaren Kollegen unter Berücksichtigung aller vier Kriterien am wenigsten schutzwürdig sind.

Ist ein Umsatzrückgang ein ausreichender Grund
für eine betriebsbedingte Kündigung?

Nein. Und dies ist vielen Arbeitgebern nicht klar. Eine Vielzahl von Kündigungen wird wegen Umsatzrückgängen oder „notwendiger Einsparungen“ ausgesprochen. Eine schlechte Auftragslage oder der Sparwille allein rechtfertigt eine Kündigung jedoch in keinem Fall.

Im Arbeitsrecht gilt: Das wirtschaftliche Unternehmensrisiko trägt stets der Arbeitgeber. Er kann es nicht in der Weise auf seine Angestellten abwälzen, dass er jedes Mal, wenn der Umsatz zurück geht, Mitarbeiter kündigt und wieder Neue einstellt, sobald die Auftrags- oder Wirtschaftslage sich wieder gebessert hat.

Entscheidend für die Rechtsmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung ist, dass (ein oder mehrere) Arbeitsplätze weggefallen sind. Durch einen Umsatzrückgang selbst fällt aber kein Arbeitsplatz weg. Ein Arbeitsplatz kann nur durch die unternehmerische Entscheidung wegfallen, dass wegen des Umsatzrückgangs Arbeitsplätze abgebaut werden sollen. Jetzt könnte man meinen, der Arbeitgeber hat doch offensichtlich eine solche Entscheidung getroffen, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung wegen schlechter Auftragslage ausgesprochen hat. So einfach ist es jedoch nicht. Unternehmerische Entscheidung heißt soviel wie „logisches Konzept“.

Im Fall eines Umsatzrückgangs z.B. wegen Auftragsmangel muss der Arbeitgeber deshalb spätestens im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht nicht nur konkrete Zahlen vorlegen, die den Umsatzrückgang belegen. Er muss auch belegen, dass er sich wegen des Umsatzrückgangs zu einem Personalabbau in einer bestimmten Größenordnung innerhalb bestimmter Abteilungen oder Aufgabenbereiche entschieden hat und wie er die verbleibenden Arbeitsaufgaben künftig auf die verbliebenen Kollegen verteilen will und warum diese Kollegen die zusätzlichen Aufgaben neben ihren bisherigen miterledigen können, ohne Überstunden zu machen.

Sie sehen: Die Hürden für den Arbeitgeber, eine betriebsbedingte Kündigung zu begründen sind sehr hoch.

Ich habe eine Vielzahl von Mandanten in Kündigungsschutzprozessen nach einer betriebsbedingten Kündigung vertreten und in allen bisherigen Fällen ist es dem Arbeitgeber nicht gelungen, eine solche Kündigung ausreichend zu rechtfertigen, nachdem er mit den richtigen Fragen in die Enge getrieben worden ist. Man einigte sich im Prozess deshalb entweder auf eine angemessene Abfindung oder der Arbeitgeber wurde dazu verurteilt, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung
auf jeden Fall unwirksam?

Die betriebsbedingte Kündigung ist unabhängig davon, ob die oben genannten Voraussetzungen vorliegen immer dann unwirksam, wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebs- oder Personalrat gibt und dieser vor der Kündigung nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört worden ist (letzteres kann im Zweifel nur ein mit dem Betriebsverfassungsrecht vertrauter Fachanwalt für Arbeitsrecht feststellen).

Unwirksam ist die betriebsbedingte Kündigung auch in jedem Fall dann, wenn Sie schwanger oder schwerbehindert sind und Ihr Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung nicht die Zustimmung der zuständigen Behörde eingeholt hat.

Das gilt auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch nichts von der Schwangerschaft oder der Schwerbehinderung weiß, soweit Sie diese Mitteilung unverzüglich (spätestens mit Erhebung der Kündigungsschutzklage) nachholen. Mit der rechtzeitig nachgeholten Mitteilung wird die Kündigung sozusagen nachträglich unwirksam.

Was muss ich tun, wenn ich eine
betriebsbedingte Kündigung erhalten habe?

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie dagegen innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht klagen, sonst gilt die Kündigung als wirksam – egal wie unberechtigt die Kündigung auch sein mag.

Entscheidend für den Erfolg eines Kündigungsschutzprozesses ist oft, dass bestimmte formale Fehler der Kündigung erkannt und unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber eingewendet werden. Der Gesetzgeber setzt Ihnen für solche formalen Einwendungen noch kürzere Fristen als für die Klage selbst. Sie sollten daher nach Erhalt der Kündigung schnellstmöglich – am besten noch am gleichen Tag – einen Termin für ein Beratungsgespräch vereinbaren.

Ob eine Klage gegen die Kündigung in Ihrem konkreten Fall Aussicht auf Erfolg hat, lässt sich erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, des Kündigungsschreibens sowie Ihrer Darstellung der betrieblichen Situation sagen.

Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung erhalten Sie bei mir in aller Regel innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin. Rufen Sie mich gerne an.

030 695 333 68
 

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Posted on 18. Oktober 2018

Fristlose Kündigung: Das sollten Sie wissen!

Eine fristlose Kündigung ist für Arbeitnehmer der Supergau, denn sie stehen von heute auf morgen ohne Einkommen da. Die meisten fristlosen Kündigungen sind aber unwirksam.

Inhalt

  • Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
  • Das steckt hinter einer fristlosen Kündigung
  • Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?
  • Diese Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen
  • Was muss in einer fristlosen Kündigung stehen?
  • Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?
  • Fristlose Kündigung erhalten? Das sollten Sie jetzt tun

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Eine fristlose Kündigung ist ein häufiges Mittel von Arbeitgebern, um sich sofort, also von einem Tag auf den anderen, von einem unliebsamen Mitarbeiter zu trennen. In der Praxis scheitern fristlose Kündigungen jedoch meistens. Erfahren Sie hier, warum die meisten fristlosen Kündigungen unwirksam sind, warum Sie in jedem Fall gegen eine fristlose Kündigung vorgehen sollten und weshalb Sie sich dabei beeilen müssen.

Das steckt hinter einer fristlosen Kündigung

Die fristlose Kündigung ist eine Variante der verhaltensbedingten Kündigung. Sie kommt also überhaupt nur in Frage, wenn Ihnen ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Eine fristlose Kündigung aus betriebs- oder personenbedingten Gründen ist grundsätzlich nicht möglich. Mit der fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Eine fristlose Kündigung hat darum erhebliche nachteilige Folgen:

  • Sie sind von einem auf den anderen Tag arbeitslos
  • Ihr Arbeitgeber zahlt ab sofort kein Gehalt mehr
  • Sie erhalten zunächst auch kein Arbeitslosengeld weil die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt
  • Wegen des „ungeraden“ Kündigungstermins in Ihrem Arbeitszeugnis können Sie erhebliche Probleme bei der Jobsuche bekommen
  • Ihr Ruf wird ruiniert

Wegen dieser nachteiligen Auswirkungen einer fristlosen Kündigung ist eine Klage fast zwangsläufig notwendig. Nur durch eine Kündigungsschutzklage können Sie mindestens erreichen, dass:

  • Der reguläre Kündigungstermin für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird
  • Der Arbeitgeber schriftlich erklärt, dass er die Vorwürfe aus der fristlosen Kündigung nicht aufrecht erhält
  • Die Sperrfrist aufgehoben wird
  • Sie ein ordentliches Zeugnis mit einem „geraden“ Beendigungstermin erhalten
  • Eine Abfindung gezahlt wird

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»In der Praxis scheitern fristlose Kündigungen meistens. Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen unrechtmäßige Kündigungen zu wehren.«

Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?

Eine fristlose Kündigung ist in den meisten Fällen unwirksam. Sie ist nur ganz ausnahmsweise zulässig. Der Arbeitgeber muss für eine wirksame fristlose Kündigung hohe Hürden nehmen. Hierfür müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Wichtiger Kündigungsgrund

Eine fristlose Kündigung darf der Arbeitgeber nur aussprechen, wenn er dafür einen wichtigen Grund hat. Dieser wichtige Grund muss aus einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers resultieren. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss dabei so schwerwiegend sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten (§ 626 Abs. 1 BGB).

2. Berücksichtigung der Interessen beider Seiten

Absolute Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung gibt es nicht. Wie sich aus der Vorschrift des § 626 Abs. 1 BGB ergibt, reicht es für sich genommen nicht aus, dass der Arbeitgeber objektiv gesehen einen Kündigungsgrund hat.

Über die Rechtmäßigkeit der Kündigung entscheiden daneben die Umstände des Einzelfalls und die konkrete Interessenlage beider Seiten. Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, hat das Gericht also nicht nur den Kündigungsanlass zu bewerten. Das Arbeitsgericht muss auch die konkreten Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.

Dies bedeutet: Auch entlastende Umstände sind zu bedenken. Soziale Erwägungen sind von Bedeutung. Vor allem eine lange Dauer des Arbeitsverhältnisses kann dazu führen, dass eine fristlose Kündigung trotz schwerwiegender Vorkommnisse eben doch nicht möglich ist.

3. Einhaltung der Zweiwochen-Frist

Eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Nach Ablauf der 2-Woche-Frist hat der Arbeitgeber sein Recht zur außerordentlichen Kündigung verwirkt. Die Zweiwochenfrist beginnt allerdings erst mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Kündigungsgrund hat. (BAG, Urteil vom 26.09.2013, 2 AZR 741/12).

Wenn der Arbeitgeber zunächst nur einen Verdacht hat, dann darf er erst einmal ermitteln. Die Zweiwochenfrist beginnt in diesem Fall erst nach dem Abschluss der Aufklärungsmaßnahmen. Die Ermittlungen muss der Arbeitgeber aber zügig durchführen. In der Regel müssen sie innerhalb von einer Woche abgeschlossen sein. Nur in begründeten Ausnahmefällen darf diese Frist überschritten werden.

Eine fristlose Kündigung ist in jedem Fall unwirksam, wenn sie nur mündlich ausgesprochen wird. Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen.

Diese Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen

Es gibt eine Reihe von Gründen, die eine fristlose Kündigung objektiv gesehen begründen können. Die am häufigsten vor dem Arbeitsgericht verhandelten Gründe sind:

  • Arbeitszeitbetrug: Wer Zeiterfassungsbögen vorsätzlich falsch ausfüllt, sich in den Pausen nicht ausstempelt, während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang private Angelegenheiten regelt oder im Internet shoppet, der täuscht seinen Arbeitgeber über den tatsächlichen Umfang der geleisteten Arbeitszeit und damit über seinen Vergütungsanspruch.
  • Diebstahl, Unterschlagung oder Spesenbetrug: Wer Geld oder andere Sachen, die dem Arbeitgeber gehören klaut oder bei der Spesenabrechnung betrügt, der muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Wenn es sich nur um Bagatelldelikte handelt, kann die fristlose Kündigung an der erforderlichen Interessenabwägung scheitern.
  • Beleidigung: Eine fristlose Kündigung riskiert auch, wer seine Kollegen, Vorgesetzen oder Kunden schwer beleidigt. Was als schwerwiegend einzustufen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls und insbesondere auch von den Gepflogenheiten der Branche oder des Betriebs sowie davon ab, ob die Beleidigung öffentlich geäußert wird oder nur in einem Gespräch unter Kollegen über einen Dritten. Ein „Arschloch“ hat also nicht in allen Fällen die gleiche Wirkung. Was auf dem Bau völlig üblich ist, kann in einer Bank zu einer fristlosen Kündigung führen.
  • Arbeitsverweigerung: Mit einer fristlosen Kündigung muss auch rechnen, wer zulässige Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers beharrlich – also wiederholt – verweigert. Eine unzulässige Arbeitsanweisung kann eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen. Ebenfalls nicht eine bloß einmalige Arbeitsverweigerung. Ohne vorherige Abmahnung ist eine Arbeitsverweigerung grundsätzlich kein fristloser Kündigungsgrund.
  • Vortäuschen einer Krankheit: Wer sich krankmeldet, ohne tatsächlich arbeitsunfähig zu sein begeht einen Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers und kann fristlos gekündigt werden. Eine vorherige Abmahnung ist dann regelmäßig nicht erforderlich. Allerdings gelingt es dem Arbeitgeber nur in den wenigsten Fällen, zu beweisen, dass der Arbeitnehmer nur „blau gemacht“ hat.
  • Selbstbeurlaubung: Wer in den Urlaub geht, ohne dass der Arbeitgeber den Urlaub genehmigt hat, verstößt in schwerwiegender Weise gegen seine Arbeitspflicht und muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Zwar hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Urlaubsgewährung. Das Recht zur Urlaubserteilung steht aber dem Arbeitgeber zu. Wenn ein Urlaubsantrag nicht bearbeitet oder abgelehnt wird, hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, seinen Urlaubsanspruch mittels einer Klage beim Arbeitsgericht durchzusetzen
  • Anzeige gegen den Arbeitgeber: Mit einer fristlosen Kündigung wegen Vertrauensbruchs muss rechnen, wer seinen Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses bei der Polizei, dem Finanzamt oder sonstigen Aufsichtsbehörden wegen angeblicher Gesetzesverstöße oder Straftaten anzeigt. Die Arbeitsgerichte verlangen in Fällen, in denen der Arbeitnehmer Missstände beim Arbeitgeber beklagt, dass er zunächst versucht, eine innerbetriebliche Klärung herbeizuführen.

Was muss in einer fristlosen Kündigung stehen?

Die fristlose Kündigung muss nicht begründet werden. Aus dem Schreiben muss nur deutlich werden, dass die Kündigung fristlos, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, erfolgt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben zu nennen.

Er muss den Kündigungsgrund allerdings nach Aufforderung schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 BGB). Reagiert der Arbeitgeber auf die Aufforderung nicht, ist zwar die Kündigung dadurch nicht unwirksam. Der Arbeitgeber macht sich aber schadensersatzpflichtig, wenn Sie nur Kündigungsschutzklage erheben, weil Sie den Grund für die fristlose Kündigung nicht kennen, also keine Klage erhoben hätten, wenn Sie gewusst hätten, weshalb Sie gekündigt wurden. Ihr Arbeitgeber muss in einem solchen Fall für die Anwalts- und Gerichtskosten aufkommen.

Wann ist eine fristlose Kündigung unwirksam?

Eine fristlose Kündigung ist in jedem Fall unwirksam, wenn sie nur mündlich ausgesprochen wird. Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Dazu gehört, dass die Kündigung von einer dazu berechtigten Person unterschrieben sein muss.

Unwirksam ist eine fristlose Kündigung auch dann, wenn sie nicht innerhalb der in § 626 Abs. 2 BGB vorgeschriebenen Zweiwochenfrist ausgesprochen wird. Wenn der Grund für die fristlose Kündigung nicht ganz besonders schwerwiegend ist, dann ist die Kündigung auch unwirksam, wenn Sie nicht vorher wenigstens eine einschlägige Abmahnung erhalten haben.

Außerdem ist eine fristlose Kündigung natürlich immer dann unwirksam, wenn der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund nicht vorliegt.

Achtung: Die Unwirksamkeit der Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wenn Sie diese Klagefrist versäumen, dann wird von Gesetzes wegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung unterstellt (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Das bedeutet, dass Sie nach Ablauf der 3-Wochen-Frist keine Möglichkeit mehr haben, noch etwas gegen die Kündigung einzuwenden und gegen Ihren Arbeitgeber irgendwelche Ansprüche zu stellen – egal wie unrechtmäßig die Kündigung auch ist.

Fristlose Kündigung erhalten? Das sollten Sie jetzt tun

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollten Sie so schnell wie möglich einen Termin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vereinbaren. Nur ein Spezialist kann Ihnen sagen, was in Ihrem individuellen Fall die beste Strategie ist und kann Sie kompetent beraten, was Sie durch eine Kündigungsschutzklage gewinnen können.

Bei fristloser Kündigung ist Eile geboten!

Bei jeder Kündigung gilt: Sie müssen innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung eingereicht haben. Wenn Sie die Frist versäumen, können Sie nichts mehr gegen die fristlose Kündigung unternehmen – egal wie ungerecht oder falsch die Kündigung ist.

Die Klagefrist einzuhalten ist von größter Wichtigkeit auch dann, wenn Sie eigentlich gar nicht weiterbeschäftigt werden sondern „nur“ eine Abfindung erhalten wollen. Wenn Sie die Klagefrist versäumt haben, dann haben Sie kein Druckmittel mehr in der Hand, um noch irgendetwas bei Ihrem Arbeitgeber einzufordern. Warum sollte er Ihnen noch eine Abfindung zahlen, wenn die Kündigung bereits wirksam geworden ist und Sie gerichtlich nicht mehr gegen ihn vorgehen können?

Für bestimmte formale Einwände gegen die Wirksamkeit der Kündigung sind noch kürzere Fristen von maximal 7 Tagen einzuhalten. Nur durch eine Kündigungsschutzklage haben Sie eine Chance auf eine Abfindungszahlung – und die Chance, durch eine Klage eine Abfindung zu erhalten ist sehr groß.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage nichts. Aber auch ohne eine Rechtsschutzversicherung im Rücken lohnt sich eine Klage in den meisten Fällen. Lassen Sie sich am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten. Je nach Ihrer finanziellen Situation besteht auch die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Bei fristloser Kündigung ist Eile geboten. Ich berate Sie gern zu den Erfolgsaussichten einer Klage.«

Wer zahlt die Krankenversicherung nach fristloser Kündigung?

Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, dann ist Ihr Arbeitsvertrag erst einmal mit sofortiger Wirkung beendet.

Von der Arbeitsagentur erhalten Sie bei einer fristlosen Kündigung in den meisten Fällen eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, weil die Arbeitsagentur unterstellt, dass Sie die Kündigung durch Ihr Verhalten selbst verschuldet haben. Sie erhalten also von heute auf morgen keine Vergütung von Ihrem Arbeitgeber mehr und zunächst einmal auch kein Arbeitslosengeld. Wegen der Sperrzeit sind Sie in dem ersten Monat nach der fristlosen Kündigung außerdem auch nicht über die Arbeitsagentur krankenversichert.

Was Ihre Krankenversicherung im Fall einer fristlosen Kündigung angeht, kann ich Sie aber dennoch beruhigen: Im ersten Monat einer Sperrzeit besteht zwar keine Versicherungspflicht in der Krankenversicherung. Sie haben aber nach einer fristlosen Kündigung einen weiteren Monat lang Anspruch auf Leistungen aus der Krankenversicherung (sogenannte Nachversicherungspflicht, § 19 Abs. 2 SGB V).

Ab der 5. Woche nach der fristlosen Kündigung bis zum Ablauf der Sperrfrist haben Sie den regulären Krankenversicherungsschutz der Arbeitslosen (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V). Einen Anspruch auf Krankengeld haben Sie während der Sperrfrist allerdings nicht (§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V).

Was passiert mit dem restlichen Urlaub nach einer fristlosen Kündigung?

Eine fristlose Kündigung trifft Sie in aller Regel unvorbereitet. Wenn eine fristlose Kündigung mitten im Jahr ausgesprochen wird, haben Sie womöglich Ihren Jahresurlaub noch nicht oder jedenfalls nicht in vollem Umfang in Anspruch genommen. In dem Fall stellt sich die Frage, was mit dem restlichen Urlaub passiert, der Ihnen für das Jahr eigentlich zugestanden hätte.

Da die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet, haben Sie keine Möglichkeit, den Urlaub „hinten dran zu hängen“. Aus diesem Grund muss Ihr Arbeitgeber die bis zum Beendigungstermin die Ihnen zustehenden aber nicht genommenen Urlaubstage finanziell ausgleichen.

Fristlose Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Wenn der Beendigungstermin noch in der ersten Jahreshälfte liegt, dann haben Sie Anspruch auf die Auszahlung des anteilig auf die vollen Monate entfallenden Urlaubs (§ 5 Abs. 1c Bundesurlaubsgesetz). Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet durch die fristlose Kündigung am 17.5. Der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr beträgt 20 Arbeitstage. Da das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet worden ist, haben Sie nur Anspruch auf anteiligen Urlaub. Zu berücksichtigen sind bei der Berechnung nur die ersten 4 Monate, da der Monat Mai nicht voll gearbeitet worden ist. Dies ergäbe rechnerisch eine Summe von 6,66 Tagen (20 Urlaubstage geteilt durch 12 Monate mal 4 volle Monate). Bruchteile von Arbeitstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind allerdings aufzurunden (§ 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz). Für den Zeitraum 1.1. – 17.5. müssen Ihnen daher 7 Urlaubstage ausbezahlt werden.

Fristlose Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Liegt der Beendigungstermin in der zweiten Jahreshälfte – also nach dem 30.6. –haben Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet durch die fristlose Kündigung am 13.7. Von Ihrem Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen haben Sie bereits 10 genommen. Da das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet, ist der volle Jahresurlaub entstanden. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen deshalb noch 10 Urlaubstage auszahlen.

Darf der Arbeitgeber zu viel gewährten Urlaub zurückfordern?

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie fristlos in der ersten Jahreshälfte kündigt, kann es passieren, dass Sie Ihren gesamten Jahresurlaub zu diesem Zeitpunkt bereits genommen haben. Dann stellt sich die Frage, wie mit dem zu viel erhalten Urlaub zu verfahren ist. Urlaub kann naturgemäß nicht zurückgegeben werden.

Ihr Arbeitgeber hat aber auch keinen Anspruch auf Erstattung des zu viel gezahlten Urlaubsentgelts. Das ist so ausdrücklich im Bundesurlaubsgesetz geregelt (§ 5 Abs. 3). Wenn Sie also zum Kündigungszeitpunkt bereits Ihren gesamten Jahresurlaub genommen haben, dann hat der Arbeitgeber das Nachsehen.

Sie haben dadurch allerdings nicht unbedingt etwas gewonnen. Fangen Sie im gleichen Jahr bei einem anderen Arbeitgeber an, wird dieser den Urlaubsanspruch um die Urlaubstage kürzen, die Sie für das laufende Kalenderjahr bereits von Ihrem früheren Arbeitgeber erhalten haben. Eine doppelte Inanspruchnahme von Urlaub ist gesetzlich ausgeschlossen (§ 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).

Ich helfe Ihnen im Fall einer fristlosen Kündigung. Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden einen Termin bei mir. Rufen Sie mich gerne an.

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