Schlagwort: Kündigungsschutzklage

Eine fristlose Kündigung ist ein häufiges Mittel von Arbeitgebern, um sich sofort, also von einem Tag auf den anderen, von einem unliebsamen Mitarbeiter zu trennen. In der Praxis scheitern fristlose Kündigungen jedoch meistens. Erfahren Sie hier, warum die meisten fristlosen Kündigungen unwirksam sind, warum Sie in jedem Fall gegen eine fristlose Kündigung vorgehen sollten und weshalb Sie sich dabei beeilen müssen.

Die fristlose Kündigung ist eine Variante der verhaltensbedingten Kündigung. Sie kommt also überhaupt nur in Frage, wenn Ihnen ein Fehlverhalten vorgeworfen wird. Eine fristlose Kündigung aus betriebs- oder personenbedingten Gründen ist grundsätzlich nicht möglich. Mit der fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Eine fristlose Kündigung hat darum erhebliche nachteilige Folgen:

• Sie sind von einem auf den anderen Tag arbeitslos
• Ihr Arbeitgeber zahlt ab sofort kein Gehalt mehr
• Sie erhalten zunächst auch kein Arbeitslosengeld weil die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt
• Wegen des „ungeraden“ Kündigungstermins in Ihrem Arbeitszeugnis können Sie erhebliche Probleme bei der Jobsuche bekommen
• Ihr Ruf wird ruiniert

Wegen dieser nachteiligen Auswirkungen einer fristlosen Kündigung ist eine Klage fast zwangsläufig notwendig. Nur durch eine Kündigungsschutzklage können Sie mindestens erreichen, dass:

• Der reguläre Kündigungstermin für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird
• Der Arbeitgeber schriftlich erklärt, dass er die Vorwürfe aus der fristlosen Kündigung nicht aufrecht erhält
• Die Sperrfrist aufgehoben wird
• Sie ein ordentliches Zeugnis mit einem „geraden“ Beendigungstermin erhalten
• Eine Abfindung gezahlt wird

Eine fristlose Kündigung ist in den meisten Fällen unwirksam. Sie ist nur ganz ausnahmsweise zulässig. Der Arbeitgeber muss für eine wirksame fristlose Kündigung hohe Hürden nehmen. Hierfür müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Wichtiger Kündigungsgrund

Eine fristlose Kündigung darf der Arbeitgeber nur aussprechen, wenn er dafür einen wichtigen Grund hat. Dieser wichtige Grund muss aus einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers resultieren. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss dabei so schwerwiegend sein, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten (§ 626 Abs. 1 BGB).

2. Berücksichtigung der Interessen beider Seiten

Absolute Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung gibt es nicht. Wie sich aus der Vorschrift des § 626 Abs. 1 BGB ergibt, reicht es für sich genommen nicht aus, dass der Arbeitgeber objektiv gesehen einen Kündigungsgrund hat.

Über die Rechtmäßigkeit der Kündigung entscheiden daneben die Umstände des Einzelfalls und die konkrete Interessenlage beider Seiten. Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, hat das Gericht also nicht nur den Kündigungsanlass zu bewerten. Das Arbeitsgericht muss auch die konkreten Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.

Dies bedeutet: Auch entlastende Umstände sind zu bedenken. Soziale Erwägungen sind von Bedeutung. Vor allem eine lange Dauer des Arbeitsverhältnisses kann dazu führen, dass eine fristlose Kündigung trotz schwerwiegender Vorkommnisse eben doch nicht möglich ist.

3. Einhaltung der Zweiwochen-Frist

Eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Nach Ablauf der 2-Woche-Frist hat der Arbeitgeber sein Recht zur außerordentlichen Kündigung verwirkt. Die Zweiwochenfrist beginnt allerdings erst mit dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber Kenntnis von dem Kündigungsgrund hat. (BAG, Urteil vom 26.09.2013, 2 AZR 741/12).

Wenn der Arbeitgeber zunächst nur einen Verdacht hat, dann darf er erst einmal ermitteln. Die Zweiwochenfrist beginnt in diesem Fall erst nach dem Abschluss der Aufklärungsmaßnahmen. Die Ermittlungen muss der Arbeitgeber aber zügig durchführen. In der Regel müssen sie innerhalb von einer Woche abgeschlossen sein. Nur in begründeten Ausnahmefällen darf diese Frist überschritten werden.

Es gibt eine Reihe von Gründen, die eine fristlose Kündigung objektiv gesehen begründen können. Die am häufigsten vor dem Arbeitsgericht verhandelten Gründe sind:

• Arbeitszeitbetrug: Wer Zeiterfassungsbögen vorsätzlich falsch ausfüllt, sich in den Pausen nicht ausstempelt, während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang private Angelegenheiten regelt oder im Internet shoppet, der täuscht seinen Arbeitgeber über den tatsächlichen Umfang der geleisteten Arbeitszeit und damit über seinen Vergütungsanspruch.

• Diebstahl, Unterschlagung oder Spesenbetrug: Wer Geld oder andere Sachen, die dem Arbeitgeber gehören klaut oder bei der Spesenabrechnung betrügt, der muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Wenn es sich nur um Bagatelldelikte handelt, kann die fristlose Kündigung an der erforderlichen Interessenabwägung scheitern.

• Beleidigung: Eine fristlose Kündigung riskiert auch, wer seine Kollegen, Vorgesetzen oder Kunden schwer beleidigt. Was als schwerwiegend einzustufen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls und insbesondere auch von den Gepflogenheiten der Branche oder des Betriebs sowie davon ab, ob die Beleidigung öffentlich geäußert wird oder nur in einem Gespräch unter Kollegen über einen Dritten. Ein „Arschloch“ hat also nicht in allen Fällen die gleiche Wirkung. Was auf dem Bau völlig üblich ist, kann in einer Bank zu einer fristlosen Kündigung führen.

• Arbeitsverweigerung: Mit einer fristlosen Kündigung muss auch rechnen, wer zulässige Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers beharrlich – also wiederholt – verweigert. Eine unzulässige Arbeitsanweisung kann eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen. Ebenfalls nicht eine bloß einmalige Arbeitsverweigerung. Ohne vorherige Abmahnung ist eine Arbeitsverweigerung grundsätzlich kein fristloser Kündigungsgrund.

• Vortäuschen einer Krankheit: Wer sich krankmeldet, ohne tatsächlich arbeitsunfähig zu sein begeht einen Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers und kann fristlos gekündigt werden. Eine vorherige Abmahnung ist dann regelmäßig nicht erforderlich. Allerdings gelingt es dem Arbeitgeber nur in den wenigsten Fällen, zu beweisen, dass der Arbeitnehmer nur „blau gemacht“ hat.

• Selbstbeurlaubung: Wer in den Urlaub geht, ohne dass der Arbeitgeber den Urlaub genehmigt hat, verstößt in schwerwiegender Weise gegen seine Arbeitspflicht und muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Zwar hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Urlaubsgewährung. Das Recht zur Urlaubserteilung steht aber dem Arbeitgeber zu. Wenn ein Urlaubsantrag nicht bearbeitet oder abgelehnt wird, hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, seinen Urlaubsanspruch mittels einer Klage beim Arbeitsgericht durchzusetzen

• Anzeige gegen den Arbeitgeber: Mit einer fristlosen Kündigung wegen Vertrauensbruchs muss rechnen, wer seinen Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses bei der Polizei, dem Finanzamt oder sonstigen Aufsichtsbehörden wegen angeblicher Gesetzesverstöße oder Straftaten anzeigt. Die Arbeitsgerichte verlangen in Fällen, in denen der Arbeitnehmer Missstände beim Arbeitgeber beklagt, dass er zunächst versucht, eine innerbetriebliche Klärung herbeizuführen.

Die fristlose Kündigung muss nicht begründet werden. Aus dem Schreiben muss nur deutlich werden, dass die Kündigung fristlos, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, erfolgt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben zu nennen.

Er muss den Kündigungsgrund allerdings nach Aufforderung schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 BGB). Reagiert der Arbeitgeber auf die Aufforderung nicht, ist zwar die Kündigung dadurch nicht unwirksam. Der Arbeitgeber macht sich aber schadensersatzpflichtig, wenn Sie nur Kündigungsschutzklage erheben, weil Sie den Grund für die fristlose Kündigung nicht kennen, also keine Klage erhoben hätten, wenn Sie gewusst hätten, weshalb Sie gekündigt wurden. Ihr Arbeitgeber muss in einem solchen Fall für die Anwalts- und Gerichtskosten aufkommen.

Eine fristlose Kündigung ist in jedem Fall unwirksam, wenn sie nur mündlich ausgesprochen wird. Jede Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Dazu gehört, dass die Kündigung von einer dazu berechtigten Person unterschrieben sein muss.

Unwirksam ist eine fristlose Kündigung auch dann, wenn sie nicht innerhalb der in § 626 Abs. 2 BGB vorgeschriebenen Zweiwochenfrist ausgesprochen wird. Wenn der Grund für die fristlose Kündigung nicht ganz besonders schwerwiegend ist, dann ist die Kündigung auch unwirksam, wenn Sie nicht vorher wenigstens eine einschlägige Abmahnung erhalten haben.

Außerdem ist eine fristlose Kündigung natürlich immer dann unwirksam, wenn der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsgrund nicht vorliegt.

Achtung: Die Unwirksamkeit der Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Wenn Sie diese Klagefrist versäumen, dann wird von Gesetzes wegen die Rechtmäßigkeit der Kündigung unterstellt (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Das bedeutet, dass Sie nach Ablauf der 3-Wochen-Frist keine Möglichkeit mehr haben, noch etwas gegen die Kündigung einzuwenden und gegen Ihren Arbeitgeber irgendwelche Ansprüche zu stellen – egal wie unrechtmäßig die Kündigung auch ist.

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung erhalten haben, sollten Sie so schnell wie möglich einen Termin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vereinbaren. Nur ein Spezialist kann Ihnen sagen, was in Ihrem individuellen Fall die beste Strategie ist und kann Sie kompetent beraten, was Sie durch eine Kündigungsschutzklage gewinnen können.

Bei fristloser Kündigung ist Eile geboten!

Bei jeder Kündigung gilt: Sie müssen innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung eingereicht haben. Wenn Sie die Frist versäumen, können Sie nichts mehr gegen die fristlose Kündigung unternehmen – egal wie ungerecht oder falsch die Kündigung ist.

Die Klagefrist einzuhalten ist von größter Wichtigkeit auch dann, wenn Sie eigentlich gar nicht weiterbeschäftigt werden sondern „nur“ eine Abfindung erhalten wollen. Wenn Sie die Klagefrist versäumt haben, dann haben Sie kein Druckmittel mehr in der Hand, um noch irgendetwas bei Ihrem Arbeitgeber einzufordern. Warum sollte er Ihnen noch eine Abfindung zahlen, wenn die Kündigung bereits wirksam geworden ist und Sie gerichtlich nicht mehr gegen ihn vorgehen können?

Für bestimmte formale Einwände gegen die Wirksamkeit der Kündigung sind noch kürzere Fristen von maximal 7 Tagen einzuhalten. Nur durch eine Kündigungsschutzklage haben Sie eine Chance auf eine Abfindungszahlung – und die Chance, durch eine Klage eine Abfindung zu erhalten ist sehr groß.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage nichts. Aber auch ohne eine Rechtsschutzversicherung im Rücken lohnt sich eine Klage in den meisten Fällen. Lassen Sie sich am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht über die Erfolgsaussichten einer Klage beraten. Je nach Ihrer finanziellen Situation besteht auch die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen.

 

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Bei einer fristlosen Kündigung zahlt sich eine umgehende anwaltliche Beratung aus.«

Wer zahlt die Krankenversicherung nach fristloser Kündigung?

Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, dann ist Ihr Arbeitsvertrag erst einmal mit sofortiger Wirkung beendet.

Von der Arbeitsagentur erhalten Sie bei einer fristlosen Kündigung in den meisten Fällen eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, weil die Arbeitsagentur unterstellt, dass Sie die Kündigung durch Ihr Verhalten selbst verschuldet haben. Sie erhalten also von heute auf morgen keine Vergütung von Ihrem Arbeitgeber mehr und zunächst einmal auch kein Arbeitslosengeld. Wegen der Sperrzeit sind Sie in dem ersten Monat nach der fristlosen Kündigung außerdem auch nicht über die Arbeitsagentur krankenversichert.

Was Ihre Krankenversicherung im Fall einer fristlosen Kündigung angeht, kann ich Sie aber dennoch beruhigen: Im ersten Monat einer Sperrzeit besteht zwar keine Versicherungspflicht in der Krankenversicherung. Sie haben aber nach einer fristlosen Kündigung einen weiteren Monat lang Anspruch auf Leistungen aus der Krankenversicherung (sogenannte Nachversicherungspflicht, § 19 Abs. 2 SGB V).

Ab der 5. Woche nach der fristlosen Kündigung bis zum Ablauf der Sperrfrist haben Sie den regulären Krankenversicherungsschutz der Arbeitslosen (§ 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V). Einen Anspruch auf Krankengeld haben Sie während der Sperrfrist allerdings nicht (§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V).

Was passiert mit dem restlichen Urlaub nach einer fristlosen Kündigung?

Eine fristlose Kündigung trifft Sie in aller Regel unvorbereitet. Wenn eine fristlose Kündigung mitten im Jahr ausgesprochen wird, haben Sie womöglich Ihren Jahresurlaub noch nicht oder jedenfalls nicht in vollem Umfang in Anspruch genommen. In dem Fall stellt sich die Frage, was mit dem restlichen Urlaub passiert, der Ihnen für das Jahr eigentlich zugestanden hätte.

Da die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet, haben Sie keine Möglichkeit, den Urlaub „hinten dran zu hängen“. Aus diesem Grund muss Ihr Arbeitgeber die bis zum Beendigungstermin die Ihnen zustehenden aber nicht genommenen Urlaubstage finanziell ausgleichen.

Fristlose Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Wenn der Beendigungstermin noch in der ersten Jahreshälfte liegt, dann haben Sie Anspruch auf die Auszahlung des anteilig auf die vollen Monate entfallenden Urlaubs (§ 5 Abs. 1c Bundesurlaubsgesetz). Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet durch die fristlose Kündigung am 17.5. Der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr beträgt 20 Arbeitstage. Da das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet worden ist, haben Sie nur Anspruch auf anteiligen Urlaub. Zu berücksichtigen sind bei der Berechnung nur die ersten 4 Monate, da der Monat Mai nicht voll gearbeitet worden ist. Dies ergäbe rechnerisch eine Summe von 6,66 Tagen (20 Urlaubstage geteilt durch 12 Monate mal 4 volle Monate). Bruchteile von Arbeitstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind allerdings aufzurunden (§ 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz). Für den Zeitraum 1.1. – 17.5. müssen Ihnen daher 7 Urlaubstage ausbezahlt werden.

Fristlose Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Liegt der Beendigungstermin in der zweiten Jahreshälfte – also nach dem 30.6. –haben Sie Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet durch die fristlose Kündigung am 13.7. Von Ihrem Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen haben Sie bereits 10 genommen. Da das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte endet, ist der volle Jahresurlaub entstanden. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen deshalb noch 10 Urlaubstage auszahlen.

Darf der Arbeitgeber zu viel gewährten Urlaub zurückfordern?

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie fristlos in der ersten Jahreshälfte kündigt, kann es passieren, dass Sie Ihren gesamten Jahresurlaub zu diesem Zeitpunkt bereits genommen haben. Dann stellt sich die Frage, wie mit dem zu viel erhalten Urlaub zu verfahren ist. Urlaub kann naturgemäß nicht zurückgegeben werden.

Ihr Arbeitgeber hat aber auch keinen Anspruch auf Erstattung des zu viel gezahlten Urlaubsentgelts. Das ist so ausdrücklich im Bundesurlaubsgesetz geregelt (§ 5 Abs. 3). Wenn Sie also zum Kündigungszeitpunkt bereits Ihren gesamten Jahresurlaub genommen haben, dann hat der Arbeitgeber das Nachsehen.

Sie haben dadurch allerdings nicht unbedingt etwas gewonnen. Fangen Sie im gleichen Jahr bei einem anderen Arbeitgeber an, wird dieser den Urlaubsanspruch um die Urlaubstage kürzen, die Sie für das laufende Kalenderjahr bereits von Ihrem früheren Arbeitgeber erhalten haben. Eine doppelte Inanspruchnahme von Urlaub ist gesetzlich ausgeschlossen (§ 6 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz).

Ich helfe Ihnen im Fall einer fristlosen Kündigung. Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden einen Termin bei mir. Rufen Sie mich gerne an.

030 682 352 53

0511 26 08 444

 

Bitte füllen Sie einfach das Online-Formular aus: