Zum Inhalt springen

Ihre Fachanwältin
für Arbeitsrecht
in Berlin und Hannover

Logo

030 682 352 53

0511 26 08 444

Zur Anfahrtskarte
Logo
  • Home
  • Kanzlei
  • Anwältin
  • Arbeitsrecht
  • Kündigung
  • Aufhebungsvertrag
  • Ratgeber Arbeitsrecht
  • Anwaltsgebühren
  • Kontakt
  • Facebook
  • Anwalt.de
  • Twitter
Kontakt

Schlagwort: Auflösungsvertrag

Posted on 24. Januar 2025

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten eine Alternative zur Kündigung sein – ist aber zumeist eher zum Vorteil des Arbeitgebers.

Inhalt

  • Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen
  • Was genau ist ein Aufhebungsvertrag?
  • Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Das sind die Unterschiede
  • Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie beachten
  • Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?
  • Gibt es nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?
  • Wer zahlt die Krankenversicherung beim Aufhebungsvertrag?

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrages kann durchaus für beide Seiten – für Sie und Ihren Arbeitgeber – eine gewinnbringende Alternative zur Kündigung sein.

Allerdings überwiegen in der Praxis die Nachteile für Arbeitnehmer deutlich – jedenfalls dann, wenn sie ohne anwaltliche Beratung abgeschlossen werden.

Oft werden Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber in unangekündigten Personalgesprächen im Anschluss an eine längere Einleitung über Ihre angeblichen Verfehlungen und schwerwiegenden Arbeitsvertragsverstöße „angeboten“ und Sie werden durch Drohungen mit einer fristlosen Kündigung, einem schlechten Zeugnis oder gar Strafanzeigen dazu gedrängt, den Vertrag zu unterschreiben – an Ort und Stelle.

Dass ein solcher Aufhebungsvertrag nicht zu Ihrem, sondern allein zum Vorteil Ihres Arbeitgebers ist, ist nicht schwer zu erraten. Selbst wenn an den Vorwürfen gegen Sie etwas dran sein sollte, ist die Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung für Sie in aller Regel die schlechteste Variante, denn:

  • Sie verlieren Ihren Kündigungsschutz
  • die Kündigungsfrist wird mit dem Aufhebungsvertrag meist deutlich verkürzt Sie erhalten zunächst kein Arbeitslosengeld weil die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt
  • Wenn der Vertrag das Arbeitsverhältnis mitten in einem Monat beendet, bekommen Sie erhebliche Probleme bei der Jobsuche, weil das „ungerade“ Beendigungsdatum in Ihrem Arbeitsvertrag abzulesen ist.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann von Ihrem Arbeitgeber nicht erzwungen werden. Ihre Aufgabe besteht in einer solchen Nötigungssituation darin, dem Druck standzuhalten und sich eine Bedenkzeit zu erbeten. Was auch immer Ihr Arbeitgeber Ihnen für den Fall androht, dass Sie den Vertrag nicht unterschreiben – er wird es nicht innerhalb der nächsten 24 Stunden tun, wenn für ihn die Chance besteht, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Sie haben also immer noch Zeit genug, sich anwaltlichen Rat einzuholen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Keine Unterschrift ohne Bedenkzeit und anwaltliche Beratung!«

Was genau ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt) ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch den das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung aufgelöst wird. In dem Aufhebungsvertrag werden die Bedingungen geregelt, zu denen der Arbeitsvertrag beendet werden soll. Ein Aufhebungsvertrag ist also eine Alternative zur Kündigung, wenn beide Seiten das Arbeitsverhältnis „einvernehmlich“ beenden wollen.

Da es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen Vertrag handelt, müssen sich beide Seiten einig sein, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Eine Aufhebungsvereinbarung kommt nur zustande, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag unterschreiben. Sie können also nicht gezwungen werden, Ihr Arbeitsverhältnis durch eine Auflösungsvereinbarung zu beenden.

Anders ist das bei einer Kündigung. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder auch des Arbeitnehmers, durch die das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin beendet wird, ob der Andere das will oder nicht.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung:
Das sind die Unterschiede

Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, dann finden die gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen keine Anwendung.

Das bedeutet, dass bei einem Auflösungsvertrag die sonst üblichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Auch eine im Arbeitsvertrag geregelte Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Durch den Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis von heute auf morgen beendet werden.

Auch der weitere gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg. Es spielt also keine Rolle, wie lange Sie schon im Unternehmen beschäftigt sind und wie gut Ihre Leistungen waren. Der Arbeitgeber muss auch keine Rücksicht darauf nehmen, ob Sie eigentlich einen besonderen Kündigungsschutz hätten, weil Sie schwanger oder schwerbehindert oder Mitglied des Betriebsrats sind.

Auch hat der Betriebsrat bei einem Auflösungsvertrag kein Mitspracherecht. Er wird also nicht beteiligt und prüft dementsprechend auch nicht, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt werden.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Während ein Aufhebungsvertrag eine ganze Reihe von Vorteilen für den Arbeitgeber hat, sind die Vorteile für Sie als Arbeitnehmer/in überschaubar.
Die einzigen relevanten Vorteile eines Aufhebungsvertrages für Sie sind die Zahlung einer Abfindung und die Ausstellung eines guten Zeugnisses.

  • Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung: Entgegen einer immer noch weit verbreiteten Meinung gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindungszahlung. Sie sind deshalb darauf angewiesen, eine Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber auszuhandeln. Hierfür kann der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit bieten. Denn warum sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wenn Sie keinen finanziellen Vorteil dadurch haben?
  • Kein Anspruch auf ein gutes Zeugnis: Auf das Arbeitszeugnis haben Sie zwar einen gesetzlichen Anspruch. Der richtet sich aber nur allgemein auf die Erteilung eines schriftlichen, qualifizierten (also ein auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecktes) Zeugnisses. Einen Anspruch auf eine bestimmte Zeugnisnote haben Sie nach dem Gesetz erst einmal nicht. Der Aufhebungsvertrag bietet Ihnen die Möglichkeit, hier gleich eine bestimmte Zeugnisnote und gegebenenfalls weitere inhaltliche Vorgaben festzulegen, um spätere Streitigkeiten wegen des Zeugnisses zu vermeiden.

Diese „Vorteile“ sollten Sie nicht überbewerten. Denn Abfindungen werden, wenn Sie Kündigungsschutz genießen, regelmäßig auch im Fall einer Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gezahlt und auch über ein Zeugnis lässt sich im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht in aller Regel eine Einigung erzielen.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Aber auch dann, wenn die Ausgangslage nicht ganz so bedrohlich ist wie anfangs beschrieben oder die Initiative für eine Aufhebungsvereinbarung gar von Ihnen selbst ausgeht, ist Vorsicht geboten. Der Aufhebungsvertrag hat nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch ganz erhebliche sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, die durch die vertraglichen Regelungen möglichst aufgefangen werden sollten.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für Sie regelmäßig mehrere wirtschaftlich bedeutsame Nachteile:

  • eine 3monatige Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes
  • zusätzlich Kürzung Ihres Arbeitslosengeldanspruchs um ¼ der Gesamtanspruchsdauer
  • eine (teilweise) Verrechnung Ihrer Abfindung mit dem Arbeitslosengeld
  • Keinen Krankengeldanspruch während der Sperrzeit

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie beachten

Selbst wenn Sie bereits seit Jahren in einem größeren Unternehmen beschäftigt sind und deshalb für Ihren Arbeitgeber nur schwer zu kündigen wären, können Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag ohne Weiteres beenden.

Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag, muss weder eine Kündigungsfrist eingehalten, noch muss der Betriebsrat angehört werden, noch steht der besondere Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere, Mitglieder des Betriebsrates oder schwerbehinderte Menschen) der Wirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung im Wege.

Wenn Sie als Arbeitnehmer/in einen Aufhebungsvertrag abschließen, sollte Ihnen bewusst sein, dass Sie Ihren Kündigungsschutz freiwillig aufgeben.

Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Ist der Aufhebungsvertrag einmal geschlossen, können Sie ihn nur sehr schwer wieder rückgängig machen (anfechten). Auch nicht, wenn Sie später feststellen, dass Sie wichtige Regelungen vergessen haben oder damit Nachteile für Sie verbunden sind, die sie zuvor nicht bedacht haben.

Vor diesem Hintergrund sollten Sie sich den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gut überlegen und Vor- und Nachteile – am besten mit Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gegeneinander abwägen.

In den folgenden Ausnahmefällen können Sie den Vertrag aber doch wirksam anfechten:

  • wenn die Unterschrift durch eine widerrechtliche Drohung erzwungen wurde
  • wenn Sie durch eine arglistige Täuschung zur Unterschrift verleitet wurden
  • wenn der Auflösungsvertrag wegen eines Betriebsübergangs abgeschlossen wurde

Unterschrift wegen Drohung

Nicht jede Drohung führt dazu, dass Sie den Auflösungsvertrag erfolgreich anfechten können. Die Drohung muss auch widerrechtlich sein. Eine widerrechtliche Drohung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber mit einer Kündigung droht, obwohl es offensichtlich keinen Kündigungsgrund gibt.

Ihr Arbeitgeber droht Ihnen auch dann widerrechtlich, wenn er Ihnen mit einer Strafanzeige oder mit der Forderung von Schadenersatz droht, ohne dass es dafür eine rechtliche Grundlage gibt.

Unterschrift wegen arglistiger Täuschung

Einen Anfechtungsgrund haben Sie auch dann, wenn Ihr Arbeitgeber bewusst die Unwahrheit gesagt hat, um Sie zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu bewegen.

Das ist beispielsweise der Fall, wenn er Sie täuscht, indem er behauptet, der Betrieb werde stillgelegt, obwohl das gar nicht geplant ist. Eine arglistige Täuschung liegt auch vor, wenn Ihr Arbeitgeber versichert hat, der Aufhebungsvertrag wirkt sich nicht nachteilig auf Ihren Kündigungsschutz aus. Das tut er nämlich sehr wohl.

Aufhebungsvertrag wegen Betriebsübergang

Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht Ihr Arbeitgeber dieses Kündigungsverbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, dann ist das ebenfalls ein Grund für eine Anfechtung.

Gibt es nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?

Erste Voraussetzung dafür, dass Sie nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld in der vollen Höhe erhalten ist, dass Sie sich sofort nachdem Sie ihn abgeschlossen haben, frühestens jedoch drei Monate vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur melden. Ist der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungstermin Ihres Arbeitsvertrags also kürzer als 3 Monate, dann melden Sie sich sofort bei der Arbeitsagentur. Ist das vereinbarte Ende länger als 3 Monate, dann brauchen Sie sich nicht sofort bei der Arbeitsagentur melden, sondern erst 3 Monate vor Ablauf der Frist.

Trotz rechtzeitiger Meldung erhalte Sie aber in aller Regel eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis „freiwillig“, also ohne berechtigten Grund beenden. Die Arbeitsagentur bestraft Arbeitnehmer regelmäßig mit einer 3monatigen Sperrfrist, wenn keine Notwendigkeit besteht, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Unfreiwillig ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag lediglich einer Kündigung zuvor gekommen sind, weil Ihr Arbeitgeber anderenfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte. Die Arbeitsagentur darf in diesem Fall keine Sperrzeit verhängen.

Eine Sperrzeit dürfen Sie auch dann nicht erhalten, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen für Sie notwendig war. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sie wegen Mobbings bereits seit längerem erkrankt sind und ihr Arzt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen dringend befürwortet. In einem solchen Fall sollten Sie sich aber unbedingt vor Abschluss des Aufhebungsvertrags mit der Arbeitsagentur abstimmen und sich das OK für den Aufhebungsvertrag möglichst schriftlich bestätigen lassen.

Wer zahlt die Krankenversicherung beim Aufhebungsvertrag?

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben durch den das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird und Sie von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit bekommen, stellt sich die Frage, was bis zum Ablauf der Sperrzeit mit Ihrer Krankenversicherung passiert.

Hierbei ist zwischen dem Bestehen von Krankenversicherung als solcher (= Versicherungspflicht) und dem Anspruch auf Krankengeldzahlung zu unterscheiden. Was die Krankenversicherung während der Sperrzeit betrifft, kann ich Sie beruhigen: Mit Einführung des Zum 01.08.2017 ist § 5 Abs. 1 Nr. SGB V dahingehend geändert worden, dass nunmehr trotz ruhendem Leistungsanspruch bereits ab Beginn der Sperrzeit Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung besteht. Nach wie vor haben Sie allerdings während der Dauer der Sperrzeit keinen Anspruch auf Krankengeld (§ 49 Abs. 1 Nr. 3b SGB V).

Für den durchgängigen Krankenversicherungsschutz nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist im Weiteren erforderlich, dass Sie im Übrigen alle Voraussetzungen für einen Arbeitslosengeldanspruch erfüllen, also die Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld erfüllt haben ( § 142 SGB III) sich arbeitslos melden (§ 141 SGB III) und sich um Vermittlung bemühen und den Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur zur Verfügung stehen (§ 138 SGB III).

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Wenn Sie Ihren Krankversicherungsschutz nicht verlieren wollen, müssen Sie sich nach Abschluss des Aufhebungsvertrags unverzüglich arbeitslos melden.«

Sie sollten deshalb auch bei einer angenommenen Sperrzeit die Arbeitslosmeldung nicht wegen einer angenommenen drohenden Sperrzeit und einer deshalb ausbleibenden Arbeitslosengeldzahlung zu unterlassen. Denn dadurch würde der kostenlose Krankenversicherungsschutz und ein möglicher Krankengeldanspruch
gefährdet. Der durchgängige Krankenversicherungsschutz und der Anspruch auf Krankengeld gilt auch für vor Eintritt der Arbeitslosigkeit freiwillig oder privat versicherte Personen, soweit sie als Bezieher von Arbeitslosengeld gesetzlich krankenversichert sein können (s.o.). .

Das bedeutet für Sie, dass Sie sich über die Krankenversicherungsbeiträge bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags keine Sorgen machen müssen. Allerdings haben Sie während der Sperrfrist keinen Anspruch auf Krankengeld ((§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V).

Ich berate Sie gern zum Thema Aufhebungsvertrag. Rufen Sie mich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

030 682 352 53
0511 26 08 444

Bitte füllen Sie einfach das Formular aus:

 

Maximale Dateigröße: 10MB

Sie können die Dokumente auch nachreichen: per Post, per E-Mail, per Fax oder persönlich in der Kanzlei.

Angaben zum Arbeitgeber

(Teilzeitkräfte werden z. B. als 1/2 Mitarbeiter gezählt.)

Angaben zu Ihrer Person

Wird gesendet
Zurück zur Themenübersicht
Posted on 10. Juni 2018

Leitender Angestellter – Kündigung erhalten?

Wenn Sie als leitender Angestellter das Gefühl haben, dass sich Ihr Unternehmen von Ihnen trennen will, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen - und zwar bevor Sie Gespräche mit der Unternehmensleitung führen.

Inhalt

  • Kündigung als Leitender Angestellter – Was tun?
  • Bestmögliche Konditionen aushandeln
  • Besonderheiten des Kündigungsschutzes für leitende Angestellte
  • Aber sind Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r?
  • Anwaltlicher Beistand ist sinnvoll

Kündigung als Leitender Angestellter – Was tun?

In eigenen Angelegenheiten ist man bekanntlich der schlechteste Ratgeber und die meisten Fehler auf dem Weg zu Ihrem gewünschten Ziel werden erfahrungsgemäß bereits in dem ersten – für Sie meist überraschenden – Personalgespräch gemacht. Deshalb sollten Sie noch vor dem Termin zum Personalgespräch einen Beratungstermin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht wahrnehmen.

In einem ersten Beratungsgespräch mit Ihnen lasse ich mir zunächst ausführlich Ihr Aufgabengebiet, Ihre aktuelle Arbeitssituation und die Ihnen aus Ihrer bisherigen betrieblichen Erfahrung bekannte „Kündigungspolitik“ Ihres Arbeitgebers darstellen.

Im Anschluss daran lege ich mit Ihnen unter Abwägung der Vor- und Nachteile sowie der jeweiligen Risiken Ihre Zielsetzung (Gehen oder Bleiben? Zu welchen Konditionen?) fest und entwickele daraus eine Strategie für das weitere Vorgehen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Auf der Basis Ihre Zielstellung entwickele ich eine Strategie, um für Sie das bestmögliche Ergebnis zu erreichen«

Ich kann Ihnen jedoch bereits jetzt sagen, dass die Entscheidung, den Arbeitsplatz behalten zu wollen für Sie als leitende/m Angestellte/n nur in Ausnahmefällen die richtige sein wird. Erfahrungsgemäß wird der Druck auf Sie fühlbar zunehmen, und abgesehen von den gesundheitlichen Folgen, die mit einer solchen Dauerbelastungssituation häufig einhergehen, verbessern Sie durch ein „Aussitzen“ der Krise in der Regel Ihre Verhandlungsposition nicht.

Sollte aufgrund der gemeinsamen Überlegungen in unserem Gespräch in Ihnen die Überlegung reifen, dass es das Beste ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, dann geht es im Weiteren darum, ein Ausscheiden zu den bestmöglichen Konditionen für Sie zu erreichen.

Bestmögliche Konditionen aushandeln

Was Sie für sich bei Ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen „herausholen“ können, hängt deutlich davon ab, wie gut Ihre Aussichten wären, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Selbst wenn Sie auf gar keinen Fall einen solchen Prozess gegen Ihren Arbeitgeber führen wollen, müssen Sie wissen, wie es um die Erfolgsaussichten eines solchen Prozesses bestellt wäre. Der mutmaßliche Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses entscheidet maßgeblich über die Konditionen – und insbesondere die Höhe der Abfindung – zu denen Ihr Unternehmen Sie „gehen lässt“. Je höher das Interesse Ihres Arbeitgebers an einer reibungslosen Trennung von Ihnen, desto höher wird der Abfindungsbetrag sein, den man Ihnen zahlt.
Die gerichtlich festgestellte Rechtswidrigkeit einer Kündigung hat für das Unternehmen regelmäßig einen großen Imageverlust zur Folge – insbesondere dann, wenn es sich um die Kündigung einer Führungskraft handelt.

Besonderheiten des Kündigungsschutzes
für leitende Angestellte

Zur Beurteilung der Erfolgsaussichten eines hypothetischen Kündigungsschutzprozesses für Sie sind die Besonderheiten zu berücksichtigen, die mit Ihrer Funktion als leitende/r Angestellte/r verbunden sind. Das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten unterscheidet sich in kündigungsrechtlicher Hinsicht deutlich von den anderen „normalen“ Arbeitsverhältnissen.

Zwar stehen auch Sie als leitender/ Angestellte/r grundsätzlich unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Allerdings werden aufgrund der besonderen Vertrauensstellung die Sie als leitende/r Angestellte/r bei Ihrem Arbeitgeber genießen, an Ihr Verhalten und Ihre Loyalität viel strengere Maßstäbe angelegt als bei „normalen“ Arbeitnehmern.

Außerdem sieht das Kündigungsschutzgesetz für die Kündigung von leitenden Angestellten die Möglichkeit für den Arbeitgeber vor, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einseitig durchzusetzen, selbst wenn die Kündigung unbegründet ist, indem er einen Auflösungsantrag stellt (§§ 9, 14 KSchG).

Keine Angst: Durch einen solchen Auflösungsantrag gehen Sie nicht leer aus. War die Kündigung unbegründet, muss das Gericht Ihren Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessen Abfindung verurteilen. Allerdings steht die Höhe der Abfindung im Ermessen des Gerichts und orientiert sich vornehmlich (nur) an der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem Lebensalter.

Auch wenn Sie am Ende mit einer Abfindung aus einem Kündigungsschutzprozess gehen, wirkt sich der Umstand, dass Ihr Arbeitgeber die Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses erzwingen kann, nachteilig für Sie aus, weil damit ein wichtiges Druckmittel in Rahmen der (außergerichtlichen) Abfindungsverhandlung wegfällt.

Der Weg zum Arbeitsgericht ist nicht zuletzt deshalb für leitende Angestellte meist nicht die ideale Taktik. Oft wird es empfehlenswerter sein, eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber anzustreben.

Aber sind Sie auch tatsächlich
leitende/r Angestellte/r?

Die genannten Einschränkungen im Kündigungsschutzprozess gelten für Sie aber nur dann, wenn Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r im Sinne des Gesetzes sind.

In der juristischen Praxis stellt sich bei genauer Prüfung nicht selten heraus, dass dies gar nicht der Fall ist. Die klassischen „leitenden Angestellten“ machen nämlich nur einen geringen Teil der üblicherweise als Führungskraft bezeichneten Arbeitnehmer aus.

Für die rechtliche Einordnung kommt es nicht darauf an, ob Sie in Ihrem Arbeitsvertrag als leitende/r Angestellte/r bezeichnet werden und/oder ob Sie als solcher in Ihrem Unternehmen angesehen und bezahlt werden, sondern ob Sie den dafür erforderlichen Entscheidungsspielraum haben.

In § 14 Abs. 2 KSchG findet sich die gesetzliche Definition für leitende Angestellte:

„Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.“

Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er entweder weisungsunabhängig freie unternehmerische Entscheidungen trifft oder diese jedenfalls maßgeblich beeinflusst. Die selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- oder Entlassungsentscheidungen muss einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmachen, d.h., die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt sein.

„Ähnlich leitende Angestellte“ sind also nur solche Mitarbeiter, die entweder auf personeller oder auf wirtschaftlicher Ebene bedeutende Befugnisse für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens haben.

Sollte sich herausstellen, dass Sie nicht leitende/r Angestellte/r im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung und ein anschließender Kündigungsschutzprozess die bessere Alternative für Sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Allerdings beeinflusst die Beantwortung der Frage Ihres Status maßgeblich die Verhandlungsstrategie.

Anwaltlicher Beistand ist sinnvoll

Um für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft die optimale Entscheidung zu treffen und die auf der Grundlage dieser Entscheidung richtige Verhandlungsstrategie zu entwickeln, sollten Sie sich kompetent beraten und durch den Verhandlungsprozess begleiten lassen.

Ich biete Ihnen hierfür gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

030 695 333 68
 

Bitte füllen Sie einfach das Online-Formular aus:

Maximale Dateigröße: 10MB

Sie können die Dokumente auch nachreichen: per Post, per E-Mail, per Fax oder persönlich in der Kanzlei.

Angaben zum Arbeitgeber

(Teilzeitkräfte werden z. B. als 1/2 Mitarbeiter gezählt.)

Angaben zu Ihrer Person

Wird gesendet
Zurück zur Themenübersicht

Möchten Sie einen Termin mit mir vereinbaren oder haben Sie Fragen zu einem Thema?

Berlin: 030 682 352 53

Hannover: 0511 26 08 444

mail@ruperti-arbeitsrecht.de

Gerne können Sie auch das nachfolgende Kontaktformular nutzen. Ich werde Ihre Anfrage schnellstmöglich beantworten.
Bitte wählen Sie: *

Neue Sache

Damit die Anwältin Ihnen helfen kann, benötigt sie die von Ihnen unterschriebene Vollmacht. Sie können das Formular hier als PDF runterladen, ausdrucken und unterschreiben.

Verlieren Sie keine Zeit und senden Sie uns schnellst­möglich das Formular zu eingescannt per E-Mail (mail@ruperti-arbeitsrecht.de), Fax (030-695 333 67) oder per Post.

Maximale Dateigröße: 10MB

Maximale Dateigröße: 10MB

Laufende Sache

Maximale Dateigröße: 8MB

Angaben zu Ihrer Person

Wird gesendet

Lage / Anfahrt

Berlin

Die Kanzlei für Arbeitsrecht liegt im lebendigen Herzen Berlins in unmittelbarer Nähe des Helmholtzplatzes und der U-Bahn Station Eberswalder Straße in Berlin-Prenzlauer Berg.

Anwaltskanzlei Ruperti

Pappelallee 78-79
10437 Berlin

Berlin Prenzlauer Berg
Station Eberswalder Straße

U 2, Tram 12, M1, M2, M10
 

Hannover

Die Kanzlei für Arbeitsrecht in Hannover liegt im Herzen Hannovers am Königsworther Platz gegenüber der Leibniz Universität (ehemaliges Continentalgebäude) und unmittelbar hinter dem Glasbau der IG BCE.

Anwaltskanzlei Ruperti

Fischerstraße 13
30167 Hannover

Hannover Mitte
Königsworther Platz

U 4, 5, Bus 100/200

Tanja Ruperti
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

mail@ruperti-arbeitsrecht.de
www.ruperti-arbeitsrecht.de

© 2025 Tanja Ruperti/
Anwaltskanzlei Ruperti

Pappelallee 78-79
10437 Berlin
Tel. 030 682 352 53

Zweigstelle:

Fischerstraße 13
30167 Hannover
Tel. 0511 26 08 444

Datenschutz Impressum
Back to top
Büro Berlin Büro Hannover
030 264 789 880