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Schlagwort: Aufhebungsvertrag

Posted on 24. Januar 2025

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten eine Alternative zur Kündigung sein – ist aber zumeist eher zum Vorteil des Arbeitgebers.

Inhalt

  • Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen
  • Was genau ist ein Aufhebungsvertrag?
  • Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Das sind die Unterschiede
  • Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie beachten
  • Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?
  • Gibt es nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?
  • Wer zahlt die Krankenversicherung beim Aufhebungsvertrag?

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie wissen

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrages kann durchaus für beide Seiten – für Sie und Ihren Arbeitgeber – eine gewinnbringende Alternative zur Kündigung sein.

Allerdings überwiegen in der Praxis die Nachteile für Arbeitnehmer deutlich – jedenfalls dann, wenn sie ohne anwaltliche Beratung abgeschlossen werden.

Oft werden Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber in unangekündigten Personalgesprächen im Anschluss an eine längere Einleitung über Ihre angeblichen Verfehlungen und schwerwiegenden Arbeitsvertragsverstöße „angeboten“ und Sie werden durch Drohungen mit einer fristlosen Kündigung, einem schlechten Zeugnis oder gar Strafanzeigen dazu gedrängt, den Vertrag zu unterschreiben – an Ort und Stelle.

Dass ein solcher Aufhebungsvertrag nicht zu Ihrem, sondern allein zum Vorteil Ihres Arbeitgebers ist, ist nicht schwer zu erraten. Selbst wenn an den Vorwürfen gegen Sie etwas dran sein sollte, ist die Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung für Sie in aller Regel die schlechteste Variante, denn:

  • Sie verlieren Ihren Kündigungsschutz
  • die Kündigungsfrist wird mit dem Aufhebungsvertrag meist deutlich verkürzt Sie erhalten zunächst kein Arbeitslosengeld weil die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt
  • Wenn der Vertrag das Arbeitsverhältnis mitten in einem Monat beendet, bekommen Sie erhebliche Probleme bei der Jobsuche, weil das „ungerade“ Beendigungsdatum in Ihrem Arbeitsvertrag abzulesen ist.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann von Ihrem Arbeitgeber nicht erzwungen werden. Ihre Aufgabe besteht in einer solchen Nötigungssituation darin, dem Druck standzuhalten und sich eine Bedenkzeit zu erbeten. Was auch immer Ihr Arbeitgeber Ihnen für den Fall androht, dass Sie den Vertrag nicht unterschreiben – er wird es nicht innerhalb der nächsten 24 Stunden tun, wenn für ihn die Chance besteht, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Sie haben also immer noch Zeit genug, sich anwaltlichen Rat einzuholen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Keine Unterschrift ohne Bedenkzeit und anwaltliche Beratung!«

Was genau ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt) ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch den das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung aufgelöst wird. In dem Aufhebungsvertrag werden die Bedingungen geregelt, zu denen der Arbeitsvertrag beendet werden soll. Ein Aufhebungsvertrag ist also eine Alternative zur Kündigung, wenn beide Seiten das Arbeitsverhältnis „einvernehmlich“ beenden wollen.

Da es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen Vertrag handelt, müssen sich beide Seiten einig sein, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Eine Aufhebungsvereinbarung kommt nur zustande, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag unterschreiben. Sie können also nicht gezwungen werden, Ihr Arbeitsverhältnis durch eine Auflösungsvereinbarung zu beenden.

Anders ist das bei einer Kündigung. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder auch des Arbeitnehmers, durch die das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin beendet wird, ob der Andere das will oder nicht.

Aufhebungsvertrag oder Kündigung:
Das sind die Unterschiede

Wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird, dann finden die gesetzlichen Kündigungsschutzregelungen keine Anwendung.

Das bedeutet, dass bei einem Auflösungsvertrag die sonst üblichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Auch eine im Arbeitsvertrag geregelte Kündigungsfrist muss nicht eingehalten werden. Durch den Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis von heute auf morgen beendet werden.

Auch der weitere gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg. Es spielt also keine Rolle, wie lange Sie schon im Unternehmen beschäftigt sind und wie gut Ihre Leistungen waren. Der Arbeitgeber muss auch keine Rücksicht darauf nehmen, ob Sie eigentlich einen besonderen Kündigungsschutz hätten, weil Sie schwanger oder schwerbehindert oder Mitglied des Betriebsrats sind.

Auch hat der Betriebsrat bei einem Auflösungsvertrag kein Mitspracherecht. Er wird also nicht beteiligt und prüft dementsprechend auch nicht, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt werden.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Während ein Aufhebungsvertrag eine ganze Reihe von Vorteilen für den Arbeitgeber hat, sind die Vorteile für Sie als Arbeitnehmer/in überschaubar.
Die einzigen relevanten Vorteile eines Aufhebungsvertrages für Sie sind die Zahlung einer Abfindung und die Ausstellung eines guten Zeugnisses.

  • Kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung: Entgegen einer immer noch weit verbreiteten Meinung gibt es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindungszahlung. Sie sind deshalb darauf angewiesen, eine Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber auszuhandeln. Hierfür kann der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit bieten. Denn warum sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, wenn Sie keinen finanziellen Vorteil dadurch haben?
  • Kein Anspruch auf ein gutes Zeugnis: Auf das Arbeitszeugnis haben Sie zwar einen gesetzlichen Anspruch. Der richtet sich aber nur allgemein auf die Erteilung eines schriftlichen, qualifizierten (also ein auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecktes) Zeugnisses. Einen Anspruch auf eine bestimmte Zeugnisnote haben Sie nach dem Gesetz erst einmal nicht. Der Aufhebungsvertrag bietet Ihnen die Möglichkeit, hier gleich eine bestimmte Zeugnisnote und gegebenenfalls weitere inhaltliche Vorgaben festzulegen, um spätere Streitigkeiten wegen des Zeugnisses zu vermeiden.

Diese „Vorteile“ sollten Sie nicht überbewerten. Denn Abfindungen werden, wenn Sie Kündigungsschutz genießen, regelmäßig auch im Fall einer Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gezahlt und auch über ein Zeugnis lässt sich im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht in aller Regel eine Einigung erzielen.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Aber auch dann, wenn die Ausgangslage nicht ganz so bedrohlich ist wie anfangs beschrieben oder die Initiative für eine Aufhebungsvereinbarung gar von Ihnen selbst ausgeht, ist Vorsicht geboten. Der Aufhebungsvertrag hat nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch ganz erhebliche sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, die durch die vertraglichen Regelungen möglichst aufgefangen werden sollten.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für Sie regelmäßig mehrere wirtschaftlich bedeutsame Nachteile:

  • eine 3monatige Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes
  • zusätzlich Kürzung Ihres Arbeitslosengeldanspruchs um ¼ der Gesamtanspruchsdauer
  • eine (teilweise) Verrechnung Ihrer Abfindung mit dem Arbeitslosengeld
  • Keinen Krankengeldanspruch während der Sperrzeit

Aufhebungsvertrag: Das sollten Sie beachten

Selbst wenn Sie bereits seit Jahren in einem größeren Unternehmen beschäftigt sind und deshalb für Ihren Arbeitgeber nur schwer zu kündigen wären, können Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag ohne Weiteres beenden.

Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag, muss weder eine Kündigungsfrist eingehalten, noch muss der Betriebsrat angehört werden, noch steht der besondere Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere, Mitglieder des Betriebsrates oder schwerbehinderte Menschen) der Wirksamkeit der Aufhebungsvereinbarung im Wege.

Wenn Sie als Arbeitnehmer/in einen Aufhebungsvertrag abschließen, sollte Ihnen bewusst sein, dass Sie Ihren Kündigungsschutz freiwillig aufgeben.

Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Ist der Aufhebungsvertrag einmal geschlossen, können Sie ihn nur sehr schwer wieder rückgängig machen (anfechten). Auch nicht, wenn Sie später feststellen, dass Sie wichtige Regelungen vergessen haben oder damit Nachteile für Sie verbunden sind, die sie zuvor nicht bedacht haben.

Vor diesem Hintergrund sollten Sie sich den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gut überlegen und Vor- und Nachteile – am besten mit Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gegeneinander abwägen.

In den folgenden Ausnahmefällen können Sie den Vertrag aber doch wirksam anfechten:

  • wenn die Unterschrift durch eine widerrechtliche Drohung erzwungen wurde
  • wenn Sie durch eine arglistige Täuschung zur Unterschrift verleitet wurden
  • wenn der Auflösungsvertrag wegen eines Betriebsübergangs abgeschlossen wurde

Unterschrift wegen Drohung

Nicht jede Drohung führt dazu, dass Sie den Auflösungsvertrag erfolgreich anfechten können. Die Drohung muss auch widerrechtlich sein. Eine widerrechtliche Drohung liegt vor, wenn Ihr Arbeitgeber mit einer Kündigung droht, obwohl es offensichtlich keinen Kündigungsgrund gibt.

Ihr Arbeitgeber droht Ihnen auch dann widerrechtlich, wenn er Ihnen mit einer Strafanzeige oder mit der Forderung von Schadenersatz droht, ohne dass es dafür eine rechtliche Grundlage gibt.

Unterschrift wegen arglistiger Täuschung

Einen Anfechtungsgrund haben Sie auch dann, wenn Ihr Arbeitgeber bewusst die Unwahrheit gesagt hat, um Sie zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu bewegen.

Das ist beispielsweise der Fall, wenn er Sie täuscht, indem er behauptet, der Betrieb werde stillgelegt, obwohl das gar nicht geplant ist. Eine arglistige Täuschung liegt auch vor, wenn Ihr Arbeitgeber versichert hat, der Aufhebungsvertrag wirkt sich nicht nachteilig auf Ihren Kündigungsschutz aus. Das tut er nämlich sehr wohl.

Aufhebungsvertrag wegen Betriebsübergang

Die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist rechtlich nicht zulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Versucht Ihr Arbeitgeber dieses Kündigungsverbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, dann ist das ebenfalls ein Grund für eine Anfechtung.

Gibt es nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?

Erste Voraussetzung dafür, dass Sie nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld in der vollen Höhe erhalten ist, dass Sie sich sofort nachdem Sie ihn abgeschlossen haben, frühestens jedoch drei Monate vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur melden. Ist der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungstermin Ihres Arbeitsvertrags also kürzer als 3 Monate, dann melden Sie sich sofort bei der Arbeitsagentur. Ist das vereinbarte Ende länger als 3 Monate, dann brauchen Sie sich nicht sofort bei der Arbeitsagentur melden, sondern erst 3 Monate vor Ablauf der Frist.

Trotz rechtzeitiger Meldung erhalte Sie aber in aller Regel eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihr Arbeitsverhältnis „freiwillig“, also ohne berechtigten Grund beenden. Die Arbeitsagentur bestraft Arbeitnehmer regelmäßig mit einer 3monatigen Sperrfrist, wenn keine Notwendigkeit besteht, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Unfreiwillig ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag lediglich einer Kündigung zuvor gekommen sind, weil Ihr Arbeitgeber anderenfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte. Die Arbeitsagentur darf in diesem Fall keine Sperrzeit verhängen.

Eine Sperrzeit dürfen Sie auch dann nicht erhalten, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen für Sie notwendig war. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sie wegen Mobbings bereits seit längerem erkrankt sind und ihr Arzt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen dringend befürwortet. In einem solchen Fall sollten Sie sich aber unbedingt vor Abschluss des Aufhebungsvertrags mit der Arbeitsagentur abstimmen und sich das OK für den Aufhebungsvertrag möglichst schriftlich bestätigen lassen.

Wer zahlt die Krankenversicherung beim Aufhebungsvertrag?

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben durch den das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird und Sie von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit bekommen, stellt sich die Frage, was bis zum Ablauf der Sperrzeit mit Ihrer Krankenversicherung passiert.

Hierbei ist zwischen dem Bestehen von Krankenversicherung als solcher (= Versicherungspflicht) und dem Anspruch auf Krankengeldzahlung zu unterscheiden. Was die Krankenversicherung während der Sperrzeit betrifft, kann ich Sie beruhigen: Mit Einführung des Zum 01.08.2017 ist § 5 Abs. 1 Nr. SGB V dahingehend geändert worden, dass nunmehr trotz ruhendem Leistungsanspruch bereits ab Beginn der Sperrzeit Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung besteht. Nach wie vor haben Sie allerdings während der Dauer der Sperrzeit keinen Anspruch auf Krankengeld (§ 49 Abs. 1 Nr. 3b SGB V).

Für den durchgängigen Krankenversicherungsschutz nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist im Weiteren erforderlich, dass Sie im Übrigen alle Voraussetzungen für einen Arbeitslosengeldanspruch erfüllen, also die Anwartschaftszeit für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld erfüllt haben ( § 142 SGB III) sich arbeitslos melden (§ 141 SGB III) und sich um Vermittlung bemühen und den Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur zur Verfügung stehen (§ 138 SGB III).

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Wenn Sie Ihren Krankversicherungsschutz nicht verlieren wollen, müssen Sie sich nach Abschluss des Aufhebungsvertrags unverzüglich arbeitslos melden.«

Sie sollten deshalb auch bei einer angenommenen Sperrzeit die Arbeitslosmeldung nicht wegen einer angenommenen drohenden Sperrzeit und einer deshalb ausbleibenden Arbeitslosengeldzahlung zu unterlassen. Denn dadurch würde der kostenlose Krankenversicherungsschutz und ein möglicher Krankengeldanspruch
gefährdet. Der durchgängige Krankenversicherungsschutz und der Anspruch auf Krankengeld gilt auch für vor Eintritt der Arbeitslosigkeit freiwillig oder privat versicherte Personen, soweit sie als Bezieher von Arbeitslosengeld gesetzlich krankenversichert sein können (s.o.). .

Das bedeutet für Sie, dass Sie sich über die Krankenversicherungsbeiträge bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags keine Sorgen machen müssen. Allerdings haben Sie während der Sperrfrist keinen Anspruch auf Krankengeld ((§ 49 Abs. 1 Nr. 3a SGB V).

Ich berate Sie gern zum Thema Aufhebungsvertrag. Rufen Sie mich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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(Teilzeitkräfte werden z. B. als 1/2 Mitarbeiter gezählt.)

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Posted on 10. Juni 2018

Leitender Angestellter – Kündigung erhalten?

Wenn Sie als leitender Angestellter das Gefühl haben, dass sich Ihr Unternehmen von Ihnen trennen will, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen - und zwar bevor Sie Gespräche mit der Unternehmensleitung führen.

Inhalt

  • Kündigung als Leitender Angestellter – Was tun?
  • Bestmögliche Konditionen aushandeln
  • Besonderheiten des Kündigungsschutzes für leitende Angestellte
  • Aber sind Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r?
  • Anwaltlicher Beistand ist sinnvoll

Kündigung als Leitender Angestellter – Was tun?

In eigenen Angelegenheiten ist man bekanntlich der schlechteste Ratgeber und die meisten Fehler auf dem Weg zu Ihrem gewünschten Ziel werden erfahrungsgemäß bereits in dem ersten – für Sie meist überraschenden – Personalgespräch gemacht. Deshalb sollten Sie noch vor dem Termin zum Personalgespräch einen Beratungstermin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht wahrnehmen.

In einem ersten Beratungsgespräch mit Ihnen lasse ich mir zunächst ausführlich Ihr Aufgabengebiet, Ihre aktuelle Arbeitssituation und die Ihnen aus Ihrer bisherigen betrieblichen Erfahrung bekannte „Kündigungspolitik“ Ihres Arbeitgebers darstellen.

Im Anschluss daran lege ich mit Ihnen unter Abwägung der Vor- und Nachteile sowie der jeweiligen Risiken Ihre Zielsetzung (Gehen oder Bleiben? Zu welchen Konditionen?) fest und entwickele daraus eine Strategie für das weitere Vorgehen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Auf der Basis Ihre Zielstellung entwickele ich eine Strategie, um für Sie das bestmögliche Ergebnis zu erreichen«

Ich kann Ihnen jedoch bereits jetzt sagen, dass die Entscheidung, den Arbeitsplatz behalten zu wollen für Sie als leitende/m Angestellte/n nur in Ausnahmefällen die richtige sein wird. Erfahrungsgemäß wird der Druck auf Sie fühlbar zunehmen, und abgesehen von den gesundheitlichen Folgen, die mit einer solchen Dauerbelastungssituation häufig einhergehen, verbessern Sie durch ein „Aussitzen“ der Krise in der Regel Ihre Verhandlungsposition nicht.

Sollte aufgrund der gemeinsamen Überlegungen in unserem Gespräch in Ihnen die Überlegung reifen, dass es das Beste ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, dann geht es im Weiteren darum, ein Ausscheiden zu den bestmöglichen Konditionen für Sie zu erreichen.

Bestmögliche Konditionen aushandeln

Was Sie für sich bei Ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen „herausholen“ können, hängt deutlich davon ab, wie gut Ihre Aussichten wären, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Selbst wenn Sie auf gar keinen Fall einen solchen Prozess gegen Ihren Arbeitgeber führen wollen, müssen Sie wissen, wie es um die Erfolgsaussichten eines solchen Prozesses bestellt wäre. Der mutmaßliche Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses entscheidet maßgeblich über die Konditionen – und insbesondere die Höhe der Abfindung – zu denen Ihr Unternehmen Sie „gehen lässt“. Je höher das Interesse Ihres Arbeitgebers an einer reibungslosen Trennung von Ihnen, desto höher wird der Abfindungsbetrag sein, den man Ihnen zahlt.
Die gerichtlich festgestellte Rechtswidrigkeit einer Kündigung hat für das Unternehmen regelmäßig einen großen Imageverlust zur Folge – insbesondere dann, wenn es sich um die Kündigung einer Führungskraft handelt.

Besonderheiten des Kündigungsschutzes
für leitende Angestellte

Zur Beurteilung der Erfolgsaussichten eines hypothetischen Kündigungsschutzprozesses für Sie sind die Besonderheiten zu berücksichtigen, die mit Ihrer Funktion als leitende/r Angestellte/r verbunden sind. Das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten unterscheidet sich in kündigungsrechtlicher Hinsicht deutlich von den anderen „normalen“ Arbeitsverhältnissen.

Zwar stehen auch Sie als leitender/ Angestellte/r grundsätzlich unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Allerdings werden aufgrund der besonderen Vertrauensstellung die Sie als leitende/r Angestellte/r bei Ihrem Arbeitgeber genießen, an Ihr Verhalten und Ihre Loyalität viel strengere Maßstäbe angelegt als bei „normalen“ Arbeitnehmern.

Außerdem sieht das Kündigungsschutzgesetz für die Kündigung von leitenden Angestellten die Möglichkeit für den Arbeitgeber vor, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einseitig durchzusetzen, selbst wenn die Kündigung unbegründet ist, indem er einen Auflösungsantrag stellt (§§ 9, 14 KSchG).

Keine Angst: Durch einen solchen Auflösungsantrag gehen Sie nicht leer aus. War die Kündigung unbegründet, muss das Gericht Ihren Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessen Abfindung verurteilen. Allerdings steht die Höhe der Abfindung im Ermessen des Gerichts und orientiert sich vornehmlich (nur) an der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem Lebensalter.

Auch wenn Sie am Ende mit einer Abfindung aus einem Kündigungsschutzprozess gehen, wirkt sich der Umstand, dass Ihr Arbeitgeber die Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses erzwingen kann, nachteilig für Sie aus, weil damit ein wichtiges Druckmittel in Rahmen der (außergerichtlichen) Abfindungsverhandlung wegfällt.

Der Weg zum Arbeitsgericht ist nicht zuletzt deshalb für leitende Angestellte meist nicht die ideale Taktik. Oft wird es empfehlenswerter sein, eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber anzustreben.

Aber sind Sie auch tatsächlich
leitende/r Angestellte/r?

Die genannten Einschränkungen im Kündigungsschutzprozess gelten für Sie aber nur dann, wenn Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r im Sinne des Gesetzes sind.

In der juristischen Praxis stellt sich bei genauer Prüfung nicht selten heraus, dass dies gar nicht der Fall ist. Die klassischen „leitenden Angestellten“ machen nämlich nur einen geringen Teil der üblicherweise als Führungskraft bezeichneten Arbeitnehmer aus.

Für die rechtliche Einordnung kommt es nicht darauf an, ob Sie in Ihrem Arbeitsvertrag als leitende/r Angestellte/r bezeichnet werden und/oder ob Sie als solcher in Ihrem Unternehmen angesehen und bezahlt werden, sondern ob Sie den dafür erforderlichen Entscheidungsspielraum haben.

In § 14 Abs. 2 KSchG findet sich die gesetzliche Definition für leitende Angestellte:

„Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.“

Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er entweder weisungsunabhängig freie unternehmerische Entscheidungen trifft oder diese jedenfalls maßgeblich beeinflusst. Die selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- oder Entlassungsentscheidungen muss einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmachen, d.h., die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt sein.

„Ähnlich leitende Angestellte“ sind also nur solche Mitarbeiter, die entweder auf personeller oder auf wirtschaftlicher Ebene bedeutende Befugnisse für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens haben.

Sollte sich herausstellen, dass Sie nicht leitende/r Angestellte/r im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung und ein anschließender Kündigungsschutzprozess die bessere Alternative für Sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Allerdings beeinflusst die Beantwortung der Frage Ihres Status maßgeblich die Verhandlungsstrategie.

Anwaltlicher Beistand ist sinnvoll

Um für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft die optimale Entscheidung zu treffen und die auf der Grundlage dieser Entscheidung richtige Verhandlungsstrategie zu entwickeln, sollten Sie sich kompetent beraten und durch den Verhandlungsprozess begleiten lassen.

Ich biete Ihnen hierfür gern meine Unterstützung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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(Teilzeitkräfte werden z. B. als 1/2 Mitarbeiter gezählt.)

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Posted on 25. Mai 2018

Überstunden und kein Ende?

Sie machen regelmäßig Überstunden weil es von Ihnen erwartet wird? Sie leisten somit deutlich mehr Stunden als in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt wurde? Lesen Sie hier was Sie in diesem Fall tun können.

Inhalt

  • Überstunden / Mehrarbeit
  • Wann spricht man überhaupt von Überstunden?
  • Sind Sie verpflichtet, Überstunden zu machen?
  • Muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen?
  • Geld oder Freizeit?
  • Muss der Arbeitgeber einen Überstundenzuschlag bezahlen?

Überstunden / Mehrarbeit

Gehören auch Sie zu den Angestellten, die mehr arbeiten als sie vertraglich verpflichtet sind? Viele Angestellte leider zunehmend unter einer dauernden Arbeitsüberlastung. Personalabbau und ein hoher Krankenstand führen dazu, dass die Arbeit in der regulären, d.h. vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht mehr zu schaffen ist und sich die Überstunden anhäufen ohne die Aussicht, diese jemals wieder abbauen zu können. Dies ist eine unbefriedigende und häufig auch krankmachende Situation, die eine Reihe von Fragen aufwirft, die im Folgenden beantwortet werden sollen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

» Ihr Arbeitgeber hat grundsätzlich nicht das Recht, von Ihnen zu verlangen, länger zu arbeiten, als vertraglich vereinbart ist.«

Wann spricht man überhaupt von Überstunden?

Von Überstunden spricht man immer dann, wenn Sie länger arbeiten, als Sie nach Ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit arbeiten müssten.

Sind Sie verpflichtet, Überstunden zu machen?

Wenn Sie nicht zu den wenigen glücklichen Menschen gehören, die Ihre Arbeit als Berufung verstehen und gar nicht nach Hause gehen wollen, sondern nur deshalb länger arbeiten, weil es aufgrund der Arbeitsmenge erforderlich ist, dann fragen Sie sich vermutlich, ob Sie dazu überhaupt verpflichtet sind.

Die Antwort ist: Nein, das sind Sie im Allgemeinen nicht. Ihr Arbeitgeber hat grundsätzlich nicht das Recht, von Ihnen zu verlangen, länger zu arbeiten, als vertraglich vereinbart ist.

Allerdings sehen viele Arbeitsverträge (auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen) Überstundenregelungen vor, die Ihren Arbeitgeber berechtigen, Überstunden anzuordnen.
Die Überstundenregelungen in Arbeitsverträgen sind aber häufig unwirksam, weil sie keine Höchstgrenze für Überstunden festlegen.

Etwas anderes gilt nur in „Notsituationen“. Solche „Notsituationen“ sind allerdings sehr selten. Eine Notsituation liegt nicht etwa schon dann vor, wenn Ihr Unternehmen einen unerwarteten Großauftrag erhält oder sich eine große Warenlieferung verspätet, sondern nur bei echten Katastrophen, wie beispielsweise einer Überschwemmung oder einem Brand. Also Ereignissen, die unvorhersehbar eintreten und die die Existenz des Betriebs gefährden.

Muss der Arbeitgeber Überstunden bezahlen?

Überstunden zu machen, wenn man dies nicht freiwillig tut ist schon ärgerlich genug. Noch ärgerlicher ist es aber, wenn man diese Stunden dann nicht bezahlt bekommt.

Überstundenregelungen in Arbeitsverträgen lauten häufig ungefähr so:

„Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Regelung ist regelmäßig unwirksam, weil hier für Sie als Arbeitnehmer/in nicht transparent ist, wie viele Überstunden Sie ohne zusätzliche Vergütung leisten müssen und Sie darum durch eine solche Regelung unangemessen benachteiligt werden. Der Umfang der Überstundenverpflichtung muss sich hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Dies kann durch eine Regelung erreicht werden, in der die maximale Anzahl der Überstunden, die mit dem Gehalt bereits abgegolten sein sollen entweder konkret oder prozentual beziffert ist.

Allerdings ist es leider auch bei einer ordnungsgemäßen arbeitsvertraglichen Überstundenregelung nicht gesagt, dass Sie die von Ihnen darüber hinaus geleisteten Arbeitsstunden auch bezahlt bekommen.

Der Arbeitgeber muss Ihnen die Überstunden nämlich nur dann bezahlen, wenn er sie auch angeordnet oder jedenfalls stillschweigend geduldet hat. Sehr häufig fehlt es an einer ausdrücklichen Anordnung von Überstunden. Vielmehr ergibt sich die Notwendigkeit von Überstunden ganz selbstverständlich aus dem Arbeitspensum und konkreten Zeitvorgaben.

Geld oder Freizeit?

Im Regelfall sind Überstunden zusätzlich zu bezahlen. Sie können nur dann durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn Sie damit im konkreten Fall einverstanden sind oder wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart worden ist.

Muss der Arbeitgeber einen Überstundenzuschlag bezahlen?

Ein Überstundenzuschlag bedeutet, dass auf die geleisteten Überstunden ein Aufschlag gegenüber dem regulären Stundenlohn zu zahlen ist.

Einen solchen Aufschlag auf Überstunden muss der Arbeitgeber grundsätzlich nicht zahlen. Etwas anderen gilt nur, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt ist.

Wenn Sie Unterstützung bei der Durchsetzung der Bezahlung Ihrer Überstunden benötigen, dann vereinbaren Sie gerne einen Termin bei mir.

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Posted on 5. Dezember 2017

Kündigung im Kleinbetrieb

Trotz fehlenden Kündigungsschutzes müssen Sie eine Kündigung im Kleinbetrieb nicht einfach hinnehmen. In vielen Fällen lohnt sich eine Klage.

Bei Kündigung im Kleinbetrieb zum Arbeitsrechts-Anwalt gehen

Inhalt

  • Kündigung im Kleinbetrieb – Kein hoffnungsloser Fall!
  • Viele Kündigungen sind schon formal unwirksam!
  • Die Kündigung im Kleinbetrieb ist oft treuwidrig
  • Wann ist eine Kündigung treuwidrig?
  • Anspruch auf Entschädigung möglich!

Kündigung im Kleinbetrieb – Kein hoffnungsloser Fall!

Sie sind in einem Kleinbetrieb angestellt, also einem Unternehmen, dass nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, haben eine Kündigung erhalten und möchten wissen, ob es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen?

Aus meiner langjährigen Berufserfahrung und angesichts der aktuellen Rechtsprechung kann ich sagen, dass Sie auch einer Kündigung im Kleinunternehmen nicht schutzlos ausgeliefert sind. Auch Kündigungen im Kleinbetrieb sind oft unwirksam!

Ich empfehle meinen Mandanten daher grundsätzlich mit jeder Kündigung sofort zum Fachanwalt zu gehen – auch einer solchen im Kleinbetrieb. Denn nur ein qualifizierter Anwalt kann feststellen, ob eine Klage gegen Ihre individuelle Kündigung erfolgversprechend ist. Sparen Sie sich den Gang zum Anwalt, haben Sie in jedem Fall verloren, denn eine Kündigung gegen die Sie nicht innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben haben, gilt als wirksam, egal wie rechtswidrig sie eigentlich war. Manche formellen Einwände gegen die Kündigung müssen sogar spätestens innerhalb von einer Woche nach Erhalt der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Aus diesem Grund lege ich großen Wert darauf, Mandanten die eine Kündigung erhalten haben, möglichst innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin bei mir erhalten.

Viele Kündigungen sind schon formal unwirksam!

Ein Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht ist deshalb auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb in jedem Fall angezeigt. Dies schon deshalb, weil die Kündigung möglicherweise bereits aus formalen Gründen unwirksam ist, für die die Größe des Unternehmens keine Rolle spielt.

Die Kündigung eines Schwerbehinderten, einer Schwangeren oder von Mitarbeitern in Elternzeit ist ohne die Zustimmung der zuständigen Behörde beispielsweise per se unwirksam.

Gerade Inhaber von Kleinbetrieben sind mit den arbeitsrechtlichen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung erfahrungsgemäß wenig vertraut und machen oft entscheidende Fehler, aufgrund derer die Kündigung bereits formell unwirksam ist. Häufig genug ist die Kündigung beispielsweise nicht ordnungsgemäß unterschrieben oder von einer Person unterschrieben, die hierzu nicht berechtigt ist. Ob die Kündigung, die Sie erhalten haben, aus einem solchen formellem Grund unwirksam ist oder nicht, sollten Sie möglichst sofort nach Erhalt der Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Kündigungen im Kleinbetrieb sind oft unwirksam! Ich helfe Ihnen, sich erfolgreich gegen unrechtmäßige Kündigungen zu wehren.«

Die Kündigung im Kleinbetrieb ist oft treuwidrig

Neben den formellen Einwänden, die Sie möglicherweise gegen die Wirksamkeit der Kündigung erheben können, ist aber auch häufig genug der Kündigungsgrund nicht rechtmäßig.

Zwar kommen Sie als Mitarbeiter in einem Kleinunternehmen nicht in den Genuss des Kündigungsschutzgesetzes, so dass Ihr Arbeitgeber die Kündigung nicht mit betrieblichen, personen- oder verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen muss.

Allerdings muss Ihr Arbeitgeber auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Auch eine Kündigung im Kleinbetrieb darf also weder gegen Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen noch diskriminierend sein. Dies ist aber häufig genug der Fall.

Wann ist eine Kündigung treuwidrig?

Typische Fälle von treuwidrigen Kündigungen sind:

  • Der Arbeitgeber verhält sich widersprüchlich (z.B. hat er Sie in Kenntnis eines bestimmten Umstandes eingestellt und kündigt Sie dann aus diesem Grund).
  • Die Kündigung wird in verletzender, beleidigender Form ausgesprochen
  • Die Kündigung erfolgt zur Unzeit (z.B.: Kündigung nach schwerem Arbeitsunfall unmittelbar vor der Operation)
  • Die Kündigung ist diskriminierend, d.h., sie erfolgt etwa wegen Ihres Geschlechts, Ihres Alters, weil Sie eine Behinderung haben, wegen Ihrer Religionszugehörigkeit, Ihrer sexuellen Orientierung oder Ihrer ethnischen Herkunft
  • Die Kündigung ist eine Reaktion darauf, dass Sie zuvor Ihre Rechte geltend gemacht haben (z.B.: rückständigen Lohn eingefordert)
  • Die Kündigung ist willkürlich (z.B.: Ihr Arbeitgeber kündigt Sie wegen eines Verdachts, macht aber keinerlei Angaben über konkrete Umstände und nimmt Ihnen damit jede Möglichkeit, den Verdachts zu entkräften oder er kündigt aufgrund einer nicht bestätigten Aussage vom Hörensagen ohne Ihnen vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit gegeben zu haben, zu den unbewiesenen Vorwürfen Stellung zu nehmen)

Anspruch auf Entschädigung möglich!

Soweit die von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung treuwidrig oder gar diskriminierend ist, haben Sie außerdem unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung.

Ob eine Klage gegen die Kündigung in Ihrem konkreten Fall Aussicht auf Erfolg hat und Sie darüber hinaus auch einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung haben, lässt sich erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, des Kündigungsschreibens sowie Ihrer Darstellung der konkreten Umstände, die zu der Kündigung geführt haben, sagen.

In Kündigungsangelegenheiten erhalten Sie bei mir in aller Regel innerhalb von 24 Stunden einen Beratungstermin. Rufen Sie mich an.

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Posted on 11. August 2017

Wettbewerbsverbot – Fluch oder Segen?

Sie möchten den Job wechseln, aber in Ihrem Arbeitsvertrag ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart? Hier erfahren Sie, was das für Sie bedeutet.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Inhalt

  • Wettbewerbsverbot – Fluch oder Segen?
  • Was ist ein „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ und was bewirkt es?
  • Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unwirksam?
  • Wann ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unverbindlich?
  • Unter welchen Bedingungen kann ein Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?
  • Wann habe ich Anspruch auf die Karenzentschädigung?
  • Wie hoch ist die Karenzentschädigung?
  • Muss ich mir anderweitigen Verdienst auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen?

Wettbewerbsverbot – Fluch oder Segen?

Sie wollen Ihren Arbeitsvertrag kündigen und zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln und stellen bei einem Blick in Ihren Arbeitsvertrag fest, dass bei Vertragsschluss ein sogenanntes „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ vereinbart wurde und fragen sich nun, was das für Ihre berufliche Zukunft und Ihre laufenden Bewerbungen bedeutet?

Wie Sie mit einem vereinbarten Wettbewerbsverbot umgehen und möglichst Nutzen für sich daraus ziehen und finanzielle Nachteile vermeiden können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Was ist ein „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“
und was bewirkt es?

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in vielen Arbeitsverträgen, insbesondere in Verträgen von Geschäftsführern, Vorständen, leitenden Angestellten und Mitarbeitern vereinbart, die über besondere fachspezifische Kenntnisse des Unternehmens verfügen, um zu verhindern, dass dieses aktuelle Wissen durch einen Jobwechsel gewinnbringend für ein Konkurrenzunternehmen eingesetzt wird.

Im laufenden Arbeitsverhältnis ist das Verbot einer Konkurrenztätigkeit als vertragliche Nebenpflicht unausgesprochener Bestandteil des Arbeitsvertrags. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber aber grundsätzlich keine Einflussmöglichkeit mehr darauf was und bei wem Sie arbeiten.

Arbeitgeber versuchen sich deshalb oft durch die Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten vor unliebsamer Konkurrenztätigkeit ihrer Mitarbeiter auch noch nach deren Ausscheiden aus dem Unternehmen zu schützen. Da dies im Grundsatz einem Berufsverbot gleichkommt, muss Ihnen der Arbeitgeber im Gegenzug eine sogenannte Karenzentschädigung zahlen.

Soweit das Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart worden ist und Ihr Arbeitgeber nicht freiwillig darauf verzichtet, bewirkt es, dass Sie für einen bestimmten Zeitraum keine konkurrierende Tätigkeit bei einem (näher zu bestimmenden) Konkurrenzunternehmen ausüben dürfen, wenn Sie sich nicht schadensersatzpflichtig machen wollen und dafür im Gegenzug eine Entschädigungszahlung von ihrem vormaligen Arbeitgeber (Karenzentschädigung) erhalten.

Wann ist ein nachvertragliches
Wettbewerbsverbot unwirksam?

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind ein erheblicher Eingriff in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer und von weitreichender wirtschaftlicher Tragweite und daher häufig Anlass für rechtliche Auseinandersetzungen.

Vielfach wird mit der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots noch eine Zahlung einer Vertragsstrafe bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot vereinbart. Ein vertraglich vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu ignorieren oder nicht ernst zu nehmen, kann Sie deshalb teuer zu stehen kommen. Sie sollten es also auf keinen Fall auf die leichte Schulter nehmen.

Viele der vereinbarten Wettbewerbsverbote sind standardmäßig in Verträgen vorformuliert und im Einzelfall nicht immer die beste Lösung für den Arbeitgeber – schon deshalb nicht, weil sie vielfach nicht verbindlich vereinbart worden sind.

Aus meiner Beratungspraxis kann ich sagen, dass die weit überwiegenden vertraglich vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbote unwirksam sind.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind aus verschiedenen Gründen häufig nicht verbindlich (dazu unten mehr). Unterschieden wird zwischen solchen Wettbewerbsverboten, die unwirksam (nichtig) sind und solchen, die lediglich unverbindlich oder nur teilweise verbindlich sind.

Nichtig und damit weder für Sie noch für Ihren Arbeitgeber von Vorteil ist ein Wettbewerbsverbot in zwei Fällen:

  1. Die Schriftform ist nicht gewahrt oder
  2. Die Vereinbarung enthält keine Regelung über die Zahlung einer Karenzentschädigung

Sobald das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unter Einhaltung der gesetzlichen Schriftform geschlossen wurde und die Zahlung einer Karenzentschädigung vorsieht, dann ist die Vereinbarung zumindest nicht unwirksam – auch dann nicht, wenn die Karenzentschädigung nicht die nach § 74 Abs. 1 HGB vorgeschriebene Mindesthöhe hat (dazu unten mehr). Die Frage ist dann nur noch, ob das Wettbewerbsverbot verbindlich oder unverbindlich ist.

Wann ist das nachvertragliche
Wettbewerbsverbot unverbindlich?

Unverbindlich ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, in den folgenden Fällen:

  1. Die in der Vereinbarung zugesagte Karenzentschädigung beträgt nicht mindestens 50% des letzten Jahreseinkommens, wobei alle geldwerten Vorteile, also auch Prämien und Provisionszahlungen sowie Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld in die Berechnung einzubeziehen sind.
  2. Das Wettbewerbsverbot dient nicht den berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers
  3. Durch das Wettbewerbsverbot werden Sie unverhältnismäßig in Ihrem beruflichen Fortkommen behindert. Dies ist dann der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot Sie entweder räumlich, örtlich oder in Bezug auf die auszuübende Tätigkeit zu sehr beschränkt.

Räumlich zu weit gefasst ist ein Wettbewerbsverbot beispielsweise dann, wenn es sich auf eine Konkurrenztätigkeit im gesamten Bundesgebiet erstreckt, obwohl Ihr Arbeitgeber nur regional tätig ist.
In zeitlicher Hinsicht darf das Wettbewerbsverbot einen Zeitraum von 2 Jahren nicht überschreiten.

Im Hinblick auf die Konkurrenztätigkeit darf die Vereinbarung Sie nur soweit beschränken, als Sie sich oder Dritten aufgrund Ihrer in dem Altunternehmen erworbenen Kenntnisse einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Erforderlich ist deshalb, dass zwischen der früheren Tätigkeit und der untersagten Tätigkeit ein Zusammenhang besteht.

Zu der Frage, der Unverbindlichkeit von Wettbewerbsverboten gibt es eine ganze Reihe unterschiedlicher Rechtsprechung und mit Bestimmtheit lässt sich nur nach genauer Prüfung Ihrer konkreten Vertragsregelung ermitteln, welchen Status das in Ihrem Vertrag vereinbarte Wettbewerbsverbot hat.

Welche Folge hat ein unverbindliches Wettbewerbsverbot?

Ein unverbindliches Wettbewerbsverbot ist dem Grunde nach zwar wirksam. Allerdings können Sie in diesem Fall selbst entscheiden, ob Sie sich daran binden lassen wollen oder nicht. Sie haben ein Wahlrecht, ob Sie während der vereinbarten Dauer auf eine konkurrierende Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber verzichten und sich dafür eine Entschädigung zahlen lassen wollen, oder ob Sie auf die Entschädigungszahlung verzichten und eine Stelle bei einem Konkurrenzunternehmen antreten wollen.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Aus meiner Beratungspraxis kann ich sagen, dass die weit überwiegenden Wettbewerbsverbote unwirksam sind.«

Unter welchen Bedingungen kann ein
Wettbewerbsverbot aufgehoben werden?

Ein ursprünglich wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann in 3 Fällen unwirksam werden:

  1. Es kann einvernehmlich vorzeitig durch eine entsprechende Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber beendet werden. Einvernehmlich ist eine vorzeitige Beendigung des Wettbewerbsverbots immer möglich. Wenn Sie sich mit Ihrem alten Arbeitgeber einig sind, dann können Sie durch eine entsprechende Vereinbarung aufheben.
  2. Außerdem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit einseitig auf das Wettbewerbsverbot durch schriftliche Erklärung Ihnen gegenüber vor Beendigung Ihres Anstellungsverhältnisses zu verzichten. In diesem Fall bleibt er für ein Jahr zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet, Sie unterliegen jedoch mit sofortiger Wirkung keinem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mehr.
  3. Das Wettbewerbsverbot kann außerdem unwirksam werden, wenn Sie berechtigter Weise von Ihrem sogenannten Lossagungsrecht Gebrauch machen. Dieses Lossagungsrecht haben Sie in zwei Fällen: Dann, wenn Sie wegen eines vertragswidrigen Verhaltens Ihres Arbeitgebers selbst kündigen oder wenn Ihr Arbeitgeber Sie kündigt, es hierfür jedoch keinen in Ihrer Person liegenden Grund gibt (zum Beispiel betriebsbedingt).

In beiden Fällen müssen Sie dann innerhalb eines Monats nach Ausspruch der Kündigung erklären, dass Sie sich an die Vereinbarung nicht mehr gebunden sehen.

Wann habe ich Anspruch
auf die Karenzentschädigung?

Einen Anspruch auf die Karenzentschädigung haben Sie dann, wenn die Wettbewerbsvereinbarung wirksam vereinbart wurde, Ihr Verdienst bei dem neuen Arbeitgeber nicht mindestens 110% Ihres Verdienstes bei Ihrem alten Arbeitgeber beträgt und Ihr alter Arbeitgeber Ihnen nicht berechtigter Weise vorwerfen kann, die Wettbewerbsvereinbarung zu missbrauchen, indem Sie Möglichkeiten ungenutzt lassen, eine andere Tätigkeit bei einem Nicht-Konkurrenzunternehmen aufzunehmen und dort einen Verdienst zu erzielen.

Letzterer Fall ist in der Praxis schwer nachzuweisen und kommt daher praktisch nur sehr selten zum Tragen.

Die Karenzentschädigung kann aber auch dann entfallen, wenn Sie bei Ihrem neuen Arbeitgeber deutlich mehr Geld verdienen als bei Ihrem alten. Sinn und Zwecke der Kranzentschädigungsregelung ist, es Ihnen trotz des Tätigkeitsverbots Ihren Lebensunterhalt zu sichern. Soweit dies durch ein anderes Beschäftigungsverhältnis erreicht wird, entfällt die Zahlungspflicht für Ihren Ex-Arbeitgeber.

Über Ihren Verdienst müssen Sie Ihrem Ex-Arbeitgeber auf Nachfrage Auskunft geben. Er kann hierüber konkrete schriftliche Nachweise verlangen und tut dies in aller Regel auch.

Wie hoch ist die Karenzentschädigung?

Aus dem Gesetz (§ 74 HGB) ergibt sich, dass die Entschädigung mindestens die Hälfte des zuletzt bezogenen Leistungen betragen muss. Einberechnet werden müssen hierbei auch Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld.

Ist vertraglich eine niedrige Karenzentschädigung vereinbart, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich und Sie müssen sich nicht daran halten. Wenn Sie sich aber dafür entscheiden, sich auf die Vereinbarung zu berufen und die Karenzentschädigung in Anspruch zu nehmen, dann haben Sie lediglich Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung und nicht auf die in § 74 HGB bestimmte Mindestentschädigung.

Sieht die Wettbewerbsvereinbarung hingegen gar keine bestimmte Entschädigungshöhe vor, sondern ist die Höhe der Entschädigungszahlung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, dann muss im Zweifel gerichtlich bestimmt werden, welche Höhe in dem Einzelfall angemessen ist und damit dem Grundsatz der Billigkeit entspricht. Dies wird regelmäßig wieder an § 74 HGB gemessen werden und somit die Hälfte des zuletzt bezogenen Einkommens sein.

Anspruch auf die Karrenzentschädigung in voller Höhe haben Sie immer dann, wenn Sie nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses auf eine Beschäftigung bei einem Konkurrenzunternehmen verzichten.

Auch wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht verbindlich vereinbart wurde, können Sie auf die Zahlung der Karrenzentschädigung bestehen. Sie haben ein Wahlrecht. Sie können entscheiden, ob Sie das vereinbarte Wettbewerbsverbot ignorieren und bei einem Konkurrenzunternehmen arbeiten oder die Karrenzentschädigung annehmen.

Dieses Wahlrecht müssen Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber spätestens zu Beginn der Karenzzeit – also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausüben.

Muss ich mir anderweitigen Verdienst auf die
Karenzentschädigung anrechnen lassen?

Soweit Sie während der vertraglich vereinbarten Dauer des Wettbewerbsverbots durch eine andere Tätigkeit einen Verdienst erzielen, müssen Sie sich diesen Verdienst auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen.
Eine Anrechnung kommt aber nur dann in Frage, wenn die Zahlung der Entschädigung zusammen mit Ihrem neuen Gehalt 110% Ihres Gehalts bei dem alten Arbeitgeber übersteigen. Mussten Sie für den neuen Job Ihren Wohnort wechseln, müssen Ihre Gesamteinkünfte (Entschädigung + Gehalt) sogar 125% des alten Gehalts übersteigen.

Muss ich meinem alten Arbeitgeber Auskunft über meinen Verdienst geben?

Ja, das müssen Sie. Ihr ehemaliger Arbeitgeber hat einen gesetzlichen Auskunftsanspruch was Ihren anderweitigen Verdienst betrifft. Hiervon macht er in aller Regel auch Gebrauch, wenn er Ihnen eine Entschädigung zahlen muss. Er kann im Rahmen seines Auskunftsanspruchs auch konkrete schriftliche Nachweise fordern. Es erfolgt dann in der Regel eine monatliche Verrechnung Ihres Verdienstes mit der Karenzentschädigung, die dann nur in gekürzter Höhe ausgezahlt wird.

Der Ex-Arbeitgeber kann die Zahlung der Karenzentschädigung so lange zurückhalten, bis Sie ihm die erbetenen Auskünfte erteilt haben.

Anwaltliche Beratung zahlt sich aus. Rufen Sie mich gerne an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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Schon kleine Fehler bei der Formulierung der Wettbewerbsregelung im Arbeitsvertrag haben meist weitreichende Folgen für den Anspruch auf Einhaltung der Vereinbarung und die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen auf Seiten des Arbeitgebers.

Aus meiner langjährigen beruflichen Beratungspraxis kann ich sagen, dass die weitaus meisten Wettbewerbsregelungen in Arbeitsverträgen unwirksam oder zumindest unverbindlich sind – mit den oben dargestellten vorteilhaften Folgen für Sie als Angestelltem.

Bevor Sie sich also durch ein mit Ihrem Arbeitgeber vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot möglicherweise unnötig in Ihrer weiteren beruflichen Karriere behindern lassen, auf Ihre berechtigten Ansprüche verzichten oder gar einem vermeintlich berechtigtem Schadensersatzanspruch nachkommen, empfehle ich Ihnen dringend, die Regelung von einem Fachanwalt prüfen zu lassen.

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