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Schlagwort: Abberufung

Posted on 9. Juli 2018

Kündigung eines Geschäftsführers

Es bedarf in der Regel eines wichtigen Grundes, damit ein Geschäftsführer abberufen und gekündigt werden kann. Was das im Detail heißt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Inhalt

  • Kündigung und Abberufung eines Geschäftsführers
  • Welche Gründe berechtigen zur Abberufung eines Geschäftsführers?
  • Endet mit der Abberufung als Geschäftsführer automatisch der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag?
  • Was können Sie gegen Ihre Abberufung als Geschäftsführer tun?
  • Was können Sie gegen Ihre Kündigung als Geschäftsführer tun?
  • Anwaltliche Beratung dringend empfohlen!

Kündigung und Abberufung eines Geschäftsführers

Gesellschafter, die mit der Amtsführung des Geschäftsführers nicht einverstanden sind, reagieren erfahrungsgemäß schnell mit einer Abberufung und/oder Kündigung. Für die betroffenen Geschäftsführer stellt sich dabei regelmäßig die Frage, ob sie diese Reaktion einfach hinnehmen müssen oder ob es sinnvoll ist, sich gegen die Maßnahme zu wehren. In meiner Beratungspraxis von Geschäftsführern tauchen folgende Fragen immer wieder auf:

  • Kann ich als Geschäftsführer jederzeit abberufen werden oder müssen bestimmte Gründe vorliegen?
  • Reicht schon die Abberufung aus, um die Zusammenarbeit sofort zu beenden?
  • Endet der Anstellungsvertrag automatisch mit der Abberufung?
  • Welche Verfahren und Fristen gibt es, um sich gegen die Abberufung und/oder die Kündigung zu wehren?

Diese Fragen möchte ich in diesem Beitrag beantworten:

Welche Gründe berechtigen zur Abberufung eines Geschäftsführers?

Ein Vorstand einer AG kann nach dem Aktiengesetz (§ 84 Abs.3) nur aus wichtigem Grund aus seinem Amt abberufen werden. Anders ist dies bei Geschäftsführern und Vorständen eines Vereins oder einer Stiftung. Hier ist die Bestellung grundsätzlich jederzeit ohne Angabe eines besonderen Grundes widerruflich. Allerdings kann – und das ist auch oft der Fall – im Gesellschaftsvertrag (oder auch einer Stiftungs- oder Vereinssatzung) geregelt werden, dass die Abberufung nur aus wichtigem Grund erfolgen darf.

Wichtig: Die Regelung muss in Gesellschaftsvertrag (bzw. der Vereins- oder Stiftungssatzung) getroffen sein. Eine Regelung im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag genügt nicht.

Vor Ihrer Bestellung als Geschäftsführer sollten Sie deshalb darauf achten, dass sich eine solche Regelung im Gesellschaftsvertrag befindet und gegebenenfalls darauf hinwirken, dass eine solche Regelung aufgenommen wird.

Wichtige Gründe für eine Abberufung sind solche Gründe, die auch für eine außerordentliche Kündigung in einem regulären Arbeitsverhältnis herangezogen werden. Die Gründe müssen so schwerwiegend sein, dass den Gesellschaftern eine Aufrechterhaltung der Bestellung bis zum regulären Ende der Amtszeit nicht zugemutet werden kann. Solche wichtigen Gründe sind bei Geschäftsführern in der Regel grobe Pflichtverletzungen oder die Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung.

Fälle, in denen die Gerichte einen wichtigen Grund für die Abberufung anerkannt haben sind beispielsweise:

  • Beteiligungen an strafbaren Handlungen,
  • Spesenbetrug,
  • schuldhafter Insolvenzverschleppung
  • Unzulässige Entnahmen aus dem Gesellschaftsvermögen
  • Weigerung, mit Beirat oder weiteren Geschäftsführern im Interesse der GmbH und auf Grundlage der Geschäftsordnung zusammen zu arbeiten
  • Nichtbefolgung bindender Beschlüsse der Gesellschafterversammlung
  • Eigenmächtige Veräußerung von Gesellschaftsanteile oder Anteilen einer Tochtergesellschaft
  • Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot
  • Weigerung der Gesellschaft oder den Gesellschaftern auf berechtigtes Verlangen, Auskunft zu geben
  • Eröffnung eines Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Geschäftsführers

Von den Gerichten als Grund für eine Abberufung nicht anerkannt ist der bloße Vertrauensverlust der Gesellschafter in den Geschäftsführer. Auch dann nicht, wenn der Geschäftsführer der Gesellschaft schuldhaft einen Schaden zugefügt hat.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Abberufungen sind häufig bereits formal fehlerhaft. Es lohnt sich deshalb, den Beschluss umgehend von einem Anwalt prüfen zu lassen.«

Bei Ihrer Abberufung als Geschäftsführer sind von den Gesellschaftern der GmbH bestimmte Förmlichkeiten einzuhalten. Dies gelingt bereits häufig genug nicht, mit der Folge, dass die Abberufung unwirksam ist.

Schon die Einberufung der Gesellschafterversammlung muss fehlerfrei sein. Ihre Abberufung muss außerdem vom zuständigen Abberufungsorgan beschlossen werden, der Beschluss muss in ordnungsgemäßer Weise erfolgen und die Abberufungserklärung muss Ihnen in richtiger Weise zugehen.

Fehler bei der Beschlussfassung und der Übermittlung der Kündigung und des Abberufungsbeschlusses können zur Unwirksamkeit der Kündigung und/oder der Abberufung führen.

ACHTUNG: Für die Geltendmachung von Unwirksamkeitsgründen aufgrund formaler Fehler bei der Beschlussfassung oder insbesondere bei der Übermittlung des Beschlusses sind vom Gesetzgeber sehr kurze Fristen vorgesehen. Ich rate daher dringend, dass Sie nach Erhalt des Abberufungsbeschlusses umgehend einen Anwalt aufsuchen, damit dieser schnellstmöglich die erforderlichen Gegenmaßnahmen ergreifen kann.

Endet mit der Abberufung als Geschäftsführer automatisch
der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag?

Die Situation eines gekündigten Geschäftsführers unterscheidet sich von der Situation gekündigter Angestellter in regulären Arbeitsverhältnissen. Denn hier sind zwei Ebenen voneinander zu trennen: Das Organverhältnis und das eigentliche Anstellungsverhältnis.

Die Abberufung als Geschäftsführer hat zunächst einmal keinen Einfluss auf den Fortbestand des zugrunde liegenden Anstellungsverhältnisses. Will sich die Gesellschaft von Ihnen als Organ trennen, muss die Organstellung widerrufen werden (Abberufung). Dann verbleibt Ihnen aber immer noch das Anstellungsverhältnis aufgrund Ihres Dienstvertrags. Will sich die Gesellschaft neben Ihrer Amtsenthebung von Ihnen auch auf der arbeitsvertraglichen Ebene trennen, muss sie – soweit der Vertrag nicht befristet ist – zusätzlich eine Kündigung aussprechen.

Die Abberufung führt also nicht automatisch zur Beendigung Ihres Dienstvertrages. Dies ist nur der Fall, wenn in Ihrem Anstellungsvertrag wirksam eine sogenannte Koppelungs- oder Gleichlaufklausel vereinbart worden ist.
Durch die Koppelungs- bzw. Gleichlaufklausel soll sichergestellt werden, dass die Abberufung als Geschäftsführer automatisch zur Beendigung des Dienstverhältnisses führt. Soweit eine solche Klausel wirksam vereinbart worden ist, endet das Anstellungsverhältnis ohne dass noch zusätzlich eine Kündigung ausgesprochen werden muss.

Solche Koppelungsklauseln sind beim Geschäftsführer einer GmbH regelmäßig unzulässig. Hier muss also eine umfassende Überprüfung der zugrunde liegenden Dienstvertragsbestimmungen erfolgen. Eine unwirksame Koppelungsvereinbarung hat zur Folge, dass Ihr Anstellungsverhältnis als Geschäftsführer trotz der Abberufung weiterbesteht und damit auch Ihre Gehaltsansprüche.

Ob eine etwaige Kopplungsvereinbarung in Ihrem individuellen Anstellungsvertrag wirksam getroffen worden ist, kann nur nach einer entsprechenden Prüfung des Vertrags durch einen auf diesem Gebiet versierten Anwalt festgestellt werden.

Wie auch jeder reguläre Angestellte, müssen Sie eine Kündigung nicht unwidersprochen hinnehmen. Sie können gegen eine Kündigung klagen.

Was können Sie gegen Ihre Abberufung
als Geschäftsführer tun?

Sind Sie Fremdgeschäftsführer und haben also keine Gesellschaftsanteile, haben Sie nach der Rechtsprechung keine Möglichkeit, Ihre Abberufung gerichtlich anzufechten. Je nach Lage des Falles kommt aber eine Feststellungsklage in Betracht. In einem solchen Prozess können Sie jedoch nur einwenden, dass der Abberufungsbeschluss nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist. Diese Klage ist nicht fristgebunden.

Sieht der Gesellschaftsvertrag dagegen vor, dass Ihre Abberufung nur im Fall eines wichtigen Grundes möglich ist, können Sie als Fremdgeschäftsführer gerichtlich überprüfen lassen, ob ein solcher wichtiger Grund vorlag.Solange das Gericht die Abberufung nicht für unwirksam erklärt hat, ist sie allerdings unter sinngemäßer Anwendung aktienrechtlicher Vorschriften (§ 84 Abs. 3 S.4 Aktiengesetz) bis auf weiteres als wirksam anzusehen.

Wenn Sie Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH sind, müssen Sie innerhalb eines Monats Anfechtungsklage erheben (analog § 246 Aktiengesetz). Ein Vorstandsmitglied hat demgegenüber keine solche Frist einzuhalten.

Soweit keine (wirksame) Koppelungsklausel vorliegt, macht es häufig keinen Sinn, sich gegen eine Abberufung gerichtlich zu wehren, da das standardmäßig befristete Amt regelmäßig schon vor Abschluss des Gerichtsverfahrens in der ersten Instanz enden wird. Entscheidender ist daher oft, die Kündigung des Dienstverhältnisses anzugreifen. Denn hiervon hängen Ihre materiellrechtlichen Ansprüche ab, also insbesondere Ihre Vergütung.

Was können Sie gegen Ihre Kündigung
als Geschäftsführer tun?

Wie auch jeder reguläre Angestellte, müssen Sie eine Kündigung nicht unwidersprochen hinnehmen. Sie können gegen eine Kündigung klagen.

Hier ist aber bislang immer streitig gewesen, an welches Gericht Sie sich wenden können oder müssen. In der Vergangenheit haben sich die Arbeitsgerichte bei Auseinandersetzungen von Vertretungsorganen juristischer Personen unter Berufung auf § 5 Abs. 1 S. 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes regelmäßig für unzuständig erklärt, sich mit dem zugrunde liegenden Anstellungsvertrag auseinanderzusetzen und die Klage an das zuständige Landgericht verwiesen.

In einem aktuellen Urteil hat aber nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass mit der Abberufung die Organstellung in jedem Fall endet und damit der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, soweit die geltend gemachten Ansprüche auf ein zugrunde liegendes Arbeitsverhältnis gestützt werden (BAG 22.10.2014, 10 AZB 46/14).

Anders als vom BAG noch im Jahr 2013 entschieden (vgl. BAG 15.11.2013 – 10 AZB 28/13) sind die Arbeitsgerichte danach selbst dann zuständig, wenn die Abberufung zum Zeitpunkt der Klageerhebung noch nicht erfolgt ist, solange die Abberufung noch vor einer Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit erfolgt.

Sollte die Gesellschaft aus prozesstaktischen Gründen versuchen, Ihre Abberufung als Geschäftsführer (und ggf. deren Eintragung ins Handelsregister) zu verzögern, haben Sie die Möglichkeit, Ihr Amt niederzulegen. Auch dann sind Sie nicht mehr Geschäftsführer und auch dann ist nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Arbeitsgericht zuständig.

Fazit: Sie können gegen die Kündigung Ihres Anstellungsverhältnisses nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl vor dem Landgericht als auch vor dem Arbeitsgericht klagen. Eine Klage vor dem Arbeitsgericht hat zwei Vorteile: Erstens kennen sich die Arbeitsgerichte im Kündigungsschutzrecht besser aus als die ordentlichen Gerichte und zweitens haben Sie ein geringeres Kostenrisiko, weil Sie nach § 12 des Arbeitsgerichtsgesetzes als Verlierer dem Prozessgewinner nicht dessen Anwaltskosten erstatten müssen. Allerdings müssen Sie für eine Klage vor dem Arbeitsgericht die dreiwöchige Klagefrist einhalten. Für eine Klage vor dem Landgericht gibt es demgegenüber keine Klagefrist.

Anwaltliche Beratung dringend empfohlen!

Die Abberufung und Kündigung von Geschäftsführern sind mit zahlreichen Fallstricken versehen. Viele Gesellschafterbeschlüsse im Zusammenhang mit Abberufungen bzw. Kündigungen sind angreifbar. Eine anwaltliche Beratung lohnt sich daher.

Für Fragen zum Thema Abberufung und Kündigung als Geschäftsführer stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. Rufen Sie mich einfach unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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Posted on 30. August 2017

Versetzung – Wo endet das Weisungsrecht?

Was passiert, wenn Sie als Angestellter an einen anderen Standort versetzt oder mit anderen Arbeitsaufgaben betraut werden sollen? Lesen Sie hier, was Sie nun für Möglichkeiten haben.

Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Standort - wie ist es mit dem Weisungsrecht?

Inhalt

  • Versetzung – Was darf der Arbeitgeber?
  • Ist die Maßnahme überhaupt eine Versetzung?
  • Muss ich mich versetzen lassen?
  • Wie kann ich mich gegen die Versetzung wehren?

Versetzung – Was darf der Arbeitgeber?

Ihr Arbeitgeber will Sie mit anderen Arbeitsaufgaben betrauen oder in eine andere Abteilung oder gar an einen anderen Standort versetzen?

Versetzungen führen häufig zu Streit, weil viele Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren Gründen mit der Änderung ihres Tätigkeitsbereichs oder gar einem Wechsel zu einem weiter entfernten Standort des Unternehmens nicht einverstanden sind.

Ob Sie sich eine solche Maßnahme gefallen lassen müssen und was Sie tun können, um sich gegen eine unzulässige Versetzung zu wehren, beantworte ich Ihnen in diesem Beitrag.

Ist die Maßnahme überhaupt eine Versetzung?

Eine Versetzung liegt vor, wenn

  • Ihnen Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die von Ihren bisherigen Aufgaben erheblich abweichen und/oder
  • Sie in eine andere Abteilung wechseln sollen
  • Sie die bisherigen Aufgaben jetzt an einem weit entfernten anderen Standort ausführen sollen
  • und diese Maßnahme von einer gewissen Dauer (mindestens einen Monat) ist.

Muss ich mich versetzen lassen?

Nicht unbedingt. In vielen Fällen ist eine Versetzung rechtswidrig.

Zwar hat ein Arbeitgeber grundsätzlich ein Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt), das heißt, er kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen (§ 106 GewO). Dieses Weisungsrecht wird aber durch die Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag (und gegebenenfalls in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer in Ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung) begrenzt.

Ob Sie die Versetzung hinnehmen müssen, hängt deshalb von folgenden Fragen ab:

  1. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag die Art Ihrer Tätigkeit, Ihre Bezahlung (Eingruppierung) und/oder Ihr Arbeitsort genau definiert?
  2. Hat Ihr Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, Sie unter bestimmten Voraussetzungen mit anderen Aufgaben zu betrauen oder auch an einen anderen Arbeitsort zu versetzen (sog. Versetzungsvorbehalt)?
  3. Ist dieser vertraglich vereinbarte Versetzungsvorbehalt wirksam formuliert?
  4. Ist auch die konkrete Maßnahme in Ihrem individuellen Fall zulässig? Hat Ihr Arbeitgeber also das ihm zustehende Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt?

Wegen des Ihrem Arbeitgeber zustehenden Weisungsrechts haben Sie grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Beschäftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Arbeitsbereich, wenn dies ist in Ihrem Arbeitsvertrag nicht konkret vereinbart ist.

Ist dies aber vertraglich konkret vereinbart (z.B.: „Lohnbuchhaltung“, „Außendiensttätigkeit für die Region Berlin-Brandenburg“), ohne dass sich Ihr Arbeitgeber gleichzeitig vertraglich das Recht vorbehalten hat, Ihnen auch andere Tätigkeit auch an anderen Orten zuweisen zu können, dann braucht er für eine solche Versetzung Ihre Zustimmung oder er muss Ihnen eine Änderungskündigung aussprechen.

Das gleiche gilt, wenn sich Ihr Arbeitgeber zwar vertraglich das Recht vorbehalten hat, Sie zu versetzen, diese Regelung aber unwirksam ist.

Tanja Ruperti, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berlin

»Versetzung müssen Sie sich nicht gefallen lassen. Gerne berate ich Sie dazu, was Sie tun können, um sich gegen eine unzulässige Versetzung zu wehren.«

Vertragliche Versetzungsvorbehalte sind häufig unwirksam!

Eine Versetzungsklausel ist nur dann wirksam, wenn sie klar und verständlich formuliert ist und Sie als Arbeitnehmer/in nicht unangemessen benachteiligt. Eine Versetzungsklausel benachteiligt Sie unangemessen, wenn darin die Gleichwertigkeit der Tätigkeit und/oder Ihre Interessen an einer Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen nicht ausreichend berücksichtigt werden.

So finden sich in Arbeitsverträgen zum Beispiel folgende Formulierungen zum Versetzungsvorbehalt:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten zu übertragen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.“

„Der/die Angestellte wird als (Tätigkeit) eingestellt. Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des/der Angestellten ändern.

“Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.”

Diese Versetzungsklauseln sind allesamt unwirksam.

Die ersten beiden Klauseln sind bereits deshalb unwirksam, weil die Versetzungsmöglichkeit nicht auf zumutbare Tätigkeiten beschränkt wird. Zumutbar sind nur Tätigkeiten, die gleichwertig sind. Ob eine Tätigkeit gleichwertig ist, bemisst sich beispielsweise daran, ob die Tätigkeit auf der gleichen Hierarchieebene eingeordnet ist. Dies ist nicht immer leicht festzustellen. Ein weiteres Merkmal der Gleichwertigkeit ist die Gehaltshöhe. Ist die andere Tätigkeit  im Rahmen der betrieblichen Eingruppierung geringer bewertet, dann ist sie auch nicht gleichwertig und zwar unabhängig davon, ob Ihnen zugesichert wird, Ihnen das bisherige Gehalt weiter zu zahlen.

Die dritte Klausel berücksichtigt zwar den Umstand, dass es sich um eine zumutbare, also gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Wie aber auch im ersten Beispiel bleiben die Interessen des Arbeitnehmers bei der Versetzungsentscheidung gänzlich unberücksichtigt. Eine Versetzungsklausel, die keine Rücksicht auf die persönlichen Belange des Arbeitnehmers nimmt, ist ebenfalls unwirksam.

Hinweis: Es finden sich in Arbeitsverträgen selten zwei gleich formulierte Klauseln zum Versetzungsvorbehalt. Arbeitgeber sind erfahrungsgemäß sehr kreativ, wenn es darum geht, immer neue Formulierungen zu finden, die ihnen weitreichende Versetzungsbefugnisse geben sollen. Ob ein in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarter Versetzungsvorbehalt wirksam ist, sollten Sie deshalb im Zweifel von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Versetzungen entsprechen häufig nicht „billigem Ermessen“!

Steht die Versetzung im Einklang mit Ihrem Arbeitsvertrag, weil entweder Ihre Tätigkeit und der Arbeitsort nicht konkret festgelegt sind oder aber wirksam ein Versetzungsvorbehalt vereinbart worden ist, dann ist weiter zu prüfen, ob die konkrete Versetzungsmaßnahme, von der Sie ganz persönlich betroffen sein sollen „billigem Ermessen“ entspricht.

Dies ist nur dann der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber im Zusammenhang mit Ihrer Versetzung alle wesentlichen Umstände abgewogen und Ihre Interessen an einer Fortsetzung Ihrer bisherigen Tätigkeit an dem aktuellen Ort einerseits sowie seine eigenen Interessen an einer Änderung Ihrer Tätigkeit oder Ihres Arbeitsorts angemessen berücksichtigt hat.

Betriebsrat muss der Versetzung zustimmen!

Ist die Versetzung auf der Grundlage Ihres Arbeitsvertrags zulässig und entspricht sie „billigem Ermessen“, muss Ihr Arbeitgeber – soweit in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert – abschließend noch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachten. Die Versetzung eines Arbeitnehmers bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ist die Versetzung unwirksam.

Wie kann ich mich gegen die Versetzung wehren?

Theoretisch haben Sie drei Möglichkeiten, sich gegen die Versetzung zu wehren:

1. Sie weigern sich, die Ihnen zugedachte neue Arbeitsaufgabe auszuführen bzw. sie treten Ihren Dienst an dem neuen Arbeitsort nicht an.

Dies ist eine zwar theoretisch mögliche Variante, aber praktisch nur in den seltensten Fällen zu empfehlen. Sie laufen Gefahr, rechtmäßig wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ fristlos gekündigt zu werden.

Dies galt nach der bislang geltenden (und viel kritisierten) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (22.2.2012 – 5 AZR 249/11) selbst dann, wenn die Weisung auch nach Auffassung des Gerichts unbillig war.  So konnte eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung also bisher selbst dann wirksam sein, wenn ein Gericht später feststellt, dass die Versetzung unwirksam war. Denn das Bundesarbeitsgericht war bislang der Auffassung, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts nicht hinwegsetzen darf, solange nicht ein Arbeitsgericht die Unverbindlichkeit der Weisung festgestellt hat. Dies konnte Monate, wenn nicht sogar Jahre dauern.

Mit Beschluss vom 14.9.2017 (5 AS 7/17) hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts dem 10. Senat auf dessen Anfrage nunmehr jedoch mitgeteilt, dass er an seiner bisherigen Rechtsauffassung nicht mehr festhält, dass auch unbillige Weisungen vom Arbeitnehmer stets zu befolgen sind.

Trotz der neuen Rechtsprechung besteht nach wie vor die Gefahr, dass Sie sich bei der Einschätzung der Rechtmäßigkeit der Versetzungsanordnung irren oder das Gericht jedenfalls eine andere Rechtsauffassung dazu vertritt und Sie im Ergebnis aus Sicht Ihres Arbeitgebers doch zu Recht wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ gekündigt worden sind.

2. Sie klagen beim Arbeitsgericht gegen die Versetzung

Der sichere Weg, sich gegen eine Versetzung zu wehren, ist der Weg zum Gericht. Das heißt, Sie lassen die Versetzungsentscheidung Ihres Arbeitgebers vom Gericht auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen. In diesem Fall müssen Sie der Versetzung so lange Folge leisten, bis das Gericht entschieden hat, dass die Maßnahme rechtswidrig ist. Das ist schlecht. Denn bis zu einer Entscheidung im regulären Gerichtsverfahren dauert es mehrere Monate und im Fall einer Berufung können es auch schon einmal zwei Jahre werden.

3. Sie gehen im Weg eines Eilverfahrens (einstweilige Verfügung) gegen die Versetzung vor

Um schneller zu einer Entscheidung zu kommen, gibt es die Möglichkeit ein Eilverfahren beim Gericht einzuleiten, ein sogenanntes einstweiliges Verfügungsverfahren.

Ein solches Eilverfahren ist aber nur dann statthaft, wenn es Ihnen nicht zuzumuten ist, eine Entscheidung in dem regulären Prozess abzuwarten. Allein der Umstand, dass Ihre (möglicherweise) vertragswidrige Beschäftigung nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nach Auffassung der Gerichte nicht aus. Eine Eilbedürftigkeit erkennen die Gerichte nur in Ausnahmefällen an,

  • wenn die Versetzung offensichtlich rechtswidrig ist (z.B. Degradierung vom Abteilungsleiter zum Sachbearbeiter, Versetzung zu einem anderen Unternehmen des Konzerns, ohne Konzernversetzungsklausel)
  • bei erheblichen Gesundheitsgefahren
  • bei einer irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens
  • bei schweren Gewissenskonflikten

Ob die Versetzung in Ihrem konkreten Fall zulässig ist und wie erfolgversprechend daher eine Klage gegen die Versetzung wäre, lässt sich in aller Regel erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrags und gegebenenfalls Ihrer Beschreibung des bisherigen und neuen Tätigkeitsbereichs sagen.

Am besten lassen Sie sich anwaltlich beraten.
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