[{"id":159,"date":"2017-08-30T11:21:06","date_gmt":"2017-08-30T09:21:06","guid":{"rendered":"https:\/\/justmarkup.com\/ruperti\/?p=159"},"modified":"2019-09-03T11:15:48","modified_gmt":"2019-09-03T09:15:48","slug":"versetzung-weisungsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/versetzung-weisungsrecht\/","title":{"rendered":"Versetzung &#8211; Wo endet das Weisungsrecht?"},"content":{"rendered":"<p>Was passiert, wenn Sie als Angestellter an einen anderen Standort versetzt oder mit anderen Arbeitsaufgaben betraut werden sollen? Lesen Sie hier, was Sie nun f\u00fcr M\u00f6glichkeiten haben.<br \/><!--more--><\/p>\n<div class=\"tableOfContent\">\n<ul class=\"tableOfContent\">\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-versetzung-was-darf-der-arbeitgeber\">Versetzung \u2013 Was darf der Arbeitgeber?<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-ist-die-massnahme-ueberhaupt-eine-versetzung\">Ist die Ma\u00dfnahme \u00fcberhaupt eine Versetzung?<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-muss-ich-mich-versetzen-lassen\">Muss ich mich versetzen lassen?<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-wie-kann-ich-mich-gegen-die-versetzung-wehren\">Wie kann ich mich gegen die Versetzung wehren?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-versetzung-was-darf-der-arbeitgeber\" class=\"wpsestyles hl-line\">Versetzung \u2013 Was darf der Arbeitgeber?<\/h2>\n<div>\n<p>Ihr Arbeitgeber will Sie mit anderen Arbeitsaufgaben betrauen oder in eine andere Abteilung oder gar an einen anderen Standort versetzen?<\/p>\n<p>Versetzungen f\u00fchren h\u00e4ufig zu Streit, weil viele Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren Gr\u00fcnden mit der \u00c4nderung ihres T\u00e4tigkeitsbereichs oder gar einem Wechsel zu einem weiter entfernten Standort des Unternehmens nicht einverstanden sind.<\/p>\n<p>Ob Sie sich eine solche Ma\u00dfnahme gefallen lassen m\u00fcssen und was Sie tun k\u00f6nnen, um sich gegen eine unzul\u00e4ssige Versetzung zu wehren, beantworte ich Ihnen in diesem Beitrag.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-ist-die-massnahme-berhaupt-eine-versetzung\" class=\"wpsestyles hl-line\">Ist die Ma\u00dfnahme \u00fcberhaupt eine Versetzung?<\/h2>\n<div>\n<p>Eine Versetzung liegt vor, wenn<\/p>\n<ul>\n<li>Ihnen Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die von Ihren bisherigen Aufgaben erheblich abweichen und\/oder<\/li>\n<li>Sie in eine andere Abteilung wechseln sollen<\/li>\n<li>Sie die bisherigen Aufgaben jetzt an einem weit entfernten anderen Standort ausf\u00fchren sollen<\/li>\n<li>und diese Ma\u00dfnahme von einer gewissen Dauer (mindestens einen Monat) ist.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-muss-ich-mich-versetzen-lassen\" class=\"wpsestyles hl-line\">Muss ich mich versetzen lassen?<\/h2>\n<div>\n<p>Nicht unbedingt. In vielen F\u00e4llen ist eine Versetzung rechtswidrig.<\/p>\n<p>Zwar hat ein Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich ein Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt), das hei\u00dft, er kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen (\u00a7 106 GewO).\u00a0Dieses Weisungsrecht wird aber durch die Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag (und gegebenenfalls in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer in Ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung) begrenzt.<\/p>\n<p><strong>Ob Sie die Versetzung hinnehmen m\u00fcssen, h\u00e4ngt deshalb von folgenden Fragen ab<\/strong>:<\/p>\n<ol>\n<li>Ist in Ihrem Arbeitsvertrag die Art Ihrer T\u00e4tigkeit, Ihre Bezahlung (Eingruppierung) und\/oder Ihr Arbeitsort genau definiert?<\/li>\n<li>Hat Ihr Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, Sie unter bestimmten Voraussetzungen mit anderen Aufgaben zu betrauen oder auch an einen anderen Arbeitsort zu versetzen (sog. Versetzungsvorbehalt)?<\/li>\n<li>Ist dieser vertraglich vereinbarte Versetzungsvorbehalt wirksam formuliert?<\/li>\n<li>Ist auch die konkrete Ma\u00dfnahme in Ihrem individuellen Fall zul\u00e4ssig? Hat Ihr Arbeitgeber also das ihm zustehende Ermessen ordnungsgem\u00e4\u00df ausge\u00fcbt?<\/li>\n<\/ol>\n<p>Wegen des Ihrem Arbeitgeber zustehenden Weisungsrechts haben Sie grunds\u00e4tzlich keinen Anspruch auf eine Besch\u00e4ftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Arbeitsbereich, wenn dies ist in Ihrem Arbeitsvertrag nicht konkret vereinbart ist.<\/p>\n<p>Ist dies aber vertraglich konkret vereinbart (z.B.: \u201eLohnbuchhaltung\u201c, \u201eAu\u00dfendienstt\u00e4tigkeit f\u00fcr die Region Berlin-Brandenburg\u201c), ohne dass sich Ihr Arbeitgeber gleichzeitig vertraglich das Recht vorbehalten hat, Ihnen auch andere T\u00e4tigkeit auch an anderen Orten zuweisen zu k\u00f6nnen, dann braucht er f\u00fcr eine solche Versetzung Ihre Zustimmung oder er muss Ihnen eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung aussprechen.<\/p>\n<p>Das gleiche gilt, wenn sich Ihr Arbeitgeber zwar vertraglich das Recht vorbehalten hat, Sie zu versetzen, diese Regelung aber unwirksam ist.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"imagequote\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-1219\" src=\"https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/tanja-ruperti-portrait-2.png\" alt=\"\" width=\"278\" height=\"278\" srcset=\"https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/tanja-ruperti-portrait-2.png 278w, https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/tanja-ruperti-portrait-2-150x150.png 150w, https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/tanja-ruperti-portrait-2-100x100.png 100w\" sizes=\"(max-width: 278px) 100vw, 278px\" \/><\/p>\n<div class=\"imagequote__content\">\n<p>Tanja Ruperti, Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht, Berlin<\/p>\n<h5>\u00bbVersetzung m\u00fcssen Sie sich nicht gefallen lassen. Gerne berate ich Sie dazu, was Sie tun k\u00f6nnen, um sich gegen eine unzul\u00e4ssige Versetzung zu wehren.\u00ab<\/h5>\n<\/div>\n<\/div>\n<div>\n<p><strong>Vertragliche Versetzungsvorbehalte sind h\u00e4ufig unwirksam!<\/strong><\/p>\n<p>Eine Versetzungsklausel ist nur dann wirksam, wenn sie klar und verst\u00e4ndlich formuliert ist und Sie als Arbeitnehmer\/in nicht unangemessen benachteiligt. Eine Versetzungsklausel benachteiligt Sie unangemessen, wenn darin die Gleichwertigkeit der T\u00e4tigkeit und\/oder Ihre Interessen an einer Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen nicht ausreichend ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n<p>So finden sich in Arbeitsvertr\u00e4gen zum Beispiel folgende Formulierungen zum Versetzungsvorbehalt:<\/p>\n<p><em>\u201eDer Arbeitgeber beh\u00e4lt sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere T\u00e4tigkeiten zu \u00fcbertragen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.\u201c <\/em><\/p>\n<p><em>\u201eDer\/die Angestellte wird als (T\u00e4tigkeit) eingestellt. Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der T\u00e4tigkeit des\/der Angestellten \u00e4ndern.<\/em><\/p>\n<p><em>\u201cDer Arbeitnehmer ist verpflichtet, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare T\u00e4tigkeiten zu \u00fcbernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.\u201d<\/em><\/p>\n<p>Diese Versetzungsklauseln sind allesamt unwirksam.<\/p>\n<p>Die ersten beiden Klauseln sind bereits deshalb unwirksam, weil die Versetzungsm\u00f6glichkeit nicht auf <strong>zumutbare<\/strong> T\u00e4tigkeiten beschr\u00e4nkt wird. Zumutbar sind nur T\u00e4tigkeiten, die <strong>gleichwertig<\/strong> sind. Ob eine T\u00e4tigkeit gleichwertig ist, bemisst sich beispielsweise daran, ob die T\u00e4tigkeit auf der gleichen Hierarchieebene eingeordnet ist. Dies ist nicht immer leicht festzustellen. Ein weiteres Merkmal der Gleichwertigkeit ist die Gehaltsh\u00f6he. Ist die andere T\u00e4tigkeit\u00a0 im Rahmen der betrieblichen Eingruppierung geringer bewertet, dann ist sie auch nicht gleichwertig und zwar unabh\u00e4ngig davon, ob Ihnen zugesichert wird, Ihnen das bisherige Gehalt weiter zu zahlen.<\/p>\n<p>Die dritte Klausel ber\u00fccksichtigt zwar den Umstand, dass es sich um eine zumutbare, also gleichwertige T\u00e4tigkeit handeln muss. Wie aber auch im ersten Beispiel bleiben die <strong>Interessen des Arbeitnehmers<\/strong> bei der Versetzungsentscheidung g\u00e4nzlich unber\u00fccksichtigt. Eine Versetzungsklausel, die keine R\u00fccksicht auf die pers\u00f6nlichen Belange des Arbeitnehmers nimmt, ist ebenfalls unwirksam.<\/p>\n<p><strong>Hinweis: <\/strong>Es finden sich in Arbeitsvertr\u00e4gen selten zwei gleich formulierte Klauseln zum Versetzungsvorbehalt. Arbeitgeber sind erfahrungsgem\u00e4\u00df sehr kreativ, wenn es darum geht, immer neue Formulierungen zu finden, die ihnen weitreichende Versetzungsbefugnisse geben\u00a0sollen. Ob ein in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarter Versetzungsvorbehalt wirksam ist, sollten Sie deshalb im Zweifel von einem Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht pr\u00fcfen lassen.<\/p>\n<p><strong>Versetzungen entsprechen h\u00e4ufig nicht \u201ebilligem Ermessen\u201c!<\/strong><\/p>\n<p>Steht die Versetzung im Einklang mit Ihrem Arbeitsvertrag, weil entweder Ihre T\u00e4tigkeit und der Arbeitsort nicht konkret festgelegt sind oder aber wirksam ein Versetzungsvorbehalt vereinbart worden ist, dann ist weiter zu pr\u00fcfen, ob die konkrete Versetzungsma\u00dfnahme, von der Sie ganz pers\u00f6nlich betroffen sein sollen \u201ebilligem Ermessen\u201c entspricht.<\/p>\n<p>Dies ist nur dann der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber im Zusammenhang mit Ihrer Versetzung <strong>alle wesentlichen Umst\u00e4nde abgewogen<\/strong> <strong>und Ihre Interessen<\/strong> an einer Fortsetzung Ihrer bisherigen T\u00e4tigkeit an dem aktuellen Ort einerseits sowie seine eigenen Interessen an einer \u00c4nderung Ihrer T\u00e4tigkeit oder Ihres Arbeitsorts angemessen <strong>ber\u00fccksichtigt<\/strong> hat.<\/p>\n<p><strong>Betriebsrat muss der Versetzung zustimmen!<\/strong><\/p>\n<p>Ist die Versetzung auf der Grundlage Ihres Arbeitsvertrags zul\u00e4ssig und entspricht sie \u201ebilligem Ermessen\u201c, muss Ihr Arbeitgeber \u2013 soweit in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert \u2013 abschlie\u00dfend noch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachten. Die Versetzung eines Arbeitnehmers bedarf grunds\u00e4tzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ist die Versetzung unwirksam.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-wie-kann-ich-mich-gegen-die-versetzung-wehren\" class=\"wpsestyles hl-line\">Wie kann ich mich gegen die Versetzung wehren?<\/h2>\n<div>\n<p>Theoretisch haben Sie drei M\u00f6glichkeiten, sich gegen die Versetzung zu wehren:<\/p>\n<p><strong>1. Sie weigern sich, die Ihnen zugedachte neue Arbeitsaufgabe auszuf\u00fchren bzw. sie treten Ihren Dienst an dem neuen Arbeitsort nicht an.<\/strong><\/p>\n<p>Dies ist eine zwar theoretisch m\u00f6gliche Variante, aber praktisch nur in den seltensten F\u00e4llen zu empfehlen. Sie laufen Gefahr, rechtm\u00e4\u00dfig wegen \u201ebeharrlicher Arbeitsverweigerung\u201c fristlos gek\u00fcndigt zu werden.<\/p>\n<p>Dies galt nach der bislang geltenden (und viel kritisierten) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (22.2.2012 \u2013 5 AZR 249\/11) selbst dann, wenn die Weisung auch nach Auffassung des Gerichts unbillig war.\u00a0\u00a0So konnte eine K\u00fcndigung wegen Arbeitsverweigerung also bisher selbst dann wirksam sein, wenn ein Gericht sp\u00e4ter feststellt, dass die Versetzung unwirksam war. Denn das Bundesarbeitsgericht war bislang der Auffassung, dass sich ein Arbeitnehmer \u00fcber eine unbillige Aus\u00fcbung des Weisungsrechts nicht hinwegsetzen darf, solange nicht ein Arbeitsgericht die Unverbindlichkeit der Weisung festgestellt hat. Dies konnte Monate, wenn nicht sogar Jahre dauern.<\/p>\n<p>Mit Beschluss vom 14.9.2017 (5 AS 7\/17) hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts dem 10. Senat auf dessen Anfrage nunmehr jedoch mitgeteilt, dass er an seiner bisherigen Rechtsauffassung nicht mehr festh\u00e4lt, dass auch unbillige Weisungen vom Arbeitnehmer stets zu befolgen sind.<\/p>\n<p>Trotz der neuen Rechtsprechung besteht nach wie vor die Gefahr, dass Sie\u00a0sich bei der Einsch\u00e4tzung der Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der Versetzungsanordnung irren oder das Gericht jedenfalls eine andere Rechtsauffassung dazu vertritt und Sie im Ergebnis aus Sicht Ihres Arbeitgebers doch zu Recht wegen \u201ebeharrlicher Arbeitsverweigerung\u201c gek\u00fcndigt worden sind.<\/p>\n<p><strong>2. Sie klagen beim Arbeitsgericht gegen die Versetzung<\/strong><\/p>\n<p>Der sichere Weg, sich gegen eine Versetzung zu wehren, ist der Weg zum Gericht. Das hei\u00dft, Sie lassen die Versetzungsentscheidung Ihres Arbeitgebers vom Gericht auf ihre Rechtm\u00e4\u00dfigkeit \u00fcberpr\u00fcfen. In diesem Fall m\u00fcssen Sie der Versetzung so lange Folge leisten, bis das Gericht entschieden hat, dass die Ma\u00dfnahme rechtswidrig ist. Das ist schlecht. Denn bis zu einer Entscheidung im regul\u00e4ren Gerichtsverfahren dauert es mehrere Monate und im Fall einer Berufung k\u00f6nnen es auch schon einmal zwei Jahre werden.<\/p>\n<p><strong>3. Sie gehen im Weg eines Eilverfahrens (einstweilige Verf\u00fcgung) gegen die Versetzung vor<\/strong><\/p>\n<p>Um schneller zu einer Entscheidung zu kommen, gibt es die M\u00f6glichkeit ein Eilverfahren beim Gericht einzuleiten, ein sogenanntes einstweiliges Verf\u00fcgungsverfahren.<\/p>\n<p>Ein solches Eilverfahren ist aber nur dann statthaft, wenn es Ihnen nicht zuzumuten ist, eine Entscheidung in dem regul\u00e4ren Prozess abzuwarten. Allein der Umstand, dass Ihre (m\u00f6glicherweise) vertragswidrige Besch\u00e4ftigung nicht mehr r\u00fcckg\u00e4ngig gemacht werden kann, reicht hierf\u00fcr nach Auffassung der Gerichte nicht aus. Eine Eilbed\u00fcrftigkeit erkennen die Gerichte nur in Ausnahmef\u00e4llen an,<\/p>\n<ul>\n<li>wenn die Versetzung offensichtlich rechtswidrig ist (z.B. Degradierung vom Abteilungsleiter zum Sachbearbeiter, Versetzung zu einem anderen Unternehmen des Konzerns, ohne Konzernversetzungsklausel)<\/li>\n<li>bei erheblichen Gesundheitsgefahren<\/li>\n<li>bei einer irreparablen Sch\u00e4digung des beruflichen Ansehens<\/li>\n<li>bei schweren Gewissenskonflikten<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<div>\n<p>Ob die Versetzung in Ihrem konkreten Fall zul\u00e4ssig ist und wie erfolgversprechend daher eine Klage gegen die Versetzung w\u00e4re, l\u00e4sst sich in aller Regel erst nach Pr\u00fcfung Ihres Arbeitsvertrags und gegebenenfalls Ihrer Beschreibung des\u00a0bisherigen und neuen T\u00e4tigkeitsbereichs sagen.<\/p>\n<\/div>\n<blockquote>\n<p>Am besten lassen Sie sich anwaltlich beraten.<br \/>Ich biete Ihnen hierf\u00fcr gerne meine fachliche Unterst\u00fctzung an. Rufen Sie mich einfach unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.<\/p>\n<div class=\"wpsestyles tel_number\"><a href=\"tel:03069533368\">030 695 333 68<\/a><\/div>\n<\/blockquote>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Was passiert, wenn Sie als Angestellter an einen anderen Standort versetzt oder mit anderen Arbeitsaufgaben betraut werden sollen? 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id=\"\">In ein Personalgespr\u00e4ch geht man selten gern. Vor allem nicht ohne Vorbereitsm\u00f6glichkeit. Muss ich diesem Wunsch meines Arbeitgebers \u00fcberhaupt Folge leisten? Hier erfahren Sie alles zum Thema.<\/p>\n<p><!--more--><\/p>\n<div class=\"tableOfContent\">\n<ul class=\"tableOfContent\">\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-vor-dem-personalgespraech-zum-rechtsanwalt\">Vor dem Personalgespr\u00e4ch zum Rechtsanwalt!<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-ist-die-teilnahme-am-personalgespraech-fuer-mich-pflicht\">Ist die Teilnahme am Personalgespr\u00e4ch f\u00fcr mich Pflicht?<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-habe-ich-einen-anspruch-den-inhalt-des-personalgespraechs-vorher-zu-erfahren\">Habe ich einen Anspruch, den Inhalt des Personalgespr\u00e4chs vorher zu erfahren?<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-wer-bestimmt-wo-und-wann-das-gespraech-stattfindet\">Wer bestimmt, wo und wann das Gespr\u00e4ch stattfindet?<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-was-passiert-wenn-ich-nicht-zum-personalgespraech-erscheine\">Was passiert, wenn ich nicht zum Personalgespr\u00e4ch erscheine?<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-darf-ich-jemanden-zum-personalgespraech-mitnehmen\">Darf ich jemanden zum Personalgespr\u00e4ch mitnehmen?<\/a><\/li>\n<li class=\"toc-level2\"><a href=\"#toc-moeglichst-vor-dem-personalgespraech-anwaltlichen-rat-einholen\">M\u00f6glichst vor dem Personalgespr\u00e4ch anwaltlichen Rat einholen!<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-vor-dem-personalgespraech-zum-rechtsanwalt\" class=\"wpsestyles hl-line\">Vor dem Personalgespr\u00e4ch zum Rechtsanwalt!<\/h2>\n<div>\n<p class=\"blocksatz\">Vermutlich kennen Sie die Situation: Der Chef bestellt Sie zum Personalgespr\u00e4ch \u2013 am besten: \u201eSofort!\u201c \u2013 und Sie folgen der Anweisung mit flauem Gef\u00fchl im Magen, weil Sie nicht wissen, was der Grund f\u00fcr das Gespr\u00e4ch ist. V\u00f6llig unvorbereitet sehen Sie sich dann regelm\u00e4\u00dfig mindestens zwei Vorgesetzten gegen\u00fcber \u2013 und vielleicht sogar noch einem Rechtsanwalt oder Vertreter des Arbeitgeberverbandes. Eine Situation, die wohl jeden \u00fcberfordert und der man sich m\u00f6glichst nicht aussetzen will. Bei einer so offensichtlich ungleichen Kr\u00e4fteverteilung dr\u00e4ngt sich die Frage auf, ob man \u00fcberhaupt verpflichtet ist, an einem solchen Gespr\u00e4ch teilzunehmen und wenn ja, ob man nicht wenigstens das Recht auf einen Beistand hat, der gleichzeitig auch als Zeuge dient.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-ist-die-teilnahme-am-personalgespraech-fuer-mich-pflicht\" class=\"wpsestyles hl-line\">Ist die Teilnahme am Personalgespr\u00e4ch f\u00fcr mich Pflicht?<\/h2>\n<div>\n<p class=\"blocksatz\">Ausdr\u00fcckliche gesetzliche Regelungen zu dieser Frage gibt es bislang nicht. Das Recht des Arbeitgebers, mit einem Mitarbeiter ein Personalgespr\u00e4ch zu f\u00fchren wird aus dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (\u00a7 106 Gewerbeordnung) abgeleitet.<br \/>\nDanach hat der Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen n\u00e4her zu bestimmen, soweit dies nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder aufgrund gesetzlicher Vorschrift festgelegt ist. Im Rahmen dieses Weisungsrechts kann der Arbeitgeber Sie anweisen, <em>w\u00e4hrend der Arbeitszeit<\/em> zu einem Personalgespr\u00e4ch zu erscheinen.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Eine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespr\u00e4ch besteht f\u00fcr Sie also nur soweit Ihr Arbeitgeber mit Ihnen \u2013 w\u00e4hrend der Arbeitszeit \u2013 \u00fcber Inhalte Ihres bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses sprechen will (Arbeitszeit, Arbeitsort, T\u00e4tigkeit, Verg\u00fctung, Ordnung und Verhalten im Betrieb) und wenn es einen sachlichen Anlass f\u00fcr das Gespr\u00e4ch gibt. Die Anordnung des Personalgespr\u00e4chs darf keinen schikan\u00f6sen, ma\u00dfregelnden Charakter (z.B. nach Ort, Termin, Dauer) haben.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespr\u00e4ch besteht f\u00fcr Sie darum immer dann, wenn Ihr Arbeitgeber mit Ihnen \u00fcber etwas anderes sprechen will \u2013 insbesondere \u00fcber eine \u00c4nderung Ihres bestehenden Vertrages oder gar \u00fcber dessen <em>Beendigung<\/em>. Dies hat in einer aktuellen Entscheidung das Bundesarbeitsgericht festgestellt (BAG 23.6.2009 \u2013 2 AZR 606\/08). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers, so das Bundesarbeitsgericht, bezieht sich nur auf die Konkretisierung des bestehenden Vertragsinhalts, nicht jedoch auf dessen \u00c4nderung.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Selbstverst\u00e4ndlich sind Sie insbesondere nicht verpflichtet au\u00dferhalb Ihrer Arbeitszeit oder gar w\u00e4hrend Ihrer Krankheit zu einem Personalgespr\u00e4ch zu erscheinen. Ihr Arbeitgeber kann Sie auch nicht zu einem Personalgespr\u00e4ch\u00a0<strong>wegen<\/strong> Ihrer Krankheit\u00a0zwingen.\u00a0Auch wenn sich ein solches\u00a0Gespr\u00e4ch wegen Ihrer Krankheit im Rahmen\u00a0\u00a0eines dem Arbeitgeber gesetzlich vorgeschriebenen\u00a0Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM, \u00a7 84 SGB IX) \u2013 umgangssprachlich auch \u201eKrankenr\u00fcckkehrgespr\u00e4ch\u201c genannt, abspielen soll, ist die Teilnahme\u00a0f\u00fcr Sie freiwillig.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-habe-ich-einen-anspruch-den-inhalt-des-personalgespraechs-vorher-zu-erfahren\" class=\"wpsestyles hl-line\">Habe ich einen Anspruch, den Inhalt<br \/>\ndes Personalgespr\u00e4chs vorher zu erfahren?<\/h2>\n<div>\n<p class=\"blocksatz\">Ja, das haben Sie. Da nicht jedes Personalgespr\u00e4ch f\u00fcr Sie verpflichtend ist, haben Sie das Recht, zu erfahren, wor\u00fcber Ihr Arbeitgeber mit Ihnen konkret reden will.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"imagequote\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-1219\" src=\"https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/tanja-ruperti-portrait-2.png\" alt=\"\" width=\"278\" height=\"278\" srcset=\"https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/tanja-ruperti-portrait-2.png 278w, https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/tanja-ruperti-portrait-2-150x150.png 150w, https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/tanja-ruperti-portrait-2-100x100.png 100w\" sizes=\"(max-width: 278px) 100vw, 278px\" \/><\/p>\n<div class=\"imagequote__content\">\n<p>Tanja Ruperti, Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht, Berlin<\/p>\n<h5>\u00bbSie m\u00fcssen nicht an einem Personalgespr\u00e4ch teilnehmen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht sagt, worum es geht.\u00ab<\/h5>\n<\/div>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-wer-bestimmt-wo-und-wann-das-gespraech-stattfindet\" class=\"wpsestyles hl-line\">Wer bestimmt, wo und wann<br \/>\ndas Gespr\u00e4ch stattfindet?<\/h2>\n<div>\n<p class=\"blocksatz\">Da es sich um ein Weisungsrecht des Arbeitgebers handelt, bestimmt grunds\u00e4tzlich dieser, wann und wo das Gespr\u00e4ch stattfindet. Sollte der Arbeitgeber jedoch bei der Wahl des Ortes oder Zeitpunktes f\u00fcr das Gespr\u00e4ch Ihre Interessen zu wenig ber\u00fccksichtigen, kann dies dazu f\u00fchren, dass Sie berechtigterweise dem Gespr\u00e4ch fernbleiben k\u00f6nnen.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Soll Gegenstand des Gespr\u00e4chs der Vorwurf einer schwerwiegenden Vertragsverletzung sein, die Ihren Arbeitgeber zu einer K\u00fcndigung berechtigen w\u00fcrde, muss Ihnen ausreichend Gelegenheit gegeben werden, sich auf das Gespr\u00e4ch vorzubereiten. In Anlehnung an \u00a7 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz d\u00fcrfte hier ein zeitlicher Vorlauf von 4 Tagen erforderlich sein.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-was-passiert-wenn-ich-nicht-zum-personalgespraech-erscheine\" class=\"wpsestyles hl-line\">Was passiert, wenn ich nicht<br \/>\nzum Personalgespr\u00e4ch erscheine?<\/h2>\n<div>\n<p class=\"blocksatz\">Das h\u00e4ngt davon ab, ob es sich um ein ordnungsgem\u00e4\u00df angeordnetes Personalgespr\u00e4ch handelt oder nicht. Im ersteren Fall kann Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abmahnung aussprechen, wenn Sie nicht entschuldigt sind (z.B. wegen Krankheit). Bei wiederholtem Nichterscheinen droht Ihnen sogar eine verhaltensbedingte K\u00fcndigung.<br \/>\nBei einem nicht ordnungsgem\u00e4\u00df angeordneten Personalgespr\u00e4ch h\u00e4tten Sie f\u00fcr den Fall, dass Sie eine Abmahnung f\u00fcr Ihr Fernbleiben erhalten haben, Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-darf-ich-jemanden-zum-personalgespraech-mitnehmen\" class=\"wpsestyles hl-line\">Darf ich jemanden zum Personalgespr\u00e4ch mitnehmen?<\/h2>\n<div>\n<p class=\"blocksatz\">Auch diese Frage l\u00e4sst sich nicht pauschal mit Ja oder Nein beantworten. Es kommt hierbei zum Einen auf das Thema des Personalgespr\u00e4chs und zum Anderen darauf an, ob es sich bei der Begleitperson um eine betriebsinterne oder eine betriebsfremde Person handelt.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\"><strong>Rechtsanwalt \/Gewerkschaftsvertreter<\/strong><\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat diesbez\u00fcglich am 23.5.2001 (14 Sa 497\/01) entschieden, dass ein Arbeitnehmer kein Recht hat, gegen den Willen des Arbeitgebers einen Rechtsanwalt zum Personalgespr\u00e4ch hinzuzuziehen.<br \/>\nDas Gericht begr\u00fcndet seine Entscheidung damit, dass die Teilnahme zum Personalgespr\u00e4ch ebenso wie die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers h\u00f6chstpers\u00f6nlich wahrzunehmen sei. Der Charakter des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verbiete es deshalb, dass der Arbeitnehmer gegen den Widerstand des Arbeitgebers seinen Rechtsanwalt zur Wahrnehmung seiner \u2013 h\u00f6chstpers\u00f6nlichen \u2013 Pflicht hinzuziehe. Diese gelte unabh\u00e4ngig vom jeweiligen Inhalt des Personalgespr\u00e4chs. Da der Arbeitnehmer schwerwiegende Fragen nicht sofort beantworten m\u00fcsse, sondern zuvor R\u00fccksprache mit seinem Anwalt halten k\u00f6nne, sei er ausreichend gesch\u00fctzt.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Allerdings merkte das LAG Hamm in der genannten Entscheidung vorsichtig an, dass es f\u00fcr den Fall, dass auch der Arbeitgeber eine betriebsfremde Person, wie einen Anwalt oder einen Verbandsvertreter zu dem Personalgespr\u00e4ch hinzuzieht, \u201edenkbar erscheint, dass der Arbeitnehmer seinerseits aus dem Gesichtspunkt der Waffen- und Chancengleichheit Anspruch darauf hat, dass auf seiner Seite ebenfalls eine betriebsfremde Personen seines Vertrauens mitwirkt\u201c<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Diese Grunds\u00e4tze d\u00fcrften auf die Hinzuziehung eines Gewerkschaftsvertreters \u00fcbertragbar sein.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\"><strong>Betriebsrat<\/strong><\/p>\n<p class=\"blocksatz\">In einigen gesetzlich geregelten F\u00e4llen sind Sie ausdr\u00fccklich berechtigt, ein Mitglied des Betriebsrats zum Personalgespr\u00e4ch hinzuzuziehen.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Diese F\u00e4lle betreffen:<\/p>\n<ul>\n<li>die Er\u00f6rterung einer aufgrund betrieblicher \u00c4nderungen erforderlichen Anpassung der beruflichen Kenntnisse und F\u00e4higkeiten an die k\u00fcnftigen Anforderungen, \u00a7 81 Abs. 4 BetrVG<\/li>\n<li>die Erl\u00e4uterung der Berechnung und Zusammensetzung der Verg\u00fctung, \u00a7 82 Abs. 2 BetrVG<\/li>\n<li>die Er\u00f6rterung der Leistungsbeurteilung sowie der M\u00f6glichkeit der beruflichen Weiterentwicklung im Betrieb, \u00a7 82 Abs. 2 BetrVG<\/li>\n<li>die Einsichtnahme in die Personalakte, \u00a7 83 Abs. 1 BetrVG<\/li>\n<li>Gespr\u00e4che im Zusammenhang mit dem Beschwerderecht des Arbeitnehmers bei Benachteiligungen, \u00a7 84 Abs. 1 BetrVG<\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"blocksatz\">Das Recht auf Hinzuziehung des Betriebsrats in den genannten F\u00e4llen haben Sie auch dann, wenn sich nur ein Teil des Gespr\u00e4chsinhalts auf eines der genannten Themen bezieht.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\"><strong>Schwerbehindertenvertretung<\/strong><\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Auch f\u00fcr die Frage, ob Sie Anspruch auf Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung beim Personalgespr\u00e4ch haben, kommt es auf den Einzelfall an. Da sowohl die Unterrichtung als auch die Er\u00f6rterung einer Angelegenheit, die einen schwerbehinderten Menschen betrifft (\u00a7 95 Abs. 2 SGB IX) nicht in Anwesenheit des schwerbehinderten Menschen erfolgen muss, sondern bereits vorher durchgef\u00fchrt werden kann, muss auch die Schwerbehindertenvertretung nur dann zum Personalgespr\u00e4ch zugelassen werden, wenn sie nicht bereits zuvor beteiligt worden ist.<\/p>\n<\/div>\n<h2 id=\"toc-moeglichst-vor-dem-personalgespraech-anwaltlichen-rat-einholen\" class=\"wpsestyles hl-line\">M\u00f6glichst vor dem Personalgespr\u00e4ch anwaltlichen Rat einholen!<\/h2>\n<div>\n<p class=\"blocksatz\">Die vorstehenden Ausf\u00fchrungen geben lediglich einen \u00dcberblick \u00fcber die Problematik bei Personalgespr\u00e4ch und ersetzen kein individuelles Beratungsgespr\u00e4ch bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Wenn Sie die Gelegenheit haben, vor dem Personalgespr\u00e4ch einen Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen, sollten Sie diese M\u00f6glichkeit unbedingt nutzen.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">Sollte dies nicht m\u00f6glich sein, kann ich Ihnen nur dringend empfehlen, w\u00e4hrend des Gespr\u00e4chs nichts! zu unterschreiben \u2013 insbesondere\u00a0 keinen \u00c4nderungsvertrag oder Aufhebungsvertrag \u2013 sondern sich Bedenkzeit zu erbitten und den Vertrag anwaltlich pr\u00fcfen zu lassen.<\/p>\n<p class=\"blocksatz\">F\u00fcr den Fall, dass Sie bereits etwas unterschrieben haben, sollten Sie sich <strong>unverz\u00fcglich<\/strong> von einem Anwalt beraten lassen, wie Sie weiter vorgehen sollten.<\/p>\n<blockquote><p>Ich biete Ihnen hierbei gern meine Unterst\u00fctzung an. Rufen Sie mich unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.<\/p>\n<div class=\"wpsestyles tel_number\"><a href=\"tel:03068235253\">030 682 352 53<\/a><\/div>\n<\/blockquote>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>In ein Personalgespr\u00e4ch geht man selten gern. Vor allem nicht ohne Vorbereitsm\u00f6glichkeit. Muss ich diesem Wunsch meines Arbeitgebers \u00fcberhaupt Folge leisten? 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