- \n
- Was ist eine Ausschlussfrist?<\/a><\/li>\n
- Wo sind Ausschlussfristen geregelt?<\/a><\/li>\n
- Welche Anspr\u00fcche werden von Ausschlussfristen erfasst?<\/a><\/li>\n
- Was ist der Unterschied zwischen Ausschlussfristen und Verj\u00e4hrungsfristen?<\/a><\/li>\n
- Wann ist eine Ausschlussfrist unwirksam?<\/a><\/li>\n
- Welche Folgen hat eine Ausschlussfrist?<\/a><\/li>\n
- Was ist der Unterschied zwischeneinstufigen und mehrstufigen Ausschlussfristen?<\/a><\/li>\n
- Muss ich die Ausschlussfrist auch bei einer K\u00fcndigungsschutzklage beachten?<\/a><\/li>\n
- Was muss ich tun, um eine Ausschlussfrist einzuhalten?<\/a><\/li>\n
- Wie mache ich eine Ausschlussfrist „schriftlich“ geltend?<\/a><\/li>\n
- Gilt die Ausschlussfrist auch f\u00fcr den Anspruch auf Mindestlohn?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
Was ist eine Ausschlussfrist?<\/h2>\n
\nAusschlussfristen oder auch Verfallfristen sind Regelungen in Arbeitsvertr\u00e4gen oder auch Tarifvertr\u00e4gen, die (soweit sie wirksam sind), dazu f\u00fchren, dass bestimmte Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach F\u00e4lligkeit geltend gemacht werden.<\/p>\n
Durch Ausschlussfristen k\u00f6nnen (von wenigen Ausnahmen abgesehen) alle m\u00f6glichen Anspr\u00fcche, die Sie als Arbeitnehmer gegen\u00fcber Ihrem Arbeitgeber aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis haben \u2013 insbesondere auch Ihr Anspruch auf Ihre Verg\u00fctung \u2013 verloren gehen. Ist die Ausschlussfrist abgelaufen, bevor Sie Ihren Anspruch geltend gemacht haben, dann haben Sie schlicht gesagt \u201ePech gehabt\u201c.<\/p>\n
Das gleiche gilt nat\u00fcrlich auch f\u00fcr Arbeitgeber. Wenn Sie als Arbeitgeber beispielsweise einen Anspruch gegen Ihren Mitarbeiter auf Schadensersatz h\u00e4tten, dann k\u00f6nnen Sie diesen Anspruch ebenfalls nicht mehr geltend machen, wenn Sie ihn nicht rechtzeitig geltend gemacht haben und er deshalb durch die Ausschlussfrist verfallen ist.<\/p>\n<\/div>\n
![\"\"](\"https:\/\/ruperti-arbeitsrecht.de\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/tanja-ruperti-portrait-2.png\")
<\/p>\n\nTanja Ruperti, Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht, Berlin<\/p>\n
\u00bbWelche Anspr\u00fcche werden eigentlich von Ausschlussfristen erfasst? Was gilt f\u00fcr mich? Ich berate Sie gern pers\u00f6nlich dazu.\u00ab<\/h5>\n<\/div>\n<\/div>\n
Wo sind Ausschlussfristen geregelt?<\/h2>\n
\nAusschlussfristen sind nicht gesetzlich geregelt. Sie sind als sogenannte \u201eAusschlussklauseln\u201c oder auch \u201eVerfallklauseln\u201c in Arbeitsvertr\u00e4gen oder auch in Tarifvertr\u00e4gen, manchmal auch in Betriebsvereinbarungen oder Sozialpl\u00e4nen geregelt.<\/p>\n
Ausschlussklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen oder auch Tarifvertr\u00e4gen sind weit verbreitet. Sie sollten daher fr\u00fchzeitig noch einmal einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag oder einen auf Ihr Arbeitsverh\u00e4ltnis anwendbaren Tarifvertrag werfen, wenn Sie noch offene Anspr\u00fcche gegen Ihren Arbeitgeber haben.<\/p>\n<\/div>\n
Welche Anspr\u00fcche werden
\nvon Ausschlussfristen erfasst?<\/h2>\n\nVertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen k\u00f6nnen \u2013 je nach inhaltlicher Ausgestaltung \u2013 sehr weitreichend sein.<\/p>\n
Ausschlussfristen k\u00f6nnen sich nicht nur auf vertragliche sondern auch auf gesetzliche Anspr\u00fcche erstrecken und zwar auch auf solche gesetzlichen Anspr\u00fcche, von denen nach den gesetzlichen Vorgaben eigentlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Auch wenn Sie als Arbeitnehmer also auf bestimmte Anspr\u00fcche zu Ihrem eigenen Schutz vertraglich nicht wirksam verzichten k\u00f6nnen (wie z.B. auf Urlaubsanspr\u00fcche oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall), k\u00f6nnen diese Anspr\u00fcche durch eine vertragliche Ausschlussklausel verfallen.<\/p>\n
Welche Anspr\u00fcche erfasst werden, richtet sich nach dem Inhalt der konkreten Ausschlussklausel.<\/p>\n
Welche Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers k\u00f6nnen durch eine Ausschlussklausel verfallen?<\/h3>\n
Im Einzelnen k\u00f6nnen dem Grunde nach folgende Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers durch eine Ausschlussklausel verfallen:<\/p>\n
- \n
- Alle Anspr\u00fcche auf Arbeitsentgelt einschlie\u00dflich Provisionen, Anspr\u00fcchen aus Annahmeverzug, Mehrarbeit\/\u00dcberstunden, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall<\/li>\n
- Anspr\u00fcche auf Zahlung von Zuschl\u00e4gen, wie etwa \u00dcberstundenzuschl\u00e4ge,<\/li>\n
- der Anspruch auf Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung<\/li>\n
- Anspr\u00fcche aus einem Sozialplan,<\/li>\n
- Schadensersatzanspr\u00fcche,<\/li>\n
- der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis<\/li>\n<\/ul>\n
Welche Anspr\u00fcche des Arbeitgebers k\u00f6nnen durch eine Ausschlussklausel verfallen?<\/h3>\n
Von Seiten des Arbeitgebers k\u00f6nnen von einer Ausschlussklausel dem Grunde nach folgende Anspr\u00fcche verfallen:<\/p>\n
- \n
- Vertragsstrafen<\/li>\n
- Schadenersatzanspr\u00fcche<\/li>\n
- Anspr\u00fcche auf R\u00fcckzahlung \u00fcberzahlter Verg\u00fctung<\/li>\n
- Anspr\u00fcche auf R\u00fcckzahlung von Fortbildungskosten<\/li>\n
- R\u00fcckzahlung eines dem Arbeitnehmer gew\u00e4hrten Darlehens<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n
Was ist der Unterschied zwischen
\nAusschlussfristen und Verj\u00e4hrungsfristen?<\/h2>\n\nZun\u00e4chst einmal ist beiden Fristen gemeinsam, dass sie der Rechtssicherheit dienen. Sowohl durch die Ausschlussfrist als auch durch die Verj\u00e4hrungsfrist soll sichergestellt werden, dass Anspr\u00fcche nach Ablauf einer bestimmten Zeit nicht mehr geltend gemacht werden k\u00f6nnen.<\/p>\n
W\u00e4hrend Verj\u00e4hrungsfristen gesetzlich geregelt sind (so z.B. in \u00a7 195 BGB), m\u00fcssen Ausschlussfristen vertraglich vereinbart werden (z.B. in einem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag).<\/p>\n
Die gesetzliche Verj\u00e4hrungsfrist gilt auch f\u00fcr Anspr\u00fcche aus einem Arbeitsvertrag. Allerdings betr\u00e4gt die regelm\u00e4\u00dfige gesetzliche Verj\u00e4hrungsfrist 3 Jahre. Dies ist eine relativ lange Zeitspanne. Um diese Zeitspanne zu verk\u00fcrzen, werden Ausschlussfristen vereinbart. Ausschlussfristen sind deutlich k\u00fcrzer als die regelm\u00e4\u00dfige Verj\u00e4hrungsfrist. Sie betragen in der Regel 3 bis maximal 6 Monate. In Ausnahmef\u00e4llen auch mal ein Jahr. Nach Ablauf der Ausschlussfrist k\u00f6nnen Anspr\u00fcche dann nicht mehr geltend gemacht werden. Die vertragliche Ausschlussklausel verdr\u00e4ngt damit die gesetzliche Verj\u00e4hrungsfrist.<\/p>\n
Eine Verj\u00e4hrungsfrist kommt au\u00dferdem nur dann zum Tragen, wenn Sie sich ausdr\u00fccklich darauf berufen. Machen Sie also beispielsweise noch Lohnanspr\u00fcche aus einem bereits mehr als 3 Jahre beendeten Arbeitsverh\u00e4ltnis geltend f\u00fcr das keine Ausschlussfrist im Vertrag vereinbart war und Ihr ehemaliger Arbeitgeber beruft sich nicht auf die Verj\u00e4hrungsfrist, dann k\u00f6nnen Sie den Anspruch immer noch durchsetzen. In einem etwaigen Gerichtsprozess w\u00fcrde das Gericht den Anspruch nicht wegen Ablaufs der Verj\u00e4hrungsfrist abweisen.<\/p>\n
Anders bei einer Ausschlussfrist. Hierauf muss sich Ihr Arbeitgeber nicht ausdr\u00fccklich berufen. Die Ausschlussfrist muss das Gericht selbst\u00e4ndig, also \u201evon Amts wegen\u201c pr\u00fcfen. Selbst wenn Sie und auch Ihr Arbeitgeber also die Ausschlussfrist \u00fcbersehen oder vergessen haben, k\u00f6nnten Sie den Anspruch nicht mehr durchsetzen. Das Gericht w\u00fcrde Ihren Anspruch wegen der Ausschlussfrist abweisen.<\/p>\n<\/div>\n
Wann ist eine Ausschlussfrist unwirksam?<\/h2>\n
\nNicht alle in einem Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussklauseln sind wirksam. Das Bundesarbeitsgericht erkl\u00e4rt \u2013 auch bedingt durch sich \u00e4ndernde gesetzliche Vorschriften \u2013 immer wieder bestimmte Ausschlussklauseln- der Verfallklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen f\u00fcr unwirksam.<\/p>\n
Ganz grunds\u00e4tzlich kann man sagen, dass Ausschlussklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen immer dann unwirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, zum Beispiel weil sie nicht klar und verst\u00e4ndlich sind. Dies ergibt sich aus den Vorschriften \u00fcber die Kontrolle von allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen (AGB) die in den \u00a7\u00a7 305ff. BGB geregelt sind.<\/p>\n
Insoweit sind seit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2005 (28.9.2005 \u2013 5 AZR 52\/05) wegen einer unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmer alle Ausschlussklauseln unwirksam, die eine k\u00fcrzere Frist als 3 Monate f\u00fcr die Geltendmachung von Anspr\u00fcchen vorsehen.<\/p>\n
Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.8.2016 (5 AZR 703\/15) sind nun wohl auch alle Ausschluss- oder Verfallklauseln unwirksam, die nicht ausdr\u00fccklich den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) von der Ausschlussfrist ausnehmen. Dies d\u00fcrfte aufgrund der Argumentation des Bundesarbeitsgerichts in der genannten Entscheidung.<\/p>\n
Durch eine aktuelle Gesetzes\u00e4nderung sind in allen ab dem 1.10.2016 neu abgeschlossenen Arbeitsvertr\u00e4gen auch solche Ausschlussklauseln unwirksam, die verlangen, dass ein Anspruch schriftlich (also durch eigenh\u00e4ndig unterschriebenen Brief der entweder per Post oder Fax zugestellt oder pers\u00f6nliche ausgeh\u00e4ndigt wird) geltend gemacht wird. Nach einer Neuregelung in \u00a7 309 Nr. 13 BGB (in Verbindung mit Art. 229 \u00a7 37 EGBGB) darf ab diesem Zeitpunkt nur noch die Textform verlangt werden. Dies schlie\u00dft gegen\u00fcber der strengeren Schriftform auch die Geltendmachung eines Anspruchs per Email, SMS oder Whatsapp mit ein.<\/p>\n
Wohl jedenfalls f\u00fcr alle Ausschlussklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen gelten, die nach Einf\u00fchrung des MiLoG, also nach dem 1.1.2015 abgeschlossen worden sind. F\u00fcr alle Arbeitsvertr\u00e4ge im Anwendungsbereich der \u201eVerordnung \u00fcber zwingende Arbeitsbedingungen f\u00fcr die Pflegebranche\u201c (PflegeArbbV) gilt dies bereits f\u00fcr alle Verfallklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen, die nach dem 1.8.2010 abgeschlossen worden sind.<\/p>\n<\/div>\n
Welche Folgen hat eine Ausschlussfrist?<\/h2>\n
\nEine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist f\u00fchrt dazu, dass Sie einen von dieser Frist erfassten Anspruch nach Ablauf der genannten Frist (regelm\u00e4\u00dfig 3 Monate) als Arbeitnehmer nicht mehr gegen\u00fcber dem Arbeitgeber und umgekehrt als Arbeitgeber nicht mehr gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer geltend machen k\u00f6nnen.<\/p>\n<\/div>\n
<\/p>\n\nTanja Ruperti, Fachanw\u00e4ltin f\u00fcr Arbeitsrecht, Berlin<\/p>\n
\u00bbSicherheitshalber sollten Sie Ihre Anspr\u00fcche immer innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend machen.\u00ab<\/h5>\n<\/div>\n<\/div>\n
Was ist der Unterschied zwischen
\neinstufigen und mehrstufigen Ausschlussfristen?<\/h2>\n\nJe nachdem, ob eine Ausschlussklausel die einfache (meist schriftliche) Geltendmachung des Anspruchs gegen\u00fcber dem anderen Vertragspartner zur Wahrung der Ausschlussfrist gen\u00fcgen l\u00e4sst oder ob dar\u00fcber hinaus zus\u00e4tzlich erforderlich ist, eine Klage beim Arbeitsgericht zu erheben, falls die Gegenseite die Leistung nach der (schriftlichen) Geltendmachung verweigert, spricht man von einstufigen oder zweistufigen Ausschlussfristen.<\/p>\n
Eine \u00fcbliche Formulierung f\u00fcr eine einstufige Ausschlussklausel lautet:
\n\u201eAlle beiderseitigen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und seiner Beendigung sowie solcher, die mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach deren F\u00e4lligkeit gegen\u00fcber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.\u201c<\/p>\nEine \u00fcbliche Formulierung f\u00fcr eine zweistufige Ausschlussklausel lautet:
\n\u201eLehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erkl\u00e4rt sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verf\u00e4llt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.\u201c<\/p>\n<\/div>\nMuss ich die Ausschlussfrist auch
\nbei einer K\u00fcndigungsschutzklage beachten?<\/h2>\n\nWenn in Ihrem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist f\u00fcr die Geltendmachung von Anspr\u00fcchen aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis vereinbart wurde, dann m\u00fcssen Sie grunds\u00e4tzlich Ihre Anspr\u00fcche innerhalb der darin vorgeschriebenen Frist konkret geltend machen \u2013 also zum Beispiel Ihr Gehalt f\u00fcr bestimmte Monate einfordern.<\/p>\n
Eine ganze Zeit hat das Bundesarbeitsgericht die Ansicht vertreten, dass dies auch f\u00fcr solche Gehaltsanspr\u00fcche gilt, die abh\u00e4ngig von dem Ausgang des K\u00fcndigungsschutzprozesses sind. Arbeitnehmer waren daher gezwungen, Verg\u00fctungsanspr\u00fcche f\u00fcr den Zeitraum nach Ablauf der K\u00fcndigungsfrist innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist in der vertraglich vorgeschriebenen Form geltend zu machen, auch wenn der K\u00fcndigungsschutzprozess noch nicht beendet war und deshalb noch gar nicht feststand, ob die K\u00fcndigung unwirksam ist und sie die Verg\u00fctungsanspr\u00fcche also tats\u00e4chlich haben.<\/p>\n
Dem hat das Bundesverfassungsgericht ein Ende gesetzt, indem eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Klageerweiterungen (die mit zus\u00e4tzlichen Kosten verbunden sind) zur Wahrung einer zweistufigen Ausschlussfrist f\u00fcr verfassungswidrig erkl\u00e4rt hat. Es k\u00f6nne nicht sein, so das Bundesverfassungsgericht, dass der Arbeitnehmer gezwungen sei, Anspr\u00fcche einzuklagen, die von dem Ausgang des Prozesses abh\u00e4ngen (BVerfG 1.12.2010 \u2013 1 BvR 1682\/07).<\/p>\n
Daraufhin hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung ge\u00e4ndert und erkl\u00e4rt, dass durch die Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage sowohl die erste als auch die zweite Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist gewahrt wird (BAG 19.9.2012 \u2013 5 AZR 627\/11.Damit verfallen Lohnanspr\u00fcche, die vom Ausgang des K\u00fcndigungsschutzverfahrens abh\u00e4ngen also nicht, wenn sie nicht w\u00e4hrend des laufenden Prozesses geltend gemacht werden.<\/p>\n<\/div>\n
Was muss ich tun,
\num eine Ausschlussfrist einzuhalten?<\/h2>\n\nWas Sie zur Wahrung der vertraglichen Ausschlussfrist tun m\u00fcssen ergibt sich regelm\u00e4\u00dfig aus der vertraglichen Ausschlussklausel selbst. Wenn Sie tun, was in der vertraglichen Regelung steht, dann sind Sie in jedem Fall auf der sicheren Seite.<\/p>\n
Ganz grunds\u00e4tzlich kann man sagen, Sie m\u00fcssen einen f\u00e4lligen Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist gegen\u00fcber dem Arbeitgeber bzw. dem Arbeitnehmer geltend machen. Diese Geltendmachung muss in der Regel schriftlich erfolgen. Das bedeutet, Sie m\u00fcssen Ihren Arbeitgeber anschreiben (per Post, per Fax) und erkl\u00e4ren, was genau Sie von ihm fordern. Wenn es zum Beispiel um eine offene Gehaltszahlung geht, dann m\u00fcssen Sie erkl\u00e4ren, dass Ihnen f\u00fcr einen bestimmten Monat noch soundso viel Geld zusteht und Sie diesen Betrag von ihm verlangen.<\/p>\n
Ob Sie dar\u00fcber hinaus noch weitere Schritte unternehmen m\u00fcssen, um Ihren Anspruch zu sichern h\u00e4ngt davon ab, ob es sich um eine sogenannte \u201eeinstufige\u201c oder um eine sogenannte \u201ezweistufige\u201c Ausschlussfrist handelt.<\/p>\n
1. Einstufige Ausschlussfristen<\/h3>\n
Handelt es sich um eine einstufige Ausschlussklausel, m\u00fcssen Sie au\u00dfer der (meist schriftlichen) Geltendmachung Ihres Anspruchs nichts weiter tun. Sollte der Arbeitgeber Ihren Anspruch dennoch nicht erf\u00fcllen, dann k\u00f6nnen Sie irgendwann \u2013 sicherheitshalber jedoch innerhalb eines Jahres jedenfalls aber innerhalb der regelm\u00e4\u00dfigen gesetzlichen Verj\u00e4hrungsfrist von 3 Jahren \u2013 Ihren Anspruch einklagen.<\/p>\n
2. Zweistufige Ausschlussfristen<\/h3>\n
Handelt es sich um eine zweistufige Ausschlussklausel, dann m\u00fcssen Sie zus\u00e4tzlich zu der (schriftlichen) Geltendmachung, wie sie in der einstufigen Ausschlussklausel verlangt wird, innerhalb einer weiteren Frist vor dem Arbeitsgericht klagen, sollte die Gegenseite Ihren geltend gemachten Anspruch nicht innerhalb einer bestimmten, in der Ausschlussklausel genannten, Frist erf\u00fcllen.<\/p>\n
Allerdings k\u00f6nnen Sie die erste Stufe bei einer zweistufigen Ausschlussfrist auch \u00fcberspringen und gleich klagen. Aber VORSICHT: Sie m\u00fcssen in diesem Fall sicherstellen, dass die Klage Ihrem Arbeitgeber innerhalb der Frist der ersten Stufe vom Gericht zugestellt wird. Das Einreichen der Klage beim Arbeitsgericht reicht f\u00fcr die Fristwahrung nicht aus!<\/p>\n<\/div>\n
Wie mache ich eine Ausschlussfrist „schriftlich“ geltend?<\/h2>\n
\nWas Sie tun m\u00fcssen, um eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist zu wahren, die ein Schriftformerfordernis enth\u00e4lt, h\u00e4ngt wesentlich davon ab, ob Ihr Arbeitsvertrag vor oder nach dem 1.1.2016 abgeschlossen worden ist.<\/p>\n
Wegen einer Gesetzes\u00e4nderung in \u00a7 309 Nr. 13 BGB die zum 1.10.2016 wirksam wird (Art. 229 \u00a7 37 EGBGB), d\u00fcrfen Ausschlussklauseln in allen ab diesem Tag abgeschlossenen Arbeitsvertr\u00e4gen nur noch verlangen, dass die Geltendmachung der Forderung in Textform erfolgt. Die Textform schlie\u00dft neben dem postalischen Schreiben und dem Fax auch die \u00dcbermittlung per Email oder sogar SMS oder Whatsapp ein.<\/p>\n
Aufgrund dieser gesetzlichen \u00c4nderung sind deshalb k\u00fcnftig alle Ausschlussklauseln in ab dem 1.10.2016 neu abgeschlossenen Arbeitsvertr\u00e4gen, die die Schriftform und nicht lediglich die Textform vorsehen, unwirksam. Bei bis zum 30.9.2016 abgeschlossenen Arbeitsvertr\u00e4gen bleiben die Ausschlussklauseln, die vorsehen, dass der Anspruch \u201eschriftlich\u201c geltend gemacht werden muss, wirksam.<\/p>\n
Wenn Ihr Arbeitsvertrag also vor dem 1.10.2016 abgeschlossen ist, dann m\u00fcssen Sie zur Einhaltung des Formerfordernisses Ihre Forderung in Papierform geltend machen („schriftlich“), also ein Schreiben an den Arbeitgeber aufsetzen und dieses entweder per Post oder per Email zusenden oder aber pers\u00f6nlich bei ihm abgeben.<\/p>\n
Damit Sie sp\u00e4ter keine Probleme haben, zu beweisen, dass Sie Ihre Forderung rechtzeitig geltend gemacht haben, sollten Sie sich in jedem Fall eine Kopie von Ihrem Schreiben anfertigen und sicherstellen, dass das Schreiben auch rechtzeitig bei Ihrem Arbeitgeber ankommt, indem Sie es entweder per Post mit Einschreiben\/R\u00fcckschein oder per Boten zuschicken. Wenn Sie die Aufforderung per Fax \u00fcbersenden, dann sollten Sie ein Faxprotokoll haben, auf dem erkennbar ist, was f\u00fcr ein Schreiben Sie gefaxt haben.<\/p>\n
Formfehler bei der fristgem\u00e4\u00dfen Geltendmachung Ihres Anspruchs k\u00f6nnen Sie teuer zu stehen kommen. Ich berate Sie gern.<\/p>\n
030 682 352 53<\/a><\/div>\n
- Wo sind Ausschlussfristen geregelt?<\/a><\/li>\n